Государственное регулирование рынка труда. 22

Содержание.

Введение………………………………………………………………………....2

Глава 1. Рынок труда и его  структура………………………………………..3

1. Понятие рынка труда и рабочей силы…………………………………3
2. Спрос на труд, предложение труда, их равновесие…………………..4
3. Внутренний рынок труда………………………………………………..7
4. Особенности Российского рынка труда…………………………………8
5. Недостаток спроса и ограниченность предложения на российском

рынке труда………………………………………………………………13

Глава 2. Причины и формы  безработицы…………………………………....17

1. Сущность безработицы……………………………………………….....17
2. Формы безработицы, её причины и последствия………………………18
3. Занятость в России………………………………………………………20

Глава 3. Государственное  регулирование рынка труда……………………..22

1. Основные направления регулирования рынка труда………………...22
2. Биржа труда и частные посреднические фирмы……………………….23
3. регулирование рынка труда в России…………………………………24

Заключение………………………………………………………………………26

Библиографический список……………………………………………………28

Введение.

   Сфера труда – важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она является неотъемлемой частью рыночной экономики. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, условия её найма, величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, возможность профессионального роста, гарантии занятости и т. д.

          Государство выступает основным  регулятором отношений на рынке  труда. Регулирование нашего рынка  труда на данный момент не  является эффективным. В настоящее  время  российский рынок труда  нуждается в реформировании. Новый  Трудовой Кодекс 2002 года не изменил ситуацию на нашем рынке труда. Основной прирост занятости приходится сейчас на неформальный сектор рынка труда, сектор, в котором не соблюдаются законы, где нет никаких гарантий занятости и защиты работников.  Важно отметить, что сегодня основным работодателем является сфера услуг, очень велика текучесть квалифицированных кадров в промышленности. Раньше, в СССР, львиная доля всех занятых приходилась именно на промышленность, сейчас же многие специалисты в силу технического прогресса не востребованы, а многие перешли в тот сектор, где выше заработная плата (сфера услуг). 

           В периоды кризисов наш рынок  труда легко приспосабливался  к ним. Занятость оставалась  на высоком уровне, но реальная  заработная плата заметно снижалась. Следствием этого является то, что в нашей стране при высоком уровне занятости высок уровень бедности. Это лишний раз подтверждает неэффективность государственного регулирования. 

            Цель моей работы – понять, почему у нас сложился именно  такой рынок труда, какие проблемы стоят сейчас наиболее остро, какие меры необходимы для устранения этих проблем.

1. Рынок труда и его структура.

1. Понятие рынка труда и рабочей силы.

В различной экономической  литературе предложено множество определений  рынка труда. Я выбрала следующее: рынок труда – совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи специфического товара – рабочей силы; рынок, на котором совершается обмен труда на заработную плату. Субъектами на рынке труда являются, с одной стороны, предприниматели (монополии, средние и мелкие бизнесмены, государство), предъявляющие спрос на рабочую силу, и, с другой стороны, отдельные работники или их объединения (профсоюзы), от которых идет предложение труда. Ценой на рынке труда является ставка заработной платы (цена труда). Ставка заработной платы есть денежная форма стоимости рабочей силы. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная – денежная, когда инфляция не принимается во внимание. Реальная – это то количество товаров и услуг, которое можно приобрести за данные деньги. Здесь во внимание принимается уже и инфляция. Экономическая теория считает заработную плату  самой важной ценой в современной экономике.

          Основной функцией рынка труда  является распределение и перераспределение трудовых ресурсов по сферам, отраслям, регионам, профессиям, специальностям, квалификациям.[2,стр.399]

          Динамика рынка труда характеризуется  многими особенностями, основными  из которых являются следующие:

1. В отличие от других факторов производства, производительность труда наемных работников может сильно изменяться в зависимости от того, насколько оптимально организован процесс труда, а также от того, насколько сам работник заинтересован в работе.

2. На рынке труда  взаимодействуют собственник средств производства и собственник рабочей силы. Между ними идет торг о купле конкретного вида     

труда (труд повара, слесаря и т.д.), а также условий и продолжительности  использования работника.

3. Характерная черта рынка труда  – превышение предложения труда над спросом рабочей силы.

