Инновационное поведение персонала в ОАО АКБ «Банк Хакасии»

Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Сибирская академия государственной службы»

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

По дисциплине: Организационное поведение

Тема: Инновационное поведение персонала в ОАО АКБ «Банк Хакасии»

Выполнила: студентка 3 курса

Группы 9118 Казаковцева Е.М.

Проверила: д.п.н., профессор Сидорина Т.В.

Новосибирск, 2011 
Оглавление

Введение

Необходимость перехода на инновационный путь развития осознана наукой, а в последние годы провозглашена государством как стратегическая задача страны. Все большее число предприятий разных отраслей ориентируется на развитие инновационной активности. Поскольку именно инновационная активность дает организации конкурентное преимущество.

В современных условиях повышения эффективности производства можно достичь преимущественно за счет развития инновационных процессов, получающих конечное выражение в новых технологиях, новых видах конкурентоспособной продукции, методах управления. Поиск и использование инноваций непосредственно на предприятиях является актуальной проблемой.

В то же время менеджмент любого предприятия должен быть инновационно ориентирован. Поскольку поддержание или рост конкурентоспособности напрямую зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников организации, их интеллектуального и творческого потенциала, поддержки и заинтересованности в нововведениях, т.е. от их инновационного поведения. Управленческий аппарат, в свою очередь, становится ответственен за поддержание и развитие инновационной активности сотрудников.

Цель курсовой работы – выявить сущность, роль и главные закономерности инновационного поведения.

Задачи курсовой работы:

• Изучить литературу по инновационному поведению в организации;
• Классифицировать информацию в виде концентрированного текста и графических иллюстраций;
• Проанализировать инновационное поведение сотрудников организации на примере ОАО АКБ «Банк Хакасии»;
• Предложить комплекс выводов и рекомендаций по совершенствованию организации инновационной активности сотрудников организации.

Объект исследования – сотрудники Управления ценных бумаг и инвестиций ОАО АКБ «Банк Хакасии».

Предметом исследования является организация инновационного поведения сотрудников.

В ходе исследования использовались методы тестирования, математические методы.

Глава 1. Теоретические основы инновационного поведения в организации

1.1 Анализ литературы по теме

Таблица 1

Анализ литературы по инновационному поведению работников в организации

Наиболее полно рассматривают  тему инновационного поведения Красовский Ю.Д., Логинова И.О., Молостова С.Ю. Большинство  исследователей рассматривают в своих работах лишь некоторые аспекты данной темы.

В литературе наиболее полно раскрыто понятие «инновационное поведение» и причины сопротивлений  инновационному поведению. Наименее исследованы  методы оценки инновационного поведения.

Необходимо отметить, что тема инновационного поведения недостаточно глубоко проанализирована в современной литературе. Большинство авторов в своих исследованиях уделяют особое внимание лишь некоторым ее аспектам.

1.2 Понятие  и сущность инновационного поведения

Перемены – постоянный спутник  человека, идет ли речь о временах года, о социальном окружении или биологических  процессах его организма. Организация  не является исключением. Если организация  стремится сохранить темпы производства и быть конкурентоспособной в бизнесе, то она не сможет избежать радикальных изменений. Открытый и динамичный характер организации вызывает необходимость изменений.

«Движущие силы организационных изменений существуют как внутри, так и вне организации. Внешние силы формируются во всех секторах внешней среды (потребители, конкуренты, технологии, национальная экономика, международная сфера). (Классификация внешних причин нововведений представлена в табл. 2).

Таблица 2

Внешние причины нововведений¹

Внутренние движущие силы перемен  возникают из деятельности самой  организации (избрание новой стратегии, требования работников, профсоюзов, низкие показатели производительности). Итак, если организация стремится не только к выживанию, но и к развитию, ей необходимо постоянно адаптироваться к изменениям во внешней и внутренней среде»².

