Гендерные особенности. 2

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Характерные черты и  особенности женского менеджмента…………..…….5

     1.1 Гендерные различия в управлении…………………………………...…..5

     1.2 Подходы к управлению женщин-менеджеров…………………...………9

     1.3 Ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров……………....12

2. Анализ проблем женщин  в управлении……………………………………..15

     2.1 Состояние занятости женщин в управлении в России и за рубежом……………………………………………………………………..……15

     2.2 Препятствия для женского менеджмента………………………………18

3. Перспективы и примеры  развития женского менеджмента………………..21

     3.1 Женский менеджмент за рубежом…………………………………..…..21

     3.2 Женщины-управленцы в России…………………………………...……24

Заключение…………………………………………………………………….....27

Список используемой литературы………………………………………..…….29

Введение

Необходимость исследования гендерных аспектов управления обусловлена  ​​активным проникновением женщин в  управление экономикой и появлением новой социальной категории «деловых женщин». Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие  женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено  демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее  время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она будет  расти и в будущем.

В ходе профессиональной адаптации  у женщин на первый план выходит  социально-психологический аспект, тогда как у мужчин - профессионально-деятельностный. Даже совершая одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, чем на перспективу развития. Управление - одна из сфер, в которой так называемый патриархат просматривается наиболее зримо и выпукло. Монополизация мужчинами власти - в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Тем не менее, в условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся всесторонне себя реализовать. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют около 30% малых и средних компаний.

Специалисты, исследующие  особенности мужского и женского менеджмента, до сих пор не могут  прийти к общему мнению. Одни считают, что успешное лидерство – удел мужчины, женщинам же остается лишь подстраиваться под их манеру руководства. Другие предполагает, что в процессе предпринимательской деятельности женщина вырабатывает свой стиль управления, который имеет заметные отличия от мужского.

Мнение о том, что "женщина  не может быть хорошим руководителем", в нашем обществе давно уже  превратилось в устойчивый стереотип. И только женщины, достигнувшие в  собственном бизнесе небывалых  высот, сумевшие создать успешную компанию и классную команду, продолжают доказывать обратное.

По результатам одного из опросов, проведенного в середине 90-х годов, четверть мужчин и 17% женщин были убеждены в том, что женщины  как руководители хуже мужчин, причем так считали и 7% самих женщин-руководителей. Более четверти опрошенных отрицательно отнеслись бы к тому, чтобы их непосредственным начальником была женщина [8]. Правда, времена тогда  были другие.

Гендерное неравенство не исчезает после введения конституционных  положений, декларирующих равенство  полов [9]. Однако это, логичное на первый взгляд объяснение не выдерживает обстоятельной критики. Гендерное неравенство не является следствием лишь законодательно закрепленного неравенства в политических и гражданских правах и соответственно не исчезает после введения конституционных положений, декларирующих равенство полов.

1. Характерные  черты и особенности женского  менеджмента

1.1 Гендерные различия  в управлении

Требования к управленческой деятельности не могут быть воплощены  в жизнь без учета психологической  своеобразия человека, которая проявляется  и в его пола.   

Многие профессии являются преимущественно мужскими или женскими. Западноевропейские женщины, например, чаще мужчин работают учителями, библиотекарями, медицинскими сестрами, выполняют рутинную, монотонную работу в офисе, магазине. Квалифицированная юридическая  или медицинская работа является прерогативой мужчин. Даже если мужчины  и женщины занимают одинаковые должности  и играют одинаковые роли в организации, они все-таки имеют разные обязанности  и выполняют разные задачи. Очень  немногие работников хотят работать под руководством женщины. Хотя ей свойственна  аккуратность, внимательность, детализация  обязанностей и т.д., однако не достаточно выраженная деловая направленность, преобладают ориентация на семью, неформальные отношения, повышенная эмоциональная  чувствительность. Женщины по сравнению  с мужчинами, болезненно переживают ошибки и критические замечания, острее реагируют на неуважение к  себе высшего руководства, постоянно  нуждаются оценки своего труда, менее  подвержены риску. Несмотря на то, как  показали исследования немецких и британских ученых, организации, которыми руководят  женщины, стабильные, а возглавляемые  мужчинами фирмы постоянно сопровождают трудности. Мужчин больше привлекает абстрактная, престижная работа (постановка задач, программирование основных процессов  и т.п.), а рутинную работу (написание  программ и т.п.) они перекладывают  на женщин.   

Четкими являются требования женщин-подчиненных к руководителям-мужчин, которые сводятся к следующим положениям:

- Отношение к ним как  к личностям, предусматривающий поддержку и помощь им;

- Наличие обратной связи,  поскольку гордятся своей работой  и стараются выполнять ее лучше;

- Подчинение компетентному  руководителю;

- Возможность повышения  своей квалификации;

- Проявления внимания  к своим предложениям;

- Признание их профессиональной  квалификации;

- Справедливость руководства.    

Время в понимании особенностей реализации управленческих функций  женщинами-руководителями остаются еще  не преодолеть поло-ролевые стереотипы (убеждения о склонности женщин к  исполнительной, а не к творческой работе, отсутствие у них необходимых  для эффективной управленческой деятельности качеств, зависимость  от группы и т.д.).   

В современной науке доминируют два подхода к сходства и отличий человека: эволюционистский (подчеркивает родство людей) и культуральный (акцент на различиях между людьми). Представители их, пытаясь объяснить различия и между полами, часто используют понятие "гендер", определяя его как социальное ожидания от представителей каждого пола.   

В отличие от понятия "пол" оно охватывает не биологические  особенности, на основании которых  отличаются мужчины и женщины, а  их социально очерченные качества. Было выяснено, что различия являются значимыми и не менее существенными, чем поведенческие. Отдельные результаты подтвердили и стереотипные представления  о пола, по которым женщины менее агрессивны, более склонны к опеке, чуттевиши.   

Теоретический анализ результатов  исследований еще раз доказал, свойственный мужчинам стиль общения укрепляет  их авторитет в организации. Если в ней нет жесткого распределения ролей и мужчинам принадлежат ведущие позиции, то они склонны к авторитарности, а женщины - к демократичности. Мужчинам лучше дается директивный стиль руководства, женщинам - стиль социального лидера. Если же в организации превалирует демократический стиль руководства, женщины-лидеры ценятся так же высоко, как и мужчины. По авторитарного стиля оценки женщин-лидеров ниже.   

Женщины-руководители более  общительны, внимательны к людям, готовы к сотрудничеству, смелые и  активные в налаживании социальных контактов, експансивниши и динамичные в общении, покладисты, доброжелательнее и чувствительны, экспрессивные. В них выше устойчивость в стрессовых ситуациях, эффективно применяют индивидуальный подход к подчиненным. Вместе с тем, они более конформные и зависящие от группы, им присуща сильнее, чем у мужчин, тревожность. Для женщин-руководителей центральными коммуникативными качествами, определяющих успешность управленческой деятельности, является порядочность, гибкость в отношениях, уважение к людям, общительность, ответственность, коллегиальность, предоставление инициативы подчиненным, требовательность к себе, учет индивидуальных особенностей подчиненных, доброжелательность, толерантность.   

Все эти качества, образуя  комплекс, освещают такие особенности  управленческого взаимодействия, как  умение отказаться от стереотипов, умение быть самим собой, способность к  социальному взаимодействию, поиск  индивидуального подхода. Это стержневые компоненты комплексов, представляющих коммуникативное ядро ​​личности женщины-руководителя.   

Мужчинам-руководителям  более присущи объективность, доверие к коллегам, уверенность в себе, отсутствие мелочности, коммуникативная уравновешенность, требовательность к подчиненным. У них, как и у женщин, стержневыми коммуникативными составляющими являются способность к социальному взаимодействию, умение отказаться от стереотипов, умение быть самим собой. Этот перечень дополняет такой показатель (у женщин его нет) особенностей управленческого взаимодействия, как объективность и способность воспринимать работников такими, как они есть.   

Эти выводы сделаны украинским исследователем Я. Шкурко на основании  изучения влияния коммуникативных  особенностей на эффективность управленческой деятельности руководителей средних  общеобразовательных учреждений, но их можно не менее успешно применять  и к руководителям из других сфер социального бытия.   

По другим исследованиям, наличие в учреждении мужчин и  женщин повышает эмоционально-психологический  и чувственный состояние группы, разнообразит личностные увлечения  и интересы, повышает действенность  общественного мнения. Мужско-женские  организации сплоченные, присутствие  женщин смягчает атмосферу, так же как  и присутствие мужчин в женских  группах. В организациях, где преобладают  мужчины, межличностные отношения  оцениваются сотрудниками позитивно, а в женских группах - негативное.    