4. На рынке труда возникает  конкуренция между работниками  за свободные рабочие места.  Занять это место сможет тот,  кто принесет своим трудом  капиталисту больше прибыли.

          Различают  две основные функции рынка труда: а) экономическая функция. Её сущность состоит в обеспечении оптимального процесса воспроизводства трудоспособного населения. б) социальная функция. Она заключается в обеспечении высокого уровня жизни и её качества работников и их семей.

          Рабочая сила. Так же, как и у рынка труда имеется множество определений. Рабочая сила – это: а) способность человека к труду; б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им в процессе производства жизненных благ; в) общее количество работников в стране; г) часть населения, включающая занятых, самозанятых и ищущих работу (безработные).

1.2.Спрос на труд, предложение  труда, их равновесие.

Динамика рынка труда  зависит от соотношения двух его  элементов: спроса на труд и предложения труда. Под спросом на труд понимается платежеспособная потребность предпринимателей в наемной рабочей силе для организации и развития производства; предложение труда – это совокупность экономически активного населения страны, предлагающего свою рабочую силу на рынке труда. При взаимодействии спроса на труд и предложения рабочей силы устанавливается равновесная цена рабочей силы (это точка пересечения линии спроса D_l  с линией предложения труда S_l ). Согласно теории Запада рынок труда моделируется графиком Маршалла, где ордината – цена, а для макроэкономики уровень цен – это заработная плата (Wage), а по абсциссам – количество товара – труд (Labor):

           На рынке труда спрос на  труд и предложение рабочей  силы определяются некоторыми факторами. Факторы спроса на рабочую силу:

1. Величина спроса на товары и услуги, производимые работниками.
2. Уровень заработной платы. Выше зарплата – ниже спрос.
3. Степень заменяемости капитала трудом в процессе производства.
4. Фаза экономического цикла: в фазе подъема спрос увеличивается, в фазе спада – сокращается.
5. Научно-технический прогресс. С одной  стороны, часть работников высвобождается, идет сокращение занятости, с другой, растет спрос на работников новых профессий и специальностей.
6. MRP – предельная производительность рабочего в денежном выражении.

Факторы предложения  труда:

1. Заработная плата.
2. Наличие других источников дохода, кроме зарплаты, что ведет к сокращению предложения труда.
3. Уровень налогов на зарплату.
4. Демографический фактор (численность населения).
5. Уровень экономической активности населения.
6. Мобильность рабочей силы.
7. Продолжительность рабочего дня, от которой зависит стремление к сверхурочной работе.

          Существует два основных подхода  к изучению рынка труда: неоклассическое и кейнсианское. Для неоклассиков рынок труда подобен рынку всякого другого товара. Рабочая сила является для них обычным фактором производства. Они считают рынок труда рынком совершенной конкуренции, где происходит взаимодействие только двух типов экономических субъектов: предпринимателей и наемных работников, и где совершенно гибкие цены. Также неоклассики утверждают, что изменение заработной платы сразу восстановит равновесие спроса на труд и предложение рабочей силы. Но если цена, т.е. заработная плата, будет высока, то работник предпочтет увеличить свое свободное время, что ослабит предложение труда.

          Противоположная позиция у Кейнса. Он считает, что на рынке  труда нет совершенной конкуренции.  Рынок труда является отличным  от других рынков за счет  продажи на нем специфического товара – рабочей силы. на рынке труда, по мнению Кейнса, участниками являются не только предприниматели и работники, но и другие субъекты: государство, профсоюзы и т.д. Особую роль здесь играет заработная плата. При падении заработной платы работник не покинет производство, так как она является главным доходом, необходимым для жизни работника. Другими словами, чем выше заработная плата, тем выше предложение труда, и даже если заработная плата будет снижаться, предложение останется на том же высоком уровне, как прежде. Спрос на труд, по Кейнсу, не определяется ценой (заработной платой). У Кейнса спрос на труд – это эффективный спрос на труд, при котором достигается равновесие фирмы (состояние фирмы, при котором она получит максимум прибыли). Точка E – совокупный эффективный спрос, ей соответствует предложение со значением L_e ( рис.2). Независимо от цены эффективный спрос всегда будет одной и той же величиной L_d.

