Государственное регулирование рынка труда. 25

     План 

      Введение………………………………………………………………..........3

1. Рынок труда………………………………………………………..…4
     
0. 1.1 Понятие рынка  труда……………………………………………4
     
0. 1.2 Тендерные аспекты  состояния рынка  труда………………..10
      
0. 1.3 О ситуации на  рынке труда…………………………………....15 
   
      
2. Государственное регулирование рынка  труда…………………19
     
0. 2.1 Политика занятости  и регулирования  рынка труда……….19
     
0. 2.2 Инструменты государственного  регулирования……………26 
   
     

     Заключение………………………………………………………………28

     Список  использованной литературы…………………………………29 
Введение 

     Проблема  рынка труда, занятости и безработицы являются одной из важнейших социально-экономических проблем нашего времени. В недалеком прошлом считалось, что осуществлено всеобщее право на труд и многие годы проблемы занятости и безработицы как в экономическом, так и в правовом плане не рассматривались. К определенному моменту сложилась такая ситуация, что большинство развитых стран уже сформировали свой рынок труда, накопили опыт решения проблем занятости и научились сглаживать, возникающие при этом, негативные последствия.

     В связи с этим ряд проблем - особенности  формирования рынка труда, занятости  и безработицы, проблемы регулирования  в условиях перехода к рынку труда, регулирование в условиях перехода к рынку, региональные аспекты безработицы и другие остаются, в настоящее время, мало изученными.

     Переход к рынку, вызывая структурные  сдвиги, спад производства и бюджетный  кризис, приводит к увеличению безработицы, а, следовательно, к ухудшению благосостояния населения, росту социальной и политической напряженности в стране.

     Целью данной работы является исследование рынков труда, уяснение понятия рынка  труда, определение основных тенденций  и направлений его развития и  регулирования, анализ, составление  прогноза рынка труда и предложение конкретных мероприятий по содействию занятости населения.

      I. Рынок труда

     1.1 Понятие рынка  труда 

     Рынок - это не географическое место, а  процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и количества товара (спроса и предложения). Он представляет собой инструмент стихийного распределения экономических ресурсов - рабочей силы и средств производства между различными сферами их применения, осуществляемого в соответствии с волей потребителя.

     Общественное  воспроизводство в условиях рыночных отношений обслуживается системой рынков, а именно рынками товаров и услуг, рабочей силы и др.

     К определению, что такое рынок  труда, возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время  все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы - безработными, ищущими другое место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в работе. Такой подход правомерен как инструмент оперативного решения проблем занятости, кто в настоящее время занят, тот занят и в настоящий момент проблемы с занятостью не создает.

     В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка труда  другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие, как стабильность рабочего места, достижение максимального соответствия работы и работника, вопросы вознаграждения труда, его прямого участия не только в создании, но и в распределении национального дохода и другие. Не учитывается, что рабочая сила, занятая в настоящий момент, не может считаться потребленной раз и навсегда и вышедшей с рынка. В процессе производства непрерывно меняются условия самой занятости, возникают вопросы территориального или профессионального движения работника, оплаты труда, профессиональной карьеры и прочие. В стабильных условиях западных экономик рынок труда есть непрерывная борьба между предпринимателями и работником, по поводу соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от работы, резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке труда, в частности профсоюзов и т.д. Целесообразнее поэтому альтернативный подход - рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение “работник-работодатель”, которое включает в себя взаимодействие между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы, спада производства, закрытия предприятия).

     В современный период категория рынка труда привлекает к себе большое и все растущее внимание. Под влиянием научно-технического прогресса меняются содержание и характер труда, усиливается многообразие требований к работнику, следовательно, включаются самые разнообразные факторы - социальные, демографические и т.д. В числе проблем рынка труда-массовая безработица трудящихся в развитых рыночных экономиках.

     Социальные  институты, обслуживающие рынок  труда, включают:

     -сложившуюся  систему оплаты труда (чем и  кем она определяется, какие факторы участвуют в ее формировании, какие организационные структуры соразмеряют трудовой вклад и вознаграждение работника и т.д.);

     -систему  регулирования рынка труда (структуры,  выполняющие посреднические функции между работниками и работодателем, обеспечивающие в общенациональном или региональном масштабе соответствие между работой и работником, помощь в подготовке и переподготовке рабочей силы, в разрешении серьезных трудовых конфликтов);

     -иерархию  организационных форм, обеспечивающих прямые и обратные связи между общенациональными и региональными(местными) рынками труда;

     -систему  образования и подготовки кадров;

     -социальное  страхование (вопросы пенсионного  обеспечения, пособия по случаю  производственного травматизма  и потери работы и др.)