Научно-технический прогресс, конкуренция, снижение спроса на устаревшую продукцию, рост потребностей (в том числе и социальных) и все прочие внешние и внутренние факторы подталкивают процесс инноваций в организации. «Инновация, по словам экономиста Йозефа Шумпетера — это «креативное разрушение». Организация должна быть создана для систематического отказа от всего, что утвердилось ранее, знакомо, привычно и удобно, касается ли это продуктов, услуг или процессов, набора навыков, человеческих и общественных отношений или собственно организации, организация должна быть создана для постоянных перемен. Функция организации — заставить знания работать над инструментами, продуктами и процессами, над проектированием работы; над знаниями как таковыми. Каждая организация должна научиться генерировать инновации — и инновация теперь может и должна быть организована — как систематический процесс»³.

«Менеджмент любого предприятия должен быть инновационно ориентированным. В противном случае его действия не могут быть направлены на поддержание или рост конкурентоспособности. Только при наличии в системе полного комплекта всех необходимых для инновационной деятельности специалистов на этапах от выявления необходимости инновационной деятельности до момента получения желаемого эффекта можно говорить о возможности результативного ее ведения»⁴.

Поэтому основой успешной организации, активно внедряющей инновации в свою деятельность, сегодня является инновационное поведение ее сотрудников. Понятие «инновационное поведение» в настоящее время не имеет однозначной трактовки.

М.В. Романенко рассматривает инновационное  поведение, как тип отклоняющегося поведения (Под отклоняющимся поведением понимается такая индивидуальная или групповая форма дезорганизационного поведения, в котором обнаруживается несоответствие деятельности нормам, ценностям, традициям, социальным образцам, общепринятым в данном обществе). «Инновационное поведение – это процесс появления (рождения) и реализации новых средств, методов производства, обмена, распределения и потребления материальных и духовных ценностей (продуктов и услуг). Сущность инновационного поведения - это преодоление рутинных, традиционных приемов, методов и форм деятельности. Преодолевая сопротивление консервативных и реакционных сил, инновационное поведение, улучшая (совершенствуя) в рамках природы существующего феномена, либо качественно (радикально) меняя материальные и духовные ценности, способствует прогрессивному развитию общества»⁵.

В.А. Спивак: людям с инновационным  поведением «часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условиях труда. Это изобретатели, рационализаторы, «пассионарии»⁶.

Инновационное поведение формируется  «на противоречиях, возникающих между образом мира и образом жизни. Источником развития человека, упорядочивающего процесс перехода от традиционной деятельности к инновационной, является постоянное противоречие между образом жизни и качеством многомерного мира»⁷.

Поведение является процессом общения  и деятельности, в котором человек  выступает как познающий и преобразующий себя и мир субъект и является отражением и проявлением его индивидуальности. В то время как субъектом инновационного поведения является человек, направленный на творческую, инновационную деятельность. В рассмотрении основных особенностей субъекта, направленного на инновационную деятельность «А.И.Пригожин отмечает, что главная характеристика субъекта инноваций — это его деятельное самосознание, т.е. понимание своей личной инициативы как субъективно возможной и общественно принимаемой основы собственного существования. Субъект есть деятель, способный к выбору типа деятельности, конкретной роли для себя среди других субъектов, к выработке собственных целей и средств для их достижения»⁸.

«Личность, как субъект инновационной  деятельности, проявляется в инновационном поведении и в саморегуляции, которые обеспечивают: актуализацию психических возможностей, компенсацию недостатков, регуляцию индивидуальных состояний в связи с задачами и событиями деятельности»⁹.

Инновационное поведение –  «инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо созданием новых объектов материальной и духовной культур». Инновационное поведение выступает основным способом развития индивида, коллектива, сообщества. «Инновационное поведение – это функциональная система творчества, которая обусловлена инновационным потенциалом личности или сообщества, включающим способность создавать, воспринимать, реализовывать новшества, своевременно избавляться от устаревшего, нецелесообразного опыта и творческие стремления личности или коллектива по преобразованию действительности»¹⁰.

