IMF and Its Role in the Global Financial Crisis

                                     Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

                            «Государственный университет управления»

Институт национальной и мировой экономики

Кафедра теории и организации управления

Курсовая работа

по дисциплине

«Менеджмент»

Тема курсовой работы: «IMF and Its Role in the Global

Financial Crisis».

Руководитель                    кандидат экономических наук                                         Григорян К.Г.

Оценка_______

Исполнила студентка Измалкова О.А  группы МЭ 2-1 дневной формы обучения

Специальность  080102

План курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы

      Цель настоящей курсовой работы - провести сравнительный анализ японской и американской моделей управления и проанализировать формирующуюся российскую модель управления. Для достижения этой цели нам необходимо решить следующие задачи: проанализировать этапы формирования американского и японского менеджмента,  сравнить американскую и японскую модель управления по следующим позициям:  роль индивида в организации,  взаимоотношения организации и индивида, доминирующие качества делового человека, профессиональная компетентность, характер проведения инноваций, процесс принятия решений, форма деловых отношений. Также, необходимо рассмотреть существующие в современном российском менеджменте модели управления и выделить характерные черты российского управления

Введение.

В данной работе будут подробно рассмотрены американская и японская модели управления организацией, проведена их сравнительная характеристика по различным аспектам современного менеджмента. В качестве иллюстраций этих теоретических изысканий мною будут охарактеризованы системы управления крупных компаний этих двух стран.

Возрастание в последние десятилетия актуальности сопоставления национальных моделей управления фирмой обусловлено значительным усилением интернационализации современного бизнеса. Сегодня общепризнанна важность открытости национального хозяйства как самостоятельного фактора экономического роста. Однако расширение прямых зарубежных инвестиций наряду с либерализацией международной торговли заставляет национальных производителей ежедневно соизмерять эффективность своей работы с достижениями иностранных конкурентов. Данная проблема исключительно остра и для российских фирм: предпочтения потребителей на многих товарных рынках очевидны и оказывают противоречивое влияние на промышленную политику правительства страны.

Сравнительный анализ американской и японской систем управления предприятием, занимающих лидирующее положение в мировой экономике, представляется важным  потому, что сегодня США и Япония символизируют успех и процветание. В современном мире американская и японская модели управления являются наиболее ярко выраженными. Занимая доминирующее положение сегодня, американский и японский стили менеджмента в значительной мере содержат в себе элементы систем управления будущего, определяют основные тенденции и направления развития теории и практики науки управления и могут быть использованы в российских условиях.

Что касается российской модели менеджмента, то в данный момент она находится в стадии формирования. На этот процесс, несомненно, оказывают влияние зарубежные стили управления (в первую очередь американский и японский), но в то же время дают о себе знать и пережитки советского прошлого в современном российском менеджменте.

Для меня как будущего управленца, который намерен заниматься своей профессиональной деятельностью именно в России, изучение становления национальной системы управления является неотъемлемой частью профессиональной подготовки. Впрочем, актуальность изучения формирования российской модели управления организацией не требует доказательства.

Глава 1. Американская модель менеджмента

1.1.           Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели управления.

Первые примеры осознанного менеджмента относятся к IV тысячелетию до н. э., когда в Самарии и Египте появились централизованные органы власти. Но, менеджмент как наука сформировался сравнительно недавно в период так называемого классического направления менеджмента (XIX — начало XX вв.). Родиной современного научного менеджмента стали США. Почему именно эта страна? Причиной этому явился целый ряд факторов. Во-первых, демократичность страны. США на начало XX в. – единственная страна мира с развитой и устоявшейся демократией. Во-вторых, трудолюбие граждан, ведь США, по сути, - огромный котел, в котором перемешались выходцы из самых разных государств, причем это в большинстве случаев, предприимчивые, авантюрные, целеустремленные люди. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя. Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. В-третьих, высокий престиж образования. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования всех, желающих получить его. Образование способствовало увеличению числа людей, способных выполнять различные роли в бизнесе, включая управление. В то время практически не существовало государственного регулирования бизнеса. «Творцом», движущей силой экономики выступало отнюдь не государство, а бизнесмены и фирмы. Страна была свободна от консервативных               устоев старого света, а создание монополий приводило к усложнению               управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента               стало ответом на потребности бизнеса.

Если взглянуть на это с практической точки зрения, то начало XX в. в США существовал частный бизнес, где владелец был его руководителем. По мере развития, бизнес укрупняется в корпорации. Собственник уже не в состоянии был управлять таким большим предприятием. Начали создаваться  условия для формирования иерархических структур управления. Появляется потребность в квалифицированных управленческих кадрах. Собственник постепенно начинает отдаляться от производства. В итоге, собственники становятся акционерами, а корпорацией начинают управлять наемные менеджеры. И на этом этапе начинают возникать множество проблем. Иерархическая структура управления привела к тотальной бюрократизации управленческого аппарата. Проблемы не решаются эффективно. Возникла потребность в рациональной организации труда, во взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

В этих условиях начинает формироваться американский научный менеджмент, а вместе с ним и сама национальная модель управления организацией.

