Инновационное поведение в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРЦИИ

федеральное агентство  по образованию

ГОУ ВПО «Российский  государственный торгово-экономический  университет»

челябинский институт (филиал)

кафедра МЕНЕДЖМЕНТА и МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

тема: «Инновационное поведение  в организации»

Выполнил:  студент 2 курса 

специальности «Менеджмент организации»

очной формы обучения  Шелеметьева М.А.                         __________________________         

Проверил:  к.э.н., доцент,

преподаватель  Ризенко М.А.                                                  __________________________     

Челябинск 2011                                    

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1 Сущность понятия: «Инновационное  поведение»………………………….4

2 Влияние инноваций на организационное поведение……………………….10

3 Методы поддержки руководителя  инновационного поведения в торговой  организации……………………………………………………………………..19

Заключение………………………………………………………………………30

Список литературы……………………………………………………………32 

Введение

Темой данной курсовой работы является «Инновации и их влияние  на организационное поведение».

Потребности людей, растущие с каждым днем, превратили инновации - в главное средство выживания  предприятий на рынке. Деятельность организаций, направленная на удовлетворение человеческих потребностей невозможна сегодня без разработки инновационных  идей. Предприятия не могут удовлетворить  потребности людей, используя вчерашние  технологии. Инновационные процессы, их воплощение в новых продуктах  и новой технике являются основой  экономического развития. Этим аспектом и обуславливается актуальность выбранной темы.

Инновации оказывают влияние  не только на поведение потребителя, но и на организационное поведение  сотрудников. Как стало ясно из вышесказанного, инновации - являются в организации  неизбежным процессом, и чем значительнее предстоящие организации изменения, тем сильнее заявляют о себе психологические  охранительные механизмы многих ее сотрудников. Эти механизмы запускают  процесс, противоположный изменению - сопротивление.

Целью данной работы является исследование влияния инноваций  на поведение сотрудников. Данная цель обусловила постановку следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты инновации и ознакомиться с понятиями, связанными с ней
2. Выявить возможности и ограничения инновационного поведения в организации
3. Исследовать методы поддержки руководителя инновационного поведения в торговой организации

Объектом работы является влияние инноваций на поведение  сотрудников в организации. Предметом  исследования является поведение персонала  в компании «Samsung» в инновационный период.

1 Сущность понятия: «Инновационное поведение»

В условиях рыночной экономики  инновационная политика предприятий  является определяющим инструментом в  конкурентной борьбе, обеспечивающим условия для реализации запросов потребителей. Инновации являются важнейшим  фактором стабильного функционирования предпринимательских, финансовых, кредитных, любых других структур, обеспечивающих их экономический рост и конкурентоспособность. Причем, наибольшего успеха добиваются те предприятия, у которых инновационная  деятельность и внедрение нового товара представляют собой непрерывный  процесс управления инновационной  активностью.

Так что же такое инновация? Понятие «инновация» происходит от английского слова innovation, что в переводе с английского означает «введение новаций» (новшеств). Под новшеством понимается новый порядок, новый метод, новая продукция или технология, новое явление. В мировой экономической литературе "инновация" интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Вообще в литературе насчитывается около сотни определений понятия «инновация». Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и др.) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования.

Так, например, Б. Твист определяет инновацию как процесс, в котором  изобретение или идея приобретают  экономическое содержание. Ф. Никсон считает, что инновация - это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению  на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования. Б. Санто считает, что инновация - это такой общественный - технический - экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если она ориентируется на экономическую выгоду, прибыль, появление инновации на рынке может привести добавочный доход, И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. Согласно Международным стандартам в статистике науки, техники и инноваций, инновация - конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [5].

Процессы обновления связаны  с рыночными отношениями. Основная масса инноваций реализуется  в рыночной экономике предпринимательскими структурами как средство решения  производственных, коммерческих задач, как важнейший фактор обеспечения  стабильности их функционирования, экономического роста и конкурентоспособности. Инновации, следовательно, ориентированы  на рынок, на конкретного потребителя  или потребность. В связи с  этим, инновации должны обладать новизной и удовлетворять рыночному спросу и приносить прибыль производителю.

Цель инновации - повысить отдачу на вложенные ресурсы.