По определению Э.В. Галажинского и О.М. Краснорядцевой, инновационное поведение представляет собой такую форму активности человека, которая осуществляется путем его выхода за пределы сложившихся установок и поведенческих стереотипов и инициируется не системой периодически актуализируемых (воспроизводимых) потребностей, а возникает инициативно в тех точках жизненного пространства человека, где сходятся между собой как минимум три фактора: возможности человека, представленные его личностным, духовным, творческим, интеллектуальным и т.д. потенциалом; среда, отвечающая этим возможностям и готовность человека реализовать свои возможности «здесь и теперь».¹¹

Также исследователи определяют инновационное поведение как «поведение, направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем¹²».

Иными словами, главный ресурс организации  сегодня – не материальный или финансовый, а интеллектуальный потенциал личности, точнее – способность людей к созидательным действиям, к инновациям как конечному результату инновационной деятельности, реализованной в виде нового или усовершенствованного продукта или технологического процесса.

Основными характеристиками инновационного поведения являются¹³:

• Целенаправленность, умение предвосхищать результаты: при инновационном поведении человек достаточно точно представляет свои цели и выстраивает собственные действия таким образом, что они позволяют приблизиться к намеченным целям;
• Ориентированность на преодоление возникающих препятствий, а не на переживания по их поводу: способность к рациональному анализу возникающих затруднений и, если те представляются преодолимыми (при разумных, оправданных затратах времени и сил), к их преодолению;
• Гибкость, подразумевающая адекватную реакцию на быстро меняющуюся обстановку: здесь важна способность ориентироваться в ситуациях новизны и неопределенности, способность оперативно пересматривать те модели поведения, которые не приводят к положительным результатам.;
• Сочетание спонтанности с возможностью произвольной регуляции: когда обстановка требует немедленных действий, человек их совершает, но при необходимости может и управлять своими спонтанными реакциями;
• Настойчивость, не переходящая в агрессивность: человек прилагает усилия для достижения своих целей, но делает это по возможности не в ущерб интересам других людей.
• Направленность на достижение успеха, а не на избегание неудачи: при инновационном поведении человек способен концентрироваться на том, чтобы получить нечто позитивное, и руководствоваться именно этой целью, а не тем, чтобы избежать возможных неприятностей;
• Созидательность: человек, проявляющий инновационное поведение, не тратит силы на борьбу с кем или чем бы то ни было (будь то окружающие люди или собственные особенности психики), а вместо этого создает то, что считает нужным.
• Социально ориентированное, инновационное поведение направлено на построение конструктивных отношений с окружающими: движение «к людям», а не «от людей» или «против людей».

Можно сказать, что наблюдается логическая цепочка: для поддержания или роста конкурентоспособности организации необходимо быть инновационно ориентированной, что подразумевает постоянную адаптацию к меняющимся условиям внешней и внутренней среды посредством проведения организационных изменений, внедрения инноваций. А этому могут поспособствовать сотрудники, поведение которых инновационно, направлено на внедрение новых идей, изменений, усовершенствований. Поведение которых состоит не в приспособленчестве к окружающей среде, а в конкретных действиях по совершенствованию среды или самого себя.

1.3. Перцепция инновационного поведения в организации и его оценка

Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, соответствующе реагируя на них, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Ромашов О.В. выделяет следующие категории, отражающие основные проявления инновационного поведения¹⁴: инновационные настроения (в каждой организации свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям); культура и антикультура инноваций (она определяется профессией и квалификацией, стилем управления и т.д.). Кроме того: инновационная конфликтность, социальная инерция, оптимизм и пессимизм в инновациях, инновационные ожидания.