1.2.           Основные идеи американского менеджмента.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Тейлор начинал с научной организации труда рабочих, которая должна была привести к повышению производительности. Он полагал, что с помощью серьезных исследований необходимо выявить оптимальные приемы выполнения рабочими каждого элемента производственного процесса, обеспечить стандартизацию их деятельности[1, 45].

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911). Система Тейлора – совокупность методов и приемов, направленных на интенсивное использование трудами повышение его производительности[1,45]. Целью этой системы по мнению Тейлора, являлось обеспечение максимальной прибыли для предпринимателей.

Основы положения системы Тейлора состоят в следующем:

      Создание научного фундамента производственной деятельности, заменяющего старые методы работы; научное исследование каждого ее элемента;

      Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работ;

      Сотрудничество между администрацией и рабочими в сфере практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда;

      Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими;

   Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

Видное место в процессе формирования американского менеджмента занимает Генри Форд, получивший в свое время титул «автомобильного короля». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

      Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

      Непрерывность и подвижность процесса производства;

      Максимальный темп работы;

      Новая технология на основе размещения орудий производства по признаку последовательности процессов обработки и сборки;

      Точность как стандарт качества продукции;

      Заменяемость деталей и узлов продукта;

      Техническая и технологическая системы, определяющие факторы системы совместного труда;

      Экономическая система – триада: цена продукта, норма прибыли и уровень заработной платы.

   Вплоть до 20—х. гг. XX в. в научном менеджменте господствовало ограниченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность, результаты производства. Появление школы человеческих отношений восполнило этот пробел. Основоположниками этой школы стали – М. Фоллет, Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер.

Основные положения школы человеческих отношений:

      определяющим фактором повышения эффективности производственной деятельности являются неформальные межличностные отношения – дружба, поддержка и т.д;

      важное значение имеют горизонтальные связи, которые обеспечивают взаимодействие работников на одном уровне;

      у человека, работающего в организации, есть множество разнообразных потребностей, включая социальные. Их удовлетворение имеет большое значение для повышения эффективности в работе;

      вовлечение работников в процесс принятия решений и развитие форм самоуправления;

      обеспечение доверия к рабочим и заботливое отношение со стороны руководства;

      организация состоит из неформальных структур, правил и процедур, также как и из формальных методов и правил.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Видное место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор доказал, что работник, удовлетворив свои насущные материальные потребности, начинает стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня, старается проявить себя как личность. Поэтому руководитель должен стремиться создать такую окружающую среду, такие взаимоотношения между работниками, при которых обеспечивалась бы максимальная возможность проявления с их стороны инициативы, рациональности в труде, хозяйского отношения к делам фирмы.

Что касается современной американской модели управления, она обладает следующими основными характеристиками:

      индивидуальная ответственность;

      цель фирмы – рост ее прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков;

      решение принимает руководитель;

      деловые отношения никогда не совмещаются с личными;

      относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии;

      отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;

      прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).

      организационная структура управления американской фирмы – корпорация, состоящая из автономных отделений и использующая матричные структуры управления;

      индивидуальный процесс принятия решений;

      тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью

      продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах;

      специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов);

      краткосрочная занятость;

      ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу;

      целевые формальные рабочие отношения с подчиненными;

Резюмируя, можно отметить, что американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.

1.3.           Современное состояние американского менеджмента (на примере компании)

На примере компании IBM я хотела бы рассмотреть американский менеджмент. IBM -  одна из крупнейших в мире промышленных корпораций по производству компьютеров и офисного оборудования. IBM - представитель семейства транснациональных корпораций; примерно половина её операций приходится на зарубежные филиалы.

Что касается системы управления IBM , то в ней воплощаются новейшие достижения западной управленческой школы. Концепция IBM опирается прежде всего на гуманистическую традицию западной управленческой мысли. Не так-то просто разрешить противоречие между централизованным управлением фирмой и курсом на предоставление максимальной автономии составляющим ее людям. В IBМ, как и в других «образцовых» компаниях, данное противоречие преодолевается благодаря той последовательности, с которой здесь осуществляется основополагающий принцип ориентации на человека. Главным инструментом управления в IBM служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, совместных ценностей. У IBM это уважение к человеку, стремление к

совершенству, предоставление покупателю самого лучшего обслуживания. Эти основополагающие принципы и служат ориентиром для людей при принятии решения по той или иной конкретной проблеме. Особое значение имеет второй принцип, под которым понимается не только установка на. создание продукции высшего качества, но и более широкое стремление во всех случаях анализировать все возможные варианты и находить оптимальное решение. Отсюда — популярный в IBM лозунг «Думайте!».

В список приоритетов компании, определяющих, чьи интересы она учитывает в своей деятельности, включен, прежде всего, потребитель.  Нужды общества определяются запросами потребителей. А каждый грамотный бизнесмен ориентирован только на интересы потребителей.

Менеджмент организации на современном уровне

Приоритетные стратегии компании в 90-е годы.

в 1991г руководством фирмы было принято решение о ее реорганизации.

Были выбраны следующие основные стратегии, которым дали

оценки по 10-бальной шкале):

-преобразование организационной структуры (6 баллов);

ранее основой фирмы была её централизация. Благодаря реорганизации

руководство фирмы надеется, что разделение её на 13 самостоятельных частей сделает её более управляемой. Основной недостаток - неизбежная конкуренция между отделами.

-пересмотр культурных ценностей (1 балл);

одним из успешных мероприятий, направленных на трансформацию культурных ценностей, явилось внедрение прогрессивной оплаты труда на всех уровнях иерархии.

-реорганизация службы сбыта (5 баллов); была выработана стратегия сохранения монолитной сбытовой организации,

поделённой по географическому признаку.

-расширение предоставления услуг (5 баллов);

фирма IBM стала придавать предоставлению услуг всё большее значение, в

частности, в связи с тем, что по прогнозу в 90-е гг. мировой рынок услуг в

области информатики будет расти ежегодно на 17%, что в два раза выше, чем

среднегодовые темпы прироста продаж аппаратных средств. На фирме разработано шесть направлений, по которым она планирует активизировать деятельности по предоставлению услуг:

-обеспечение техобслуживания находящимся в эксплуатации ЭВМ;

-предоставление услуг по обучению техническим дисциплинам и дисциплинам в области управления;

-обслуживание вычислительных сетей;

-предоставление консультаций и профессиональных услуг;

-полное обслуживание вычислительных центров, включая выполнение всех работ по обработке информации;

-интеграция вычислительных систем.

-усиление внимания к запросам потребителей (3 балла);

фирма приняла новую концепцию, изменившую традиционную иерархию целей, главной из которых стало стремление быть фирмой мирового класса,

удовлетворяющей потребности и желания клиентов в избранных ею секторах рынка.

-сокращение персонала без увольнений (7 баллов);

использовались различные компенсационные выплаты и оказывала помощь в подборе нового места работы, в том числе на других предприятиях фирмы, материальное стимулирование добровольного увольнения и досрочного выхода на пенсию.

-снижение себестоимости продукции (6 баллов);

значительная доля сокращения себестоимости продукции достигалась за счёт

сокращения штатов, одним их путей сокращения штатов учреждение дочерних и совместных предприятий, в которые передаётся выполнение некоторых услуг, не являющихся основными для фирмы. Так же было проведено сокращение некоторых производственных мощностей.

-развитие партнёрских отношений с фирмами-конкурентами (6 баллов).

Управление персоналам в IBM построено следующим образом

      принцип уважительного отношения к личности. В основе отношения фирмы IBM к персоналу лежит традиционное уважение личности. На протяжении всей истории фирмы прослеживается усиленная ориентация на человека. Она включает политику гарантированной занятости в периоды экономического спада, демократическую форму общения всех работников фирмы независимо от должности, огромный размах профессиональной учёбы (даже тогда, когда повышение квалификации не было нормой в других компаниях);

      использование дистанционного метода работы, практикуемое промышленными компаниями целевое управление, базирующееся на качестве оказываемых клиенту услуг и на конечном результате деятельности, делает вовсе необязательным выполнение одной и той же работы в одном и том же месте и в одно и то же время. Дистанционный принцип работы в первую очередь затронул ту часть персонала, которая по роду своей деятельности вынуждена довольно часто работать за пределами помещения фирмы:

      предоставление сотрудникам фирмы возможности использовать так называемый гибкий рабочий день, который предоставляется руководителям всех уровней;

      предоставление сотрудникам фирмы право работать на дому (этим правом

воспользовались 25 тысяч человек, рабочие места которых были оборудованы домашними терминалами);

      проведение мероприятий по уходу за детьми сотрудников фирмы;

      выделение сотрудникам из средств фирмы до 50 тысяч долларов на лечение их детей с физическими недостатками или психическими отклонениями;

      предоставление помощи семьям при перемене местожительства;

      предоставление сотрудникам предпенсионного отпуска сроком до одного года, психологическая подготовка персонала перед уходом на пенсию;

      для реализации принципа предоставления равных возможностей как мужчинам, так и женщинам активно осуществляется ряд программ, позволяющий женщинам продолжать работу после рождения детей.