Необходимо различать  инновации и какие-либо незначительные видоизменения в продуктах и  технологических процессах. Большое  значение имеет такой показатель, как новизна инновации. Она оценивается  по технологическим параметрам, а  также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций:

1) в зависимости от  технологических параметров инновации  подразделяются на продуктовые и процессные;

- продуктовые инновации  включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих,  получение принципиально новых продуктов.

- процессные инновации  означают новые методы организации  производства. Процессные инновации  могут быть связаны с созданием  новых организационных структур  в составе предприятия. 

2) по типу новизны для  рынка инновации делятся на:

- новые для отрасли  в мире;

- новые для отрасли  в стране;

- новые для данного  предприятия (группы предприятий).

3) По месту в системе  (на предприятии, в фирме) можно  выделить:

- инновации на входе предприятия;

- инновации системной структуры предприятия;

- инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии).

4) В зависимости от  глубины вносимых изменений выделяют  инновации:

- радикальные (базовые);

- улучшающие;

- модификационные (частные).

Достаточно полную классификацию  инноваций предположил российский ученый А.И.Пригожин:

1) По распространенности: единичные; диффузные. 

2) По месту в цикле:  сырьевые; обеспечивающие (связывающие); продуктовые.

3) По преемственности:  замещающие; отменяющие; возвратные; открывающие;  ретровведения.

4) По охвату ожидаемой  доли рынка: локальные; системные;  стратегические.

5) По инновационному потенциалу  и степени новизны: радикальные;  комбинаторные; совершенствующие.

Четвертое и пятое направления  классификации, учитывающие масштаб  и новизну инноваций, интенсивность  инновационного изменения, в наибольшей степени выражают количественные и  качественные характеристики инноваций  и имеют значение для экономической  оценки их последствий и обоснования  управленческих решений [7].

В ряде источников инновация  рассматривается как процесс. Отсюда возникает понятие «инновационный процесс». Инновационный процесс - представляет собой процесс использования  новшества, связанный с его получением, воспроизводством и реализацией  в материальной сфере общества. Распространение  нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса.

Различают три логических формы инновационного процесса: простой  внутриорганизационный (натуральный), простой межорганизационный (товарный) и расширенный.

Простой инновационный процесс  предполагает создание и использование  новшества внутри одной и той  же организации, новшество в этом случае не принимает непосредственно  товарной формы. При простом межорганизационном инновационном процессе новшество выступает как предмет купли-продажи. Такая форма инновационного процесса означает отделение функции создателя и производителя новшества от функции его потребителя. Наконец, расширенный инновационный процесс проявляется в создании все новых и новых производителей нововведения, нарушении монополии производителя-пионера, что способствует через взаимную конкуренцию совершенствованию потребительских свойств выпускаемого товара. В условиях товарного инновационного процесса действует как минимум два хозяйственных субъекта: производитель (создатель) и потребитель (пользователь) нововведения. Если новшество является технологическим процессом, его производитель и потребитель могут совмещаться в одном хозяйственном субъекте.

По мере превращения инновационного процесса в товарный выделяются две его органические фазы:

а) создание и распространение - в основном, включает последовательные этапы научных исследований, опытно-конструкторских  работ, организацию опытного производства и сбыта, организацию коммерческого  производства. На первой фазе еще не реализуется полезный эффект нововведения, а только создаются предпосылки  такой реализации.

б) диффузия нововведения - на этой фазе общественно-полезный эффект перераспределяется между производителями  нововведения, а также между производителями и потребителями [4].

Распространение инновации - это информационный процесс, форма  и скорость которого зависит от мощности коммуникационных каналов, особенностей восприятия информации хозяйствующими субъектами, их способностей к практическому использованию этой информации и т. п.

Диффузия инновации - процесс, посредством которого нововведение передается по коммуникационным каналам  между членами социальной системы  во времени. Нововведениями могут быть идеи, предметы, технологии и т. п., являющиеся новыми для соответствующего хозяйствующего субъекта. Иными словами диффузия - это распространение уже однажды  освоенной и использованной инновации  в новых условиях или местах применения.

В инновационном процессе, как и в любом другом можно  выделить субъекты.