Ю.Д. Красовский выделяет шесть поведенческих  типов работников:¹⁵

• Инноваторы – инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто они могут идти на конфликт, борясь за их реализацию.
• Сторонники нововведений – те, кто очень быстро воспринимает новое, когда убеждается в его надежности.
• Колеблющиеся по отношению к нововведениям – работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше «минусов», чем «плюсов».
• Нейтралисты – те, кто безразлично относится к новым предложениям.
• Скептически настроенные – это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия.
• Консервативно относящиеся к нововведениям – это те, кто оказывает сопротивление новому.

В зависимости от разнообразия позиций  работников по отношению к нововведениям  руководитель вырабатывает для себя определенную тактику делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы.

А.Л. Журавлев, основываясь на психологическом  подходе, предлагает альтернативную типологию  работников в зависимости от отношения  к инновациям, включающую 9 типов¹⁶:

• «активные реформаторы» (желают изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют);
• «пассивные реформаторы» (желают изменений, умеют работать в новых условиях, но не действуют);
• «пассивно-положительные» (желают изменений, не умеют работать в новых условиях, не действуют);
• «преодолевающие себя» (умеют работать в новых условиях и действуют, но не желают изменений);
• «неэффективные» (желают изменений и действуют, но не умеют работать в новых условиях);
• «выжидающие» (умеют работать в новых условиях, но не желают изменений и не действуют);
• «слепые исполнители» (выраженного желания изменений нет, не умеют работать в новых условиях, но действуют в направлении изменений с помощью других);
• «пассивные противники» (не желают изменений, не умеют работать в новых условиях, не действуют);
• «активные противники» (не желают изменений, не умеют работать в новых условиях, действуют против изменений).

А.Л. Журавлев отмечает, что распределение перечисленных типов в первичных трудовых коллективах меняется постоянно, поэтому невозможно говорить о том, что они однородны или состоят из каких-то двух и даже трех типов. В условиях социально-экономических изменений желания, знания и действия людей могут меняться неожиданно быстро, причем в сторону как позитивного, так и негативного отношения к преобразованиям.

На выбор стратегии поведения  сотрудника по отношению к инновационному поведению влияет множество факторов, и можно попробовать выделить основные из них. Для удобства разобьем их на три категории¹⁷:

1. Определяющие:

• Предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержке со стороны высшего менеджмента.

• Проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей.
• Поддержание эффективного обмена информацией с коллективом, другими подразделениями, внешними организациями.
• Углубленное понимание в среде персонала организации.

2. Способствующие:

• Развитие и поддержка стремления рабочих к постоянному повышению квалификации.
• Возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях.
• Систематическое проведение совещаний рабочих групп.
• Постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.

3. Блокирующие:

• Недоверие менеджеров к идеям «снизу».
• Необходимость множества согласований идеи.
• Вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений.
• Жесткий контроль шагов новатора.

Задача любого руководителя состоит  в том, чтобы сокращать влияние  негативных и увеличивать влияние  позитивных факторов. Причем делать это  нужно не только на этапе внедрения  инновации, но еще на этапе ее разработки. Отношение персонала к нововведению — это один из основных факторов, влияющих на успешность внедрения инновации, и нельзя его недооценивать. При этом следует учитывать, что не все изменения могут быть «здоровыми» и наличие сопротивления может быть благотворным фактором.

Таким образом, исходя из данных классификаций, все многообразие поведенческих  реакций персонала на внедрение  инноваций можно свести к двум стратегиям поведения: стремление к  внедрению инноваций и сопротивление инновациям.

Ю.Д. Красовский понимает сопротивлением инновациям как «силовое поле». «Силовое поле» нововведений возникает как противоречие между необходимостью перемен и их отторжением. Чем сильнее это противоречие, тем более напряженным оказывается соотношение сил в этом поле»¹⁸. Его можно изобразить как совокупность силовых линий между процессами (Рис.1).

Рис. 1. «Противоречия «силовых линий»

Эти «силовые линии» особенно остро начинают осознаваться в условиях кризисного состояния организации. В сознании они отражаются в форме психологических барьеров.