          Итак, по Кейнсу  между спросом на труд и предложением труда всегда есть разрыв, предложение всегда превышает спрос на труд.

1.3.Внутренний рынок  труда.

          Как уже было сказано выше, в современной экономической  литературе предложено множество  различных определений рынка труда. Доктора экономических наук Ю.Одегов и Г.Руденко в своей статье дают следующее определение рынка труда: «это – система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях её товарности». Авторы говорят о том, что нужно учитывать не только внешний рынок труда (по отношению к организации), но и внутренний (в рамках самой организации).

          Работник, сохраняя за собой рабочее  место, может перемещаться в  системе должностей внутри самой организации. А при увольнении работник попадает на внешний рынок труда. Цель такого разделения рынка труда (на внешний и внутренний) заключается в том, чтобы как можно эффективнее использовались человеческие ресурсы. Внутренний рынок труда имеет свои особенности функционирования.

Основные функции внутреннего  рынка труда:

1. Предоставление гарантий занятости и социальная защита работников.
2. Обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации.
3. Развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

          Спрос и предложение на внутреннем  рынке труда имеют свою специфику  формирования. Работник, желающий сохранить  свое рабочее место, при изменениях спроса на труд внутри фирмы будет «подстраиваться» под эти изменения. Он будет копить те знания, которые в дальнейшем будут востребованы в данной организации. Так же и организация, желающая сохранить своих работников, начнет проводить программы, включающие в себя повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение новых видов деятельности. Здесь, на внутреннем рынке труда, очень важно, чтобы государственные меры регулирования рынка труда доходили и до уровня организации. Необходимо взаимодействие государственной службы занятости со службами управления персоналом в организациях.

1.4.Особенности Российского  рынка труда.

За время экономических  реформ в нашей стране сложился особый вид рынка труда. Российский рынок  труда воспринимается как феномен. Но он ведет себя не хаотически, а подчиняется определенным законам.

                Модель российского рынка труда  сформировалась за счет решений,  которые принимались государством, предпринимателями и работниками.  Она никем не конструировалась. Зарубежные исследователи утверждают, что существует два альтернативных вида «переходного» рынка труда:

1. Модель стран Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ).
2. Модель стран СНГ и России.

          Рыночные реформы в странах  ЦВЕ воспроизводили тип рынка труда, который хорошо известен из опыта ведущих стран Западной Европы (Бельгии, Германии, Испании, Франции, Швеции и т.д.), рынка с высокой степенью защиты занятости, сложными механизмами заключения коллективных договоров, значительной сегментацией рабочей силы и устойчивой долговременной безработицей.

          Первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка  труда пойдет по другому пути  и что сформируется модель  отличная от модели стран ЦВЕ.  В России, так же как и в  странах ЦВЕ, был введен минимум заработной платы, установлены налоги на фонд оплаты труда, создана система страхования по безработице и т.д.

          Ожидалось, что российский рынок  труда будет примерно такой  же, как и рынки труда в странах  Западной Европы, но масштабы и острота проблем будут другими: безработица выше, конфликты многочисленнее и т.д.

          На российском рынке труда  сохранилось большое количество  законодательных норм и ограничений,  которые действовали при старой  системе. В первые годы реформ  ожидалась катастрофа, которая по прогнозам должна была произойти в сфере занятости.

          Но эти катастрофические предсказания  не сбылись. Занятость в нашей  экономике оказалась более устойчивой  к кризисам переходного процесса, чем в странах ЦВЕ. Падение занятости у нас составило 12 – 14 % [4; 85], а в странах ЦВЕ на 20 – 25 % [4; 85] при меньшем падении ВВП. Не смотря на большую глубину и продолжительность кризиса в России, чем в странах ЦВЕ, рост безработицы был слабее и более плавным, без резких скачков. В период экономического роста она сокращалась намного быстрее. Необычная черта российского рынка труда – сокращение продолжительности рабочего времени. В период с 1991 по 2000 год реальная заработная плата в России снизилась примерно на 60 % [4; 87]. В российских условиях гибкость заработной платы обеспечивалась следующими факторами:

1. Так как у нас не было обязательной индексации заработной платы, в периоды высокой инфляции сокращение реальной оплаты труда происходило за счет сохранения той же номинальной ставки заработной платы или её незначительного повышения, чем рост цен.
2. Значительную часть заработной платы составляли премии. Руководство могло лишить работника таких выплат.
3. Систематически задерживалась заработная плата.