          Заработная плата, начисляемая работникам организации, может быть разделена на две основные группы: оплата за отработанное и оплата за неотработанное время. В основе различных видов оплаты за неотработанное время лежит средняя заработная плата.

          Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднедневного(часового) заработка на количество рабочих дней(рабочий часов), приходящихся на период события.

          Средне дневной(часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней(часов), исходя из баланса рабочего времени, соответственно, при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

          Первичный учет труда и ее оплаты.

Существует  система документов, фиксирующих оформление трудовых отношений работников с организациями.

          Учет фактически отработанного времени ведется в табеля учета рабочего времени. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

          Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе.

          Для работников со сдельной оплатой труда в дополнение к табелю учета рабочего времени оформляют первичные документы, подтверждающие объем выполненной ими работы или выработанной продукции: наряды на сдельную работу; рапорты о выработке бригады; маршрутные листы выполнения операций либо иные аналогичные документы.

        Аналитический и синтетический учет начисления оплаты труда.

Аналитический учет расчетов по оплате труда ведут  в лицевых счетах, открываемых  на каждое физическое лицо, по которому регистрируются расчеты по оплате труда. Лицевой счет заводят ежегодно, отдельно на каждый календарный год.

         Для учета расчетов по оплате труда применяется счет 3350 - "Краткосрочная задолженность по оплате труда".

Счет 3350 пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками по всем видам выплат заработной платы.

         По кредиту его отражают начисления по оплате труда, а по дебету - удержания из начисленной суммы, выдачу заработной платы. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое, показывает задолженность организации рабочим по заработной плате.

         Учет удержаний и отчислений от оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством  работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм); при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.

          Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды.

          В соответствии с законодательством Республики Казахстан из начисленного дохода работников производятся следующие удержания:

1. Удерживаются  и перечисляются обязательные  пенсионные взносы в накопительные  пенсионные фонды с каждого  работника организации в размере  10% от ежемесячного дохода.

Обязательные  пенсионные взносы удерживаются и перечисляются в накопительные пенсионные фонды, с которыми действует пенсионный договор, путем безналичных платежей.

Исчисление  и удержание обязательных пенсионных взносов проводится по Дт 3350 счета  и Кт 3220 счета "Обязательства по пенсионным отчислениям"; оплата обязательных пенсионных взносов производится в соответствующие накопительные пенсионные фонды по Дт 3220 счета и Кт счета 1030.

Удержание индивидуального подоходного налога. С облагаемого дохода исчисляется  и удерживается индивидуальный подоходный налог по каждому работнику организации.

       При определении дохода работника, облагаемого у источника выплаты, за каждый месяц в течение налогового года вычету подлежат:

• сумма в размере минимальной заработной платы, установленной законодательным актом РК на соответствующий месяц начисления дохода;
• обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды;

добровольные  пенсионные взносы, вносимые в свою пользу.

• страховые премии, вносимые в свою пользу физическим лицом по договорам накопительного страхования;
• суммы, направленные на погашение вознаграждения по займам, полученным физическим лицом-резидентом РК в жилищных строительных сберегательных банках.

           При определении дохода, облагаемого у источника выплаты, работника проработавшего менее половины месяца, вычет в размере минимальной заработной платы не производится.

           Операции, связанные с начислением и уплатой индивидуального подоходного налога ведется на счете 3120 "Индивидуальный подоходный налог".

           Социальный налог и социальные отчисления.

           Социальный налог и социальные отчисления, в отличие от вышеперечисленных налогов, удерживается не с работника, а с юридического лица. К расходам юридических лиц относятся доходы, выплачиваемые работнику в денежной или натуральной форме, включая доход, полученный в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды, а также доход от разовых выплат (в части оплаты труда), но не ниже размера минимальной заработной платы.

           Объектом налогообложения социальным налогом и социальными отчислениями являются расходы работодателя, выплачиваемые работникам в виде доходов за исключением выплат установленных в подпунктах . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Тендерные аспекты  состояния рынка  труда 

     Рассматривая тендерные аспекты состояния рынка труда, прежде всего, анализируется соотношение спроса на мужской и женский труд. И, как правило, в первую очередь выявляются проблемы обеспечения занятости женщин.