Одним из важнейших направлений деятельности, используемых компаниями в конкурентной борьбе, является проведение мероприятий по повышению качества продукции и услуг. В 1990 году на фирме IBM была разработана специальная программа по повышению качества продукции Market Driven Quality (MDQ). Её цель - улучшение взаимодействия с потребителями и повышение производительности. Её осуществление шло по трём направлениям:

-         оценка качества собственной продукции по всем находящимся в разных странах подразделениям и функциям;

-         освоение, постоянный пересмотр и совершенствование осуществляемых предприятием основных процессов от сбора информации о состоянии рынка до определения новых требований к изделиям;

-         осуществление мероприятий, связанных с обеспечением качества:

определение потребностей рынка, устранение дефектов, сокращение

продолжительности производственного цикла, предоставление необходимых

полномочий работникам и оценка достигнутых результатов.

Как мы видим, IBM – крупная успешная компания, с многолетней историей и большими перспективами. И всего этого компании помогла достичь эффективная система управления.

Глава 2. Японская модель управления организацией

2.1. Предпосылки формирования японской модели управления организацией.

В последние годы во всем мире неуклонно растет интерес к японской модели управления компанией, системе образования, государственной экономической политике. Это обусловлено тем, что быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Японские компании – одни из самых устойчивых и конкурентоспособных в мире. Страна является крупнейшим в мире производителей легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых микросхем; признана самой конкурентоспособной страной; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности,  социальной политики, качестве жизни. А лидеры всегда привлекают внимание окружающих и все стремятся познать причины успехов. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

Но становление и развитие японского менеджмента базируется не только на плодотворной деятельности отцов-основателей крупнейших японских компаний. Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.     

Итак, первый ключевой фактор формирования японского менеджмента - национальные традиции и японский менталитет. Япония - маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Сейсмологически опасная территория. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев острое чувство необходимости национального единства. Кроме того, японцы -   крупная  этническая  однородность, выражающаяся  в  общности  языка, литературы, истории,  традиций, системы ценностей , религии. И, несомненно, эти обстоятельства наложили свой отпечаток на японский менталитет. В японском национальном характере сложилось предпочтение групповых  ценностей   перед   индивидуальными,   отождествление   интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и  компромисса  перед разрешением противоречий через  конфликт;  принцип  самосовершенствования  и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной  отдачей  сил  и способностей. Именно эти  черты и стали  истоками  таких элементов управления как системы пожизненного найма, системы коллективного принятия решений, групповая ответственность, продвижение по службе, основанное на старшинстве и стаже работы.

Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на

экстраординарные усилия для достижения общего блага. Японцы -

целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции американского опыта управления в традиционную японскую культуру.

Повиновение в Японии принимает форму полного подчинения.

Японское общество поделено на отдельные институты не горизонтально, а

вертикально. Предприятие является одним из таких институтов. Менеджеры и работники могут иметь разногласия, но это чисто внутренние дела фирмы. И те и другие смотрят на конкурирующие фирмы как на своих заклятых врагов. Каждая фирма стремиться быть первой в своей сфере.

Японцы одержимы  стремлением к постоянному совершенствованию, снижению затрат, хорошему обслуживанию, высокой производительности, высшему ка­честву.  Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не расчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал.

Второй фактор, оказавший существенное влияние на становление японского менеджмента - творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления. Во-первых, как мы показали, за свою историю любая стра­на, в том числе и сами Соединенные Штаты, заимствовала и копи­ровала достижения других стран, особенно на ранних перио­дах своего развития. Однако то, что страна что-то копирует, не означает, что она не способна к созиданию нового.[2, 274]

Но японцы не просто копировали концепции и методы американского и европейского менеджента. Они приспосабливали их к свои м особенностям, творчески осваивали, совершенствовали. Третий фактор – бедственное положение страны по окончанию Второй Мировой войны и необходимость кардинальных перемен, в первую очередь, в экономике страны. Лидеры бизнеса встали перед острейшей необходимостью борьбы за восстановление своих компаний. Проведенная американской оккупационной администрацией чистка ведущих предпринимателей военных лет создала атмосферу, в которой те, кто столкнулся с задачей восстановления, познакомились и приняли (в ряде случаев неосознанно) идеологию управления и практические методы американского бизнеса. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постепенно постигать социальную ответственность и последствия своей деятельности.

Таким образом, японская система менеджмента представляет собой синтез национальных традиций, этических норм, творческого освоения западных моделей управления, применительно к своей стране. Движущей силой формирования японского менеджмента выступила необходимость борьбы с бедностью и восстановления промышленности.