В России прогрессирующее  удешевление рабочей силы позволяло поддерживать спрос на неё на более высокой отметке. Так же на протяжении переходного периода происходил интенсивный оборот рабочей силы. даже в период кризиса наем работников поддерживался на высоком уровне. Другая парадоксальная черта – значительно большее количество добровольных увольнений над вынужденными. В результате всех этих условий наш рынок труда мог быстро приспособиться к потрясениям кризисного периода. Приспособление к ним осуществлялось за счет изменения цены труда и его продолжительности.

Официально российский рынок труда выглядит иначе. По «старому»  КЗОТу (действовавшему до начала 2002 г.) и по другим законодательным актам (закон о занятости, о профсоюзах, коллективных договорах и т.д.) можно  прийти к выводу, что российский рынок труда крайне негибкий и малоподвижный.

В России статус безработного с правом получения пособия может  получить  любой обратившийся в  государственную службу занятости. Выплата пособий для всех безработных  длилась 12 месяцев. Учитывая эти условия, в России должен быть высокий уровень безработицы, особенно в кризисные периоды. Так же по российскому законодательству у профсоюзов, казалось бы, есть полная возможность диктовать свою волю и требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда. Это говорит о том, что трудно ожидать от заработной платы какой-либо гибкости.

По официальным документам можно сказать, что продолжительность  рабочего времени в России строго установлена. Она не может превышать 40 часов в неделю, а для отдельных  категорий работников сверхурочная работа не может превышать 120 часов в год.

Документально при увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан выплатить ему выходное пособие  в размере от одного до трех месячных заработков. Также о предстоящем  увольнении работодатель обязан сообщить работнику за 2 месяца до этого и обязан проинформировать о намеченном высвобождении работников государственные органы занятости. До недавнего времени  профсоюзы имели право запретить работодателю сокращение численности персонала. Таким образом, сокращение штата работников доставило бы работодателю лишние проблемы, что говорит о низком уровне оборота рабочей силы.

Итак, фактический портрет  российского рынка труда явно противоречит официальному. Гибкость нашего рынка труда обеспечивалась на трудовым законодательством и не контрактами, а вопреки им. Издержки, связанные с соблюдением существующего законодательства, намного выше издержек, связанных с его нарушением.

Всё чаще специалисты  стали говорить о зарегулированности рынка труда. Выделяются несколько негативных последствий, которыми чревата чрезмерная зарегулированность  рынка труда:

• Чем больше обязанностей возлагает на работодателей трудовое законодательство, тем больше стоимость рабочей силы и следовательно меньше спрос на неё. Это означает снижение общего уровня занятости и рост безработицы.
• Чаще всего «избыточная» защита занятости распространяется не на всю экономику, а лишь на её центр.

Те, кто устроился в  защищенный сектор выигрывают, они  получают более высокую зарплату, у них есть больше льгот и гарантий, их практически невозможно уволить и т. д. А те, кто занят в неформальном секторе проигрывают: их шансы устроиться на «хорошее» место минимальны. На защищенные места очень велик конкурсный отбор. Туда берут работников более зрелого возраста, с высоким уровнем образования, опытом работы и т.д.

Я убедилась в этом лично, на собственном  опыте. Молодым очень сложно найти  «хорошее» место. При приеме на работу, если нет высшего образования, требуют  стаж не менее 2-3 лет. Мне всегда хотелось задать вопрос работодателям: «А где же взять этот стаж если вы не берете молодых неопытных на работу, несмотря на нашу активность, хорошую обучаемость по сравнению с работниками зрелого возраста?». Следствием этого является возникновение обширного неформального сектора. Здесь нет никаких гарантий и никакой защиты работников. Защищая «хорошие» места, работодатели несут большие издержки, вследствие этого новые рабочие места не создаются. Работники вынуждены искать дополнительный заработок в неформальном секторе, где не соблюдаются законы.