     Уровень женской безработицы в последние  годы динамично снижается. Но проблемы обеспечения занятости женщин остаются актуальными. Женская рабочая сила характеризуется низкой конкурентоспособностью по сравнению с мужской. На это влияют несколько факторов:

     - экономическая активность  женщин всегда была ниже на 9-11 %, что обусловлено более активной ролью женщин в семье, как домохозяйки и матери, занятой по уходу за детьми, и пассивной ролью  в общественном труде;

     - на рынке труда наиболее востребован  мужской труд, до 70 % заявляемых вакансий по характеру и тяжести работы предназначаются для мужчин;

     - 60 % безработных женщин имеют среднее  и основное общее образование, соответственно они могут быть большей частью заняты низкоквалифицированной работой;

     - 61 % женщин относятся к категории  длительно не работавших и слабо адаптированы к условиям современного рынка труда.

     При отсутствии явных форм дискриминации  ощущаются ее косвенные проявления. Во многих случаях при выборе работников работодатель явное предпочтение отдает мужчинам, даже если на рабочем месте  применим женский труд.

     Немаловажной  проблемой при устройстве на работу является возрастной ценз - 55 % женщин, состоящих на учете, находятся в возрасте старше 40 лет, 60 % безработных предпенсионного возраста - женщины. Анализируя рубрику найма на работу в газетах, обращаешь внимание на то, что сегодня для работодателя самый популярный возраст работника - до 35 лет. И, хотя при включении в банк данных поступающих вакансий, специалисты органов занятости прослеживают, чтобы работодатели не указывали возрастные пределы, тем не менее, для некоторых руководителей предприятий возраст является основной причиной отказа в приеме на работу, хотя об этом прямо не указывается.

     При найме на работу работодатели зачастую выдвигают необоснованно завышенные требования и условия, в результате которых рабочие места становятся непривлекательными, так как моральные и трудовые затраты неадекватны его оплате.

     Значительную  роль в конкурентоспособности женщин на рынке труда имеет уровень  образования. Из состоящих на учете  в органах занятости безработных женщин только 35 % имеют специальное профессиональное образование, остальные - среднее и основное общее образование. Причем доля безработных женщин, имеющих профессиональное образование, в городах выше (68 %), чем на селе (32 %).

     Если  в сельской местности высокий уровень образования  позволяет женщинам находить работу, то в городах многие женщины-специалисты остаются невостребованными. На официальном рынке труда предлагаемые вакансии в основном состоят из рабочих должностей (77 %), которые не удовлетворяют людей с высшим и средним профессиональным образованием.

     Таким образом, в условиях конкуренции  на рынке труда и в сфере  занятости имеют место проявления различных форм скрытой и косвенной дискриминации женщин, следствием которой является то, что им предоставляются в основном работы, требующие сравнительно невысокого уровня квалификации, ответственности, и поэтому низкооплачиваемые.

     В последние годы в числе обратившихся за трудовым посредничеством в органы занятости граждан безработные  женщины составляют от 52 до 56 %. В первом полугодии 2006 года официально зарегистрировалось 6982 женщины, оказано содействие в трудоустройстве 2333, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года уровень трудоустройства женщин по отношению к обратившимся возрос до 41 % (2001 г. - 27 %).

     В числе участников общественных работ  доля женщин в текущем году возросла до 65 % (3447 чел.). При этом общественные работы популярны как среди жительниц  городов, так и сельской местности. Финансирование из бюджета усиливает  значимость общественных работ как формы социальной защиты населения для обеспечения временной занятости безработных. По сравнению с 2001 годом средства на финансирование общественных работ увеличены почти вдвое (со 129,8 млн. тенге до 264,8 млн. тенге). Это в свою очередь позволило увеличить сроки их предоставления отдельным гражданам, особенно из числа получателей АСП - от 3 до 6 месяцев на селе и почти до 1 года в городах области. Популярность общественных работ среди женщин объясняется также тем, что решениями местных исполнительных органов некоторым категориям: одиноким и многодетным и матерям, имеющих малолетних детей, лицам, имеющим ограничения в труде, они предоставляются на льготных условиях с полной оплатой труда (работа неполный день, гибкий график работы). Участвуя в общественных работах, женщины имеют возможность не только реализовать свой трудовой потенциал, но адаптироваться к условиям современного рынка труда, что повышает социальную значимость работ.

     В отличие от общественных работ, доля женщин в числе направленных на профессиональную подготовку, переподготовку намного меньше. В первом полугодии на обучение направлено 369 безработных женщин или 43 % от общего числа охваченных обучением безработных. Это обусловлено зависимостью профессиональной подготовки, переподготовки кадров от конъектуры рынка труда. Как уже говорилось выше, сегодня на рынке труда преимущественным спросом пользуется мужская рабочая сила.  Кроме того, несмотря на то, что все затраты на обучение безработных финансируются из средств бюджета, обучающиеся  безработные не получают стипендии, за счет чего могли бы обеспечить себя в период обучения. Это - один из сдерживающих факторов, влияющих на пассивное отношение безработных, особенно имеющих семьи, к возможности прохождения обучения на краткосрочных курсах.