Гендерные роли, то есть система  ожидаемых образцов поведения для  мужчин и женщин, обусловленные особенностями  культуры, исторической эпохи. Это можно проиллюстрировать динамикой взглядов на роль женщины в бизнесе и промышленности в американском обществе и в европейских странах: если в начале XX в., По данным исследований, лишь один из пяти респондентов одобрял женатого женщину, которая работает в этих сферах, то в конце XX ст. это было приемлемым для 85% опрошенных.   

Таким образом, изучение проблем  пола в управлении позволяет сделать  следующие выводы:   

1. В организации существует  разделение по половому признаку как по горизонтали, так и по вертикали. Горизонтальное разделение присутствует, когда мужчины и женщины выполняют разные виды работ. Вертикальное разделение удостоверяет существование препятствий на пути профессионального роста и продвижения женщины. Следствием его является то, что мужчины занимают высшие уровни власти в организации, а женщины - ниже.   

2. Распределение работы  в организации осуществляют по  половому признаку по горизонтали  и по вертикали. Основной фактор  этого - упрощение и стандартизация  работы, которые позволили привлекать  менее квалифицированный труд, то  есть труд женщин. Существенным  барьером, вынуждены преодолевать  женщины, является мужская природа  организационной работы: руководители, которые высоко ценят сильные  аналитические способности, возможно, неосознанно продвигают по службе  преимущественно мужчин. Аналогично влияют конкуренция, напряжение деятельности.    

3. Степень внимания ученых  к "женскому вопросу" в  организации фокусируется преимущественно  на "мужском" аспекте организаций.  Исследователи констатируют, что  мужчины и их поведение стали  стандартом, с которым сравнивают  поведение женщин. Нормы в организации  может быть принята идея мужчин. Пребывание мужчин на управленческих  должностях считается закономерным  явлением, их продвижения по службе  в организации поощряется и  организационными и социальными  факторами.

1.2 Подходы к  управлению женщин-менеджеров

Поскольку в последнее  время женщины начали активно  подниматься ступеньками менеджмента, тема «Женщины и мужчины в бизнесе »не перестает быть актуальной. Исследования показали, что, в то время как мужчины и женщины одинаково эффективны в конкретных сферах, их эффективность зачастую зависит от того, как в бизнес среде сочетается и пол, и стиль управления. Например, женский стиль управления как правило, включает в себя более наставничества и коучинга, что весьма благоприятно воспринимается преимущественно в женских профессиях, в то время как для мужчин более типичным является стиль жесткого управления и контроля, хорошо принят в профессиях, где в основном преобладают мужчины.

Во время общения с  мужчинами и женщинами ТОП  менеджерами украинского бизнеса наблюдается интересная тенденция: и женщины и мужчины, как правило, показывают свои управленческие навыки и стили, которые лучше импонируют понятию «стиль босса» с целью показать, что гендерные особенности не следует считать ключевым фактором различий между мужчинами и женщинами.

В нашей компании EBS, команда которой насчитывает более 80 специалистов, тема особенностей женского стиля управления является не менее важной. В то время как ТОП менеджмент компании состоит из женщин-руководителей, вы можете быть уверены, что это никак не влияет на эффективность ведения бизнеса или на ужесточение условий труда.

Сегодня эти четыре женщины  согласились принять участие  в блиц-интервью о том, существуют ли различия между мужчинами и женщинами в бизнесе с точки зрения их подходов к делу и, в случае, если они существуют, как они решаются.

Я думаю, что действительно  в бизнесе есть большая разница  между женским и мужским стилем управления.

Понятно, что в каждом правиле есть исключения. Но если оценивать векторы в целом, то можно увидеть, что женщины «не против» опуститься в детали, чаще могут «закатать рукава ». В целом, женщины в бизнесе менее азартные, что делает их успехи в растущей экономике часто меньше, по сравнению с бизнес, которым управляют мужчины, однако, они являются менее уязвимыми во время кризиса.

Женщины и мужчины отличаются в принятии сложных решений. Например, женщине столь же трудно принять и осуществить решение об увольнении, насколько мужчине - о закрытии бизнес-направления или бренда. И наоборот. Иными словами, женщине проще принять сложные решения относительно активов и расходов, мужчине - в отношении людей.