Субъекты инновационного процесса делятся на следующие группы: новаторы, ранние реципиенты, раннее большинство  и отстающие.

Новаторы являются генераторами научно-технических знаний. Это могут  быть индивидуальные изобретатели, исследовательские  организации. Они заинтересованы в  получении части дохода от использования  изобретений. Инновационные способности (способности к созданию новшеств) персонала - это залог успешного  воплощения проекта в жизнь. Поэтому  в личности новатора важное значение имеет гармоничное сочетание организаторских и изобретательских способностей.

В роли ранних реципиентов  выступают предприниматели, первыми  освоившие новшество. Они стремятся  к получению дополнительной прибыли  путем скорейшего продвижения новшеств на рынок. Они получили название "пионерских" организаций.

Раннее большинство представлено фирмами, первыми внедрившими новшество  в производство, что обеспечивает им дополнительную прибыль [8].

Инновационный процесс неразрывно связан с инновационной деятельностью. Инновационная деятельность предполагает целый комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, и именно в своей  совокупности они приводят к инновациям. На стадии инновационной деятельности осуществляется непосредственная трансформация идей (обычно результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений) в технологически новые или усовершенствованные продукты, услуги либо процессы. Научные исследования и разработки являются не только источником новых идей, но могут осуществляться на различных этапах инновационного процесса, будучи средством решения проблем, возникновение которых потенциально возможно на любой его стадии. Главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

Австрийский ученый И. Шумпетер выделял пять типичных изменений:

1. Использование новой  техники, новых технологических  процессов или нового рыночного  обеспечения производства (купля  - продажа).

2. Внедрение продукции  с новыми свойствами.

3. Использование нового  сырья.

4. Изменения в организации  производства и его материально-технического  обеспечения.

5. Появление новых рынков  сбыта [6].

Итак, в данной части работы, я выяснила, что инновационный  процесс представляет собой подготовку и осуществление инновационных  изменений и складывается из взаимосвязанных  фаз, образующих единое, комплексное  целое. В результате этого процесса появляется реализованное, использованное изменение - инновация, позволяющая  удовлетворять растущие потребности  населения и являющаяся необходимым  средством для поддержания конкурентоспособности  предприятий.

2 Влияние инноваций на  организационное поведение

Инновации являются необходимым  и неизбежным процессом в любой  организации, и непременно влекут за собой определенные изменения во внутренней среде организации. Наиболее простую схему компонентов организации, подверженных изменениям, связанных  с какими-либо преобразованиями, нововведениями, предложил Г.Ливитт. Их четыре: цели, люди, структура, технология. При этом важно, что все перечисленные компоненты связаны друг с другом как попарно, так и в целом. Поэтому даже минимальное изменение в каждом из них неизбежно приводит к изменениям и остальных трех, и всей организации. При этом разные темпы изменений могут приводить к дисбалансу системы в целом, к напряжениям во  взаимодействии компонентов, к конфликтам и кризисам. В то же время воздействие на какой-либо компонент может осуществляться не только непосредственно, но и опосредованно, т.е. через другие компоненты. Так, смена технологии часто ведет к смене персонала, а появление новых подразделений может привести к пересмотру целей всей организации.

Руководители наверняка  часто задаются вопросами: «Как организация  отнесется к нововведению?», «Как сделать организацию восприимчивой  к нововведению, желающей его, стремящейся  к нему и работающей на него?». Ведь зачастую, изменения, инициируемые руководством, вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. И если не проводить работу по координации  инновационной деятельности, даже самый  позитивный проект преобразований может  оказаться на грани срыва.

Итак, я уже слегка коснулась  вопроса о том, как инновации  могут повлиять на поведение сотрудников  организации. Далее разберемся более  подробно в этом вопросе.