Реакция сотрудников на изменения  в процессе трудового поведения  имеет сложный характер и мешает им непосредственно приспособиться к инновациям. Прежде всего изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношением к нововведениям реакции.

Одним из видов психологически охранительных  механизмов являются стереотипы, препятствующие правильному восприятию новшеств. Стереотипы восприятия включают несколько вариаций на тему «да, но…» и были проанализированы И.А. Пригожиным¹⁹:

• «это у нас уже есть»: приводится пример, несколько схожий с предлагаемыми изменениями.
• «это у нас не получится»: приводится перечень факторов, которые не позволяют даже надеяться на положительный результат при введении изменений;
• «это не решает наших главных проблем»: поскольку на главные проблемы может быть несколько точек зрения, то и новшество может быть оценено как не адекватное проблемам организации;
• «Есть и другие предложения»: предлагающая сторона ставится в заведомо невыгодные условия конкуренции с другими инициаторами новшеств и вынуждена пойти на выяснение отношений с ними;
• «это требует доработки»: изменение оценивается как «сырое» и отклоняется и т.д.

Д.В. Ньюстром и К. Дэвис выделяют три основных вида сопротивлений изменениям²⁰, воздействующие на формирование негативной установки работников к инновациям.

Логическое сопротивление. Означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами, логикой. Такое сопротивление возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей.

Психологическое сопротивление. Обычно основывается на эмоциях, чувствах и  установках. Психологическое сопротивление  является внутренне «логичным» с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен.

Социологическое сопротивление. Это  результат вызова, который изменения  бросают групповым интересам, нормам, ценностям. На уровне малых групп  изменения подвергают опасности  ценности дружеских отношений и статусы членов команды.

В то же время сопротивление может  помочь определить конкретные проблемные области, в которых внедрение  инноваций будет сопряжено со значительными трудностями, что  позволяет менеджменту предпринять  корректирующие воздействия, не дожидаясь возникновения серьезных проблем.

Однако в целом сопротивление  инновациям тормозит процесс развития организации, снижает ее конкурентоспособность, поэтому его необходимо минимизировать. Для преодоления сопротивления  используются следующие методы²¹:

• информирование и общение: один из наиболее распространенных путей преодоления сопротивления, его суть заключается в предварительном информировании людей. Представление о предстоящих стратегических изменениях помогает осознать их необходимость и логику. Процесс информирования может включать в себя дискуссии один на один, групповые семинары или отчеты;
• участие и вовлеченность: если новаторы вовлекают потенциальных противников изменений на этапе планирования, то часто сопротивления можно избежать. Стремясь добиться участия в осуществлении изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников и впоследствии используют их советы;
• помощь и поддержка: может осуществляться через предоставление свободного времени служащим для обучения новым навыкам, возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку. Помощь и поддержка особенно необходимы, когда в основе сопротивления лежит страх и беспокойство людей;
• переговоры и соглашения: заключается в стимулировании активных или потенциальных противников изменения. Уместен в том случае, когда ясно, что кто-то теряет в результате изменения и при этом может оказывать сильное сопротивление;
• манипуляции и кооптации: в некоторых ситуациях инициаторы изменений пытаются скрыть свои намерения от других людей при помощи манипуляций: избирательного использования информации и сознательного изложения событий в определенном, выгодном для инициатора изменений, порядке. Одна из наиболее распространенных форм манипуляции — кооптация. Кооптация подразумевает предоставление работнику желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Это не является формой участия, потому что инициаторы изменения стараются получить не совет кооптируемых, а только их поддержку;
• явное и неявное принуждение: вынуждение работников смириться с изменениями путем скрытой или явной угрозы (угрожая потерей работы, возможности продвижения и т.д.), реального увольнения, перевода на более низкооплачиваемую работу. Так же как и манипуляция, использование принуждения — это рискованный процесс, потому что люди всегда сопротивляются навязанному изменению.