Инновационная модель мотивации (материальное мотивирование) работников с учетом их личностно-профессиональных качеств

Министерство  образования и науки РФ

Казанский государственный технический университет  им. А. Н. Туполева

Набережночелнинский филиал 

  Курсовая  работа

  по  дисциплине: «Менеджмент»  

  на  тему:  

«Инновационная модель

  мотивации (материальное  мотивирование)

  работников с учетом  их 

личностно-профессиональных

качеств» 
 
 
 

                                   Выполнила: студентка группы 23207

                                                            Мухаметзакиева Эльвина

                                   Проверила:  Баранчикова Елена Сергеевна 
 
 
 
 
 

г. Набережные Челны

  2006 г.

Содержание:

1. Введение ________________________________________________стр. 3                                                                                     
2. Глава I. Мотивационный процесс ___________________________ стр. 6
3. Глава II. Теории мотивации ________________________________ стр. 9
4. Глава IV. Мотивация: опыт зарубежных фирм _______________ стр.15
5. Глава V. Экономическая мотивация ________________________ стр.17
6. Глава VI. Оплата труда персонала _________________________ стр.19
7. Заключение _____________________________________________ стр.34
8. Список использованной литературы ________________________ стр.35
9. Приложение ____________________________________________ стр.36

     Введение.

     Любая организация заинтересована в том, чтобы её сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, то есть пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

     Первый  подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение её членов. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

     Во  взаимодействии с организацией человек  выступает не как механизм, выполняющий  определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющим воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

     Поведение человека в организации определяется его личностными чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как от этого окружения, так и от характеристик его личности.

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое  состояние организма, особенности  высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также  социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.д.).

     Любая личность характеризуется:

• Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и прочее);
• Специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть:

1. Общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать)

2. Элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.)
3. Сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности)
4. Специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности).

• Подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

• Направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов – интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
• Определенным складом характера;
• Биологически обусловленными особенностями (темперамент);
• Психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы и динамикой психики;
• Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно долгого периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие её субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

     В качестве основополагающих начал поведения  человека можно выделить следующее: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

     В основе трудового поведения лежат  мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения  человека и её формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – главный ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

     Формирование  социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

     Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует  монополию государства на рабочие  места, но не стимулирует, по крайней  мере на современном этапе, роста  квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов – сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником рабочей силы.

     При решении проблемы кризиса труда  сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремиться наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высококвалифицированного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

     Государственная политика преодоления кризиса труда  должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

     Мотивация высокопродуктивного труда позволяет  обеспечить наряду с восстановлением  нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценность труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

     В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация  трудовой деятельности и стимулирование. 

Глава I. Мотивационный процесс.                                                                                               

        Мотивация, рассматриваемая как  процесс, теоретически может быть  представлена в  виде  шести   следующих одна за  другой стадий.

       Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно  условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и  полезна ниже приводимая модель.                                               

     Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное  время и начинает “требовать” от  человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги  для ее  устранения. Потребности могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

• ·     Физиологические
• ·     Психологические
• ·     Социальные       

       Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

     Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

       Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

• ·     что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     
• ·     что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     
• ·     в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          
• ·     насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.                                                                 

       Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы  осуществить действия, которые,   в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения  чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.                                    

         Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать  для устранения  потребности,  либо  то,  что он  может обменять  на  желаемый  для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

         Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того,  вызывает устранение  потребности ослабление  или усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

         Знание  логики  процесса  мотивации   не  дает  существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным факторы  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие мотивы  действуют,  но в явном виде  их “вычленить” невозможно.

         Следующим важным фактором является  изменчивость мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

         Еще одним фактором делающим  мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие инновационных  структур отдельных людей,  разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних людей стремление  к достижению  результата может быть  очень сильным,  у других  же  оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на  достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.    

         Процесс мотивации очень сложен  и неоднозначен. Существует большое  количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Важно также отчетливо представлять, что  мотивация – это внутренний процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. 

     Глава II. Теории мотивации.

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных  исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рис. 1. (см. Приложение – 1.1)

     При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты  теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют постепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу  вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

     У Мак-Клеланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

     Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким  процессом они коррелирует. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность  являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влиянии будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

     Жизнь показала неправомерность ряда утверждений  авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследований, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

     Процессуальные  теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные  виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

     В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая  ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является формула успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе.

     Синтетическую модель мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 2 (Приложение – 1.2)). Согласно их теории мотивация  есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

     Модель  Портера-Лоулера показывает, что  мотивация не является простым элементом  в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

     Исследований  в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере использует основные положения описанных выше теорией. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиями других; концепция постановки целей (действует такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области  (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одним из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной  среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных, потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, творцы, роботы и т. д.). при увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модельная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: 1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2 тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда статусные ценности, 3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслуживать уважение окружающих, продвижения по службе.

     Содержательная  наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации  определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

     Основная  масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

     На  трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

     Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования. 

      Глава IV. Мотивация: опыт зарубежных фирм.

      В практике американских фирм «Форд», «Дженерал  Моторс» и других используются различные  методы мотивации труда. Многие из них  связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.