В инновационный период сотрудники организации могут стать не только сторонниками инновации, но и ее противниками. Отсюда возникают два возможных  сценария поведения работников в  период нововведений: это восприятие (одобрение) инновации и сопротивление  инновации. И первая, и вторая позиция  в отношении инновации обусловлены  определенными причинами. Организационное  восприятие соотносится с явлением адаптации к изменениям, а восприятие новизны как таковой носит исключительно субъективный характер. Социальный субъект становится сторонником инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения - потери социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок, ожиданий. Инновационную возможность можно определить как особое представление субъекта, связанное с переживанием благоприятно складывающейся для него ситуации и субъективной оценкой вероятности нововведения своих социальных параметров в лучшую сторону. Исследователи нововведений акцентируют внимание на том, что инновация включает процесс эмпатии или идентификации. Здесь индивид представляет себя в качестве потребителя инновации - им моделируется ситуация, в которой он принимает инновацию и обретает некоторый опыт. От природы инновации зависит характер убежденности. Если в результате инновационного процесса индивид решает установить определенную связь с инновацией на более-менее постоянной основе - инновация будет одобрена. Плодотворность процесса принятия решения часто обусловлена наличием обдуманных планов и стратегий, вырабатываемых другими агентами нововведений, определяется личностью, ее созидательными способностями и базовыми потребностями. Конкретизация этих положений позволяет сделать вывод о том, что инновация - это любая декларированная идея или система идей о том, как должна быть изменено поведение индивидов с тем, чтобы решить существующие в организации проблемы или улучшить качество ее функционирования. Сотрудники согласны с инновацией, когда: 1) в прошлом уже был успешный инновационный опыт; 2) они компетентны; 3) они обладают властью для реализации инновации; Сторонники, появившиеся на самых ранних этапах жизненного цикла нововведения, как правило, знакомы с предметом инновационного процесса [9].

Сторонники инновации  видят для себя в этом процессе положительные, и не стоит скрывать, выгодные стороны. Во-первых, стоит  вспомнить о такой важной особенности  человека, как стремление к творчеству. Обычно сотрудник желает оказаться  в такой ситуации, когда от него ждут творческой работы, ведь зачастую работник находится в системе, заставляющей следовать административным распоряжениям. И именно в инновационный период появляется возможность реализации своих новаторских идей, к тому же в условиях этого процесса, когда  руководство предприятия будет  оказывать поддержку и содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Другими причинами одобрения инновации сотрудниками могут являться возможность профессионального и должностного роста, поскольку появляется возможность проявить свои способности, не только творческие, но и организаторские и ряд других. Возможность профессионального роста связывается с совмещением профессий, преодолением барьеров и «размыванием границ» между разными видами работ, приобретением нового опыта, повышением своего уровня знаний, возможностью освоения новых технологий и др. И, наконец, желание получить вознаграждение, как материального, так и нематериального характера.

Конечно же, это далеко не все причины, обуславливающие восприятие инновации сотрудниками, существует еще и ряд других причин, но связанных  уже с личными амбициями работников. Данный сценарий поведения является весьма позитивным и достаточно ясным, только лишь потому, что сотрудники активизируют весь свой потенциал в  целях успешной реализации инновационного проекта [10].

Противоположным восприятию является процесс сопротивления  инновациям.

Под сопротивлением нововведениям  понимается любое поведение члена  организации, направленное на срыв и  дискредитацию осуществляемых преобразований. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося в новшестве и воспринимаемого  определенной частью индивидов как  угрозу их стабильному положению  в рамках существующей социальной системы. Такая форма поведения работников имеет ряд причин. Первая из них заключается в активизации психологических механизмов человека. Одним из таких видов психологических охранительных механизмов, активизирующихся при встрече с незнакомым и новым, являются стереотипы. В сознании и поведении руководителей и сотрудников сложился целый набор стереотипов, препятствующих адекватному восприятию новшеств. Формы этих стереотипов таковы, что могут обеспечить их носителям неуязвимость со стороны общественного мнения. Стереотипы восприятия включают несколько вариаций на тему: «Да, но...». Эти вариации были проанализированы А.И.Пригожиным.

А вот некоторые из них.

«Это у нас уже есть». Приводится пример, в некоторых чертах схожий с предлагаемым новшеством. Предлагающей стороне приходится доказывать значимость различий между своим  объектом и имеющимся в организации.

«Это у нас не получится». При этом приводится целый список факторов, которые не позволяют даже надеяться на успешное внедрение  новшества.

«Это не решает наших главных  проблем». Поскольку на главные проблемы может быть несколько точек зрения, то и новшество может быть оценено  как не адекватное проблемам организации.