Существует мнение, что  женский стиль управления - более  мягкий. Я не могу с этим согласиться. Мне кажется, что женская жесткость просто проявляется по-другому. Зачастую женщины проявляют себя более требовательными, более сухими руководителями. Мужчины, в свою очередь, могут быть более резкими, но при этом более понимающими.

На мой взгляд, деление  на «мужской» и «женский» стиль  управления является весьма условным. Все зависит не от пола менеджера, а от его образования, управленческого опыта, человеческих качеств, увлеченности делом.

Но некоторые отличия  все же можно выделить. Женщины смотрят на мир своим особым взглядом. Женщины - руководители намного чаще используют креативный, нестандартный подход к делу. Могут более эмоционально переживать как победы, так и неудачи. Они более требовательны до мелочей, начиная от состояния офиса до подходов к оформлению коммерческого предложения. Они самоотверженно следят за своим внешним видом, безупречно придерживаются этики делового общения.

Среди женщин-руководителей  очень много трудоголиков. Женщины-руководители чаще вникают в детали работы подчиненных в отличие от мужчин-руководителей, которые чаще оставляют за собой решение глобальных, стратегических вопросов. Женщины-руководители чаще улыбаются на деловых переговорах и, как правило, проводят их в максимально позитивном тоне.

Современные женщины руководители обучены всем инструментами управления, где используется и постановка целей и инструменты мотивации и т.д. Наверное от более традиционного управления женщин отличает более «хитрое» использования методов управления.

Используя интуицию, элементы психологии, женщина будет знать, где использовать элементы строгого контроля, а где - менее формальный и индивидуальный подход к решения или к сотрудникам. Сбалансированное использование любых методик иинструментов управления всегда эффективнее, потому что идет гибкая реакция на ситуацию.

С другой стороны, женский  стиль управления более эффективен и с той точки зрения, что, как дома, женщина делает периодически генеральную уборку, потому что и в бизнесе она с большей готовностью просматривает старое, убирает отработанное и готова рисковать и пробовать новое, организуя при этом себя, своих коллег и подчиненных.

1.3 Ценности и  мотивы деятельности женщин-менеджеров

Исследователями гендерной  проблематики охватываются все новые  социальные институты, группы, класса людей, коллективы, в которых существование  стереотипов обусловливается взаимодействием  людей, принадлежащих к противоположным  гендерных категориям. Ученые основываются, как правило, на утверждении, что  в российском обществе преобладает  гендерное неравенство 1. Чтобы уравновесить положение мужчин и женщин, необходимо полностью изменить все традиционные стереотипы в общественном сознании, но это произойдет не скоро, потому что большая часть общества продолжает использовать стереотипы прошлого. Тем  не менее, в последние годы наблюдается  гибкость гендерных норм, ценностей, установок, особенно в поведении  и сознании молодого поколения. В  связи с этим изучение гендерных  стереотипов будет актуально  до тех пор, пока общество полностью  не преодолеет традиционалистские взгляды  на мужчин, женщин и взаимоотношения  между ними.

Стериотипизация начинается, как выясняется, еще с начальной школы, о чем свидетельствует работа котлов Т.Б., в частности, вывод: «... контент-анализ учебников начальной школы показал, что в их содержании являются гендерные стереотипы, как один из видов социальных стереотипов, основанный на принятых в обществе представлениях о маскулинные и феминные и их иерархии ... »2. То же самое наблюдается и в сети Интернет. Исследование 749 объявлений на 428 сайтах 3 показали, что гендерные стереотипы в российских ресурсах сети Интернет опираются на концепцию патриархального разделения функций между мужчиной и женщиной в семье, обществе, бизнесе.

Женщине в качестве «естественных» функций отводят материнство, ведение  домашнего хозяйства, замужества.

Мужчине приписана публичная  сфера деятельности: политика, управление, профессиональная работа.

Нельзя утверждать, что  в современном российском обществе все женщины порабощены мужской  властью и все мужчины сильные  и компетентные. Как и во всех социальных группах, здесь существуют исключения из стереотипных норм.

СМИ демонстрируют немногочисленные примеры успешности женщин, занимающих высокое положение в мужских коллективах и имеют устойчивые карьерные позиции, например женщины-лидеры Т. Голикова, В. Матвиенко, Тимошенко и др. Другой вопрос заключается в том, воспринимаются ли обществом такие женщины в качестве компетентных специалистов, способных решать вопросы государственной важности.