С одной стороны, наш рынок труда  в переходный период смягчил негативные последствия, с которыми столкнулись  страны ЦВЕ. Но с другой стороны, у  нас не  происходит экономического роста. На нашем рынке труда стали заметны такие моменты: замедленная реструктуризация занятости, недоинвестирование в человеческий капитал, низкий уровень производительности труда. Улучшить создавшуюся ситуацию, по мнению многих наших экономистов, можно одновременно увеличивая штрафы за несоблюдение законов и уменьшая число этих законов, упрощая их содержание.

1.5.Недостаток спроса  и ограниченность предложения  на российском

рынке труда.

В то время, когда я  искала себе работу, в моей голове не раз возникал вопрос: «Почему при, казалось бы, таком спросе, при таком выборе вакансий я не могу подыскать что-нибудь мне подходящее?». Где-то отказывалась я, так как на предлагаемую заработную плату сложно выжить физически, а требования, по-моему, были слишком завышены. Где-то отказывались от меня, так как не устраивал уровень образования и у меня не было никакого стажа.

И вот в руки мне попала статья кандидата в доктора экономических  наук Владимира Гимпельсона «Дефицит квалификации и навыков на рынке  труда». Прочитав её, я пришла к выводу, что она мне очень пригодится. Ниже я приведу некоторые выводы, которые показались мне наиболее важными в моем вопросе.

В течение многих лет на нашем  рынке труда стояла следующая  проблема: превышение наличной численности  занятых над необходимой для  данного или ожидаемого выпуска.

В 1999 году Россия вступила на траекторию экономического роста, и  хроническая трудоизбыточность  стала постепенно сокращаться. Затем вовсе сменилась на трудонедостаточность. Управляющие на предприятиях заговорили о нехватке квалифицированных кадров. В связи с этим потребовалась система подготовки квалифицированных кадров и прогнозирование требований работодателей. Важно понять – что служит причиной нехватки  квалифицированных кадров: недостаток предложения или ограничение спроса? И есть ли эта проблема как таковая или это ложные сигналы? В 1994-2001 годах происходило сокращение масштабов подготовки квалифицированных кадров. Но, по мнению В. Гимпельсона, это не является причиной нехватки квалифицированных кадров, квалифицированные работники уходили работать в сферу услуг, где была выше заработная плата.

«Чем ниже по шкале  зарплаты находится данное предприятие  относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу последних, в том числе прямых конкурентов. Чем больше дефицит квалифицированных кадров, тем существеннее должны быть денежная «премия» для вновь нанимаемых и внутрифирменные инвестиции в подготовку кадров на рабочем месте», - пишет В. Гимпельсон. В этой связи растут трудовые издержки, следовательно растут общие издержки, а значит идет сокращение прибыли. Однако на предприятии останутся квалифицированные кадры. Большинство работодателей ищут «дешевых» работников, не думая о том, что у них останутся лишь наименее квалифицированные. И то, и другое ведет к экономическим потерям.

В этой статье («Дефицит квалификации и навыков на рынке  труда») приведены итоги анкетирования  на предприятиях. На вопросы отвечали управляющие, ответственные за кадровую политику.

Какова  общая укомплектованность предприятия кадрами по отношению  к текущему объему производства? (в %)

Таблица 1

Так же приведены и  другие данные.

Каковы, на Ваш взгляд, основные причины  дефицита на вашем предприятии?              (в % респондентов)

Таблица 2

Просмотрев таблицу, можно  сделать вывод, что причина нехватки квалифицированных кадров заключается  в неспособности платить конкурентную заработную плату, с одной стороны, и в том, что в учебных заведениях по этой профессии готовят недостаточно, с другой стороны. Итак, дефицит возникает не только из-за недостатка предложения, но и из-за ограниченности спроса.

Важно отметить, что на спрос и предложение квалифицированного труда влияют институты рынка  труда. К институтам рынка труда  относятся минимальный размер  оплаты труда, единый социальный налог и законодательство о защите занятости.

Заработная плата, которую  могут предложить работодатели, во многом зависит именно от этих институтов, а так же они оказывают влияние  на занятость и безработицу. В этой связи молодые люди и выпускники учебных заведений, не имея определенного стажа, не интересны работодателю, так как их наем сулит работодателю дополнительные риски и затраты. Издержки найма выпускника чрезмерно велики, а заработная плата работника может быть и невысокой.