«Это требует доработки». Предложение оценивается как  «сырое» и отклоняется.

«Здесь не все равноценно». Один из очень древних и проверенных  способов полемики, при котором от новшества отделяют некоторые существенные моменты, без которых оно теряет всякий смысл.

«Есть и другие предложения». Предлагающая сторона ставится в  заведомо невыгодные условия конкуренции  с другими инициаторами новшеств и вынуждена пойти на выяснение  отношений с ними.

На многих приватизированных  предприятиях распространен следующий  стереотип, в потенциале ведущей  к относительной пассивности  работников: «Мы теперь не хозяева  на предприятии. Хозяева пусть и  решают, что делать дальше». Такой  стереотип восприятия разделяет  коллектив работников на, как минимум, две части: мы и они, лишает тех, кто относит себя к «мы», части активности и ответственности за свое дело. И, по-видимому, потребуются значительные усилия, чтобы его преодолеть [7].

Чтобы понять следующую причину, по которой люди с определенными  трудностями принимают изменения, необходимо обратиться к понятию  гомеостаза. В биологии под гомеостазом  понимается относительное динамическое постоянство состава и свойств  внутренней среды и устойчивость основных физиологических функций  организма». В настоящее время  это понятие находит широкое  применение далеко за пределами биологии; - в психологии, генетике, кибернетике, социологии. Человек привыкает к  определенному сочетанию внешних  и внутренних условий даже в том  случае, если они не совсем комфортны. Какие-либо грядущие изменения, не очень  ему знакомые, естественным образом  приводят к их первоначальному отторжению, так как содержат в себе потенциальную  угрозу гомеостазу. Равновесием (гомеостазисом) называется такая характеристика организации, которая описывает способность  организации восстанавливать и  поддерживать баланс интересов индивидов, предохранять его от значительных нарушений. У каждого индивида существует определенный уровень толерантности к происходящим нововведениям в силу особенных  физиологических, психических и  социальных издержек адаптации индивида. Превышение определенного "лимита" издержек грозит индивиду жестокими  стрессами и перегрузками, а организации - потенциальным провалом инновационного процесса.

Принципиальное решение  данной проблемы может быть достигнуто посредством превращения самих  изменений в необходимый компонент  гомеостаза. Так, например, в течение  ХХ века сама по себе жизнь большинства  людей стала намного более  динамичной. И это ослабило сопротивление, поскольку становилось частью современного гомеостаза. Но если человек на длительное время попадает в более статичные  условия, они могут восприниматься им как определенное нарушение привычного равновесия и тоже отторгаться. Таким  образом, можно сделать вывод, что  представление об изменении и  равновесии относительно, и оно базируется на привычном для человека темпе  изменений.

Многие давно работающие на приватизированных предприятиях работники помнят лучшие времена, помнят свое разочарование от части более ранних изменений и не готовы участвовать в еще каких-то изменениях, которые потенциально могут ухудшить их положение. Единственное, что могло бы помочь им в изменении отношения к изменениям - отчетливая картина «светлого будущего», которая требует усилий всех работников и объединяет их интересы с интересами менеджмента и собственников [13].

Сама проблема принятия изменений  является данью нашему времени, для  которого характерен их нарастающий  темп. Вполне логичной может быть и  обратная проблема - психологического принятия однообразных условий. Она  может стать достаточно острой для  такого исторического этапа, где  привычно высокий темп изменений  внезапно замедлился или остановился  по тем или иным причинам.

Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная  для конкретной общности людей. Принято  считать, что культура в целом  и организационная культура в  частности выполняет важнейшую  охранительную функцию, сохраняет  и транслирует стандартные образцы  рационального поведения и взаимодействия. Но в то же время культура препятствует введению изменений. Одна из причин этого заключается в том, что влияние организационной культуры стало чрезвычайно ощутимым именно в контексте повышенной динамичности условий существования организаций. Пока условия были более или менее стабильными или не изменялись заметно, культура находилась в «тени» и не привлекала внимания прикладных исследований менеджмента. Но с нарастанием изменений организационная культура начала отчетливо проявляться, и многие практики управления и исследователи стали понимать, что, не изучив ее развитие и преобразование, не удастся что-либо существенно изменить в функционировании организации [2].