Обычным женщинам примеры  успешности других женщин стереотипно  представляются чем-то недосягаемым, что  требует больших физических и  волевых усилий, или сопутствующей  мужской.

Тем не менее, благодаря социальной сходства можно говорить о том, что  мужчины и женщины под влиянием окружения или источников массовой информации, имея в себе определенную долю мужественности или женственности, могут приспособиться к той внешней  гендерной обстановке и ролевым  установкам, которые положительно повлияют на стереотипы в целом и конкретные образы частности.

Большинство женщин европейских  стран видят в своей работе способ поддержания жизни, а не возможность  сделать карьеру - только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин таких 46%) [3].

Карьера, равно как и  интересная работа, является не столько  реальной целью, сколько опознавательным  знаком идеального места женщин в  современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере женщины  объясняют тем, что они объективно не подготовлены к руководящей роли - 39% опрошенных, а почти 75% опрошенных соглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Западные женщины уверены в обратном [4].

Полученные данные показали, что женщины-менеджеры ориентированы  на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в  их понимании, помимо независимости  и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей.

После окончания средней  школы амбиции мужчин и женщин одинаковы: те и другие стремятся  получить высшее образование в сфере  менеджмента. У женщин хорошие шансы, но реализуются они реже чем у мужчин. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами как своими. Мужчинам это менее свойственно [4].

Во всех странах преобладает  мнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти  замуж за успешного бизнесмена или  удовлетвориться тем, что она  родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они  стремятся не только к семейной, но и к профессиональной реализации [5]. Однако здесь материальная заинтересованность является далеко не первым и не единственным мотивом.

Сравнивая структуру мотивации, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо  больше ориентирована на состояние  и ощущения тех людей, кто рядом, или тех, за кого женщина-менеджер несет  ответственность.

2. Анализ проблем  женщин в управлении

2.1 Состояние занятости  женщин в управлении в России  и за рубежом

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин 7.

У женщин первые позиции (в  порядке убывания по значимости) занимают следующие качества и умения:

умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;

уверенность в себе и своей  миссии;

умение действовать в  ситуации конфликта и угрозы риска;

постоянная готовность к  изменениям, нововведениям;

способность быстро делать выбор;

умение эффективно использовать способности и умения других людей;

трезвое отношение к нововведениям, здоровый консерватизм;

умение противостоять  давлению и напору, отстаивать свою позицию;

умение жить сегодняшним  днем, «здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие  ведущие качества и умения:

постоянная готовность к  изменениям, к нововведениям;

умение при необходимости  навязывать свою позицию;

умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и  правил;

умение эффективно использовать способности и умения других людей;

умение использовать чужие  идеи для реализации своих целей;

умение действовать в  ситуации конфликта и угрозы риска;

умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения  с другими людьми;

уверенность в себе и своей  миссии;

умение противостоять  давлению, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют, потому что больше демонстрируют  умение действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают  благодаря способности достигать  компромисса, уверенности в себе, гибкой поведения в различных  ситуациях.

Существуют и различия в мотивации между мужчинами  и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин - стремление к реализации более высоких потребностей. Сложности удовлетворения потребности  в самореализации у женщин ведут  к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыхода на работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивым стремлением женщин к успешности и в профессиональной, и семейной сфере.

Опрос женщин показывают, что  в профессиональном самоопределении  их в первую очередь привлекают возможность  общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Личные, комфортные отношения на работе могут компенсировать неудовлетворенность  заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, что по крайней мере для части женщин межличностные отношения на работе особенно значимы потому, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин.

На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда, и  только на третьем - интерес к содержанию профессиональной деятельности 8.

Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся  к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

Успешность женщины во многом зависит от наличия у нее  наставника. Проблема заключается в  том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им управлять, давать советы или оказывать  покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берет на себя мужчина, отношения  между ними могут быть нарушены, например, поездом друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что в противовес мужчинам женщины дольше находятся  в период ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

В оценке собственного труда  женщина в существенной мере ориентирована  на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с  оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление к профессиональному  успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех  часто вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности  и способности реализовывать  роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор  женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женские профессии  приводит к резкому снижению страха успеха.