     В своем Послании народу Казахстана 1 марта 2006 года Глава государства сказал: "Государственная система поддержки граждан должна быть выстроена таким образом, чтобы стимулировать их к переобучению и получению новой профессии". В соответствии с данным положением нами акимам городов и районов рекомендовано рассмотреть  вопрос о выплате материальной помощи безработным в период прохождения ими профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в размере государственной стипендии.

     В Стратегии тендерного равенства  в Республике Казахстан на 2006 - 2016 годы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 29 ноября 2005 года № 1677, одной из стратегических задач, направленных на достижение тендерного равенства на рынке труда, является дальнейшее развитие предпринимательства и самозанятости среди женщин.

     В области имеются положительные  примеры развития таких национальных художественных промыслов, как  изготовление национальной одежды, ковровых изделий, музыкальных инструментов, изделий из кожи, шерсти, дерева, в сфере которых применим женский труд. Известен опыт ОФ "Жауказын" с. Сарышыганак (г. Аксу), организовавшего безработных женщин села на производство изделий из шерсти, а также выпуск сыра на основе швейцарской технологии.

     В 2004 году в 9 районах области с целью  снижения уровня бедности 831 малообеспеченной семье оказана  социальная помощь на развитие личных подворий и самостоятельной занятости, на эти цели из местных бюджетов выделено 29,1 млн. тенге. В 2005 году такая помощь оказана 175 семьям на сумму 7,1 млн. тенге. В п. Майкаин и с. Коктобе семьи оралманов полученную помощь с целью обеспечения самостоятельной занятости направили на приобретение швейного оборудования для оказания услуг населению по шитью национальной одежды, изготовлению предметов национального быта.

     В настоящее время департамент  ведет работу по привлечению неправительственных организаций к обучению безработных женщин предпринимательским навыкам для  обеспечения  ими самостоятельной занятости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. О ситуации на рынке  труда

     В 2005 году рынок труда республики характеризуется  увеличением экономической активности населения за счет стабильного роста  числа занятых в экономике и снижения уровня безработицы.

     Численность безработного населения составила 641,3 тыс. человек и по сравнению с аналогичным периодом 2004 года уменьшилась на 14,5 тыс.чел. Уровень безработицы сложился в 8,1% (в четвертом квартале 2004 г. – 8,4%).

     В рамках Программы занятости населения  в республике широко используются активные меры политики занятости: трудоустройство, организация общественных работ, профессиональное обучение безработных.

     Вместе  с тем, на рынке труда продолжают оставаться ключевыми проблемы:

     1) преобладание неэффективной занятости; 

     2) несоответствие квалификационно-профессиональной структуры спроса и предложения рабочей силы;

     3) несоответствие подготовки кадров  потребностям экономики; 

     4) сложность трудоустройства отдельных  групп населения (женщины, молодежь, лица предпенсионного возраста, инвалиды);

     5) большая дифференциация региональных  рынков труда; 

     6) высокий уровень безработицы  в депрессивных, трудоизбыточных  сельских районах, малых городах; 

     7) нелегальный приток рабочей силы  из сопредельных государств.

     Для решения проблем в сфере занятости Правительством принят ряд программ, в том числе Программа дальнейшего углубления социальных реформ на 2005-2007 годы. Меры, предусмотренные данной Программой по решению проблем занятости, позволят:

     - защитить высвобождаемых работников  в результате реструктуризации экономики после вступления в ВТО;

     - поддержать доходы наиболее бедных  слоев населения, которые могут  пострадать от последствий вступления  в ВТО; 

     - повысить мотивацию граждан к  труду в формальном секторе  и создание условий для легализации теневой занятости.

     Повышению занятости населения, конкурентоспособности  целевых групп на рынке труда  в дальнейшем будет способствовать введение института социального рабочего места, закрепленного в Законе Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 22 октября 2005 года.

Бесспорно, зарплатная ситуация в социальном секторе  во многом зависит от экономических  возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда  в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективно полностью себя дискредитировали.

         В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла положительную роль, компенсировав рост потребительских цен и обеспечив необходим дифференциацию оплаты труда в соответствие с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала свои возможности. Год назад попытались дать ей вторую жизнь, максимально сжав и сократив дифференциацию между крайними тарифными разрядами - с 10 до 4.5. Увы, восстановить ее статус не удалось: доля надтарифных выплат не только не уменьшилась, а, напротив возросла до 40-80% заработка.

       Мы убедились, что жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.

С изменением системы межбюджетных отношений  принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные и Муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.

         Единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ETC далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам.