Инновационные технологии в управлении персоналом на примере ООО “Евросеть”

Министерство Образование  и Науки РФ

Федеральное Государственное  Автономное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования

 

Казанский (Приволжский) Федеральный Университет

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по  дисциплине:

Управление  персоналом.

на тему:

« Инновационные технологии в управлении персоналом

на примере ООО “Евросеть” »

 

 

 

 

                                                                          

    Выполнила: 

студентка группы 150854

                                                                                             Абдуллина М.Ш.              

                                                                               Проверила:

Рочева О.А.

 

 

 

Казань-2012г.

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

1.1 Сущность системы управления персоналом…………………….…..5 стр. 

1.2 Инновация и инновационный  процесс………………………………..7стр.

1.3 Особенности системы управления персоналом как инновации..…11 стр.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «Евросеть»:

2.1 Общая характеристика бизнеса ООО «Евросеть»…………………..13стр.

2.2 Анализ товарооборота и ассортимента  товаров……………………..20стр.

2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть»……...24стр.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «Евросеть»:

3.1 Разработка дерева  целей ООО «Евросеть»……………………………..30стр.

3.2 Разработка мотивационного механизма,  ориентированного на рынок.31стр.

3.3 Внедрение сервисного принципа  в управлении персоналом………….34стр.

РАЗРАБОТКА ТЕХНИЧЕСКИХ  И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ  ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

БИБЛИОГРАФИЯ.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Каждая компания стремиться быть успешной на рынке. Она выстраивает  своё предназначение, миссию, идеологию. Выбирает свои цели и стратегии, а так же тактические действия, которыми будет руководствоваться. Однако чаще забывает, что часть нашего представления о товаре или фирме строится через образ компании и его персонал. И имидж компании нужно, в первую очередь, поддерживать и в глазах сотрудников: персонал тоже должен иметь информационное взаимодействие с компанией для того, чтобы они могли разделять корпоративную философию, поддерживать стандарты качества, продукции, услуг и так далее.

Инновация—нововведение, новшество, которое стало предметом  освоения и внедрения. Что представляют собой инновации во внутрикорпоративной  работе в настоящий момент?

Прежде всего, это инновационный  подход к самому персоналу как  таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода  требует рынок. Нельзя сказать, что  кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.

Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким  направлениям в работе внутрикорпоративного пиарщика, как разработка эффективной  системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Но главное заключается  в создании особой инновационной  атмосферы

в компании.

Таким образом, целью  работы является изучение инноваций  в работе с персоналом и разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ООО «Евросеть».

В соответствии с целью  поставлены следующие задачи:

• рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;
• проанализирована текущая деятельность ООО «Евросеть».
• проанализированы условия функционирования ООО «Евросеть».
• оценена текущая кадровая ситуация ООО «Евросеть».
• разработаны инновации в работе с персоналом (инновационная стратегия управления персоналом) для ООО «Евросеть».
• оценена эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является сеть салонов сотовой связи ООО «Евросеть». В качестве предмета исследования выступают инновации в работе с персоналом ООО «Евросеть».

Методологической и  теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные  с тематикой работы.

Информационную основу исследования составили опыт работы и исследования, проводимые российскими и зарубежными компаниями, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.

В качестве инструментов исследования были использованы сравнительный  и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.

Практическая значимость предложенных методических положений  и рекомендаций заключается в  том, что их использование позволит ООО «Евросеть» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет подбора высококвалифицированного персонала и эффективного управления им, что приведет к росту конкурентоспособности и объема реализации предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

1.1 Сущность  системы управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как  и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Можно выделить несколько подходов [3]:

Институциональный подход. Разнообразная деятельность различных субъектов ,направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Содержательный (функциональный) подход. Основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей.   Организационный подход. Взаимодействие объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. [10].

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [11]:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в практику работы;

Педагогический –  предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием персонала, наставничеством  и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных  концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [3].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [6; 8; 9; 11]:

- Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

- Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- Адаптацию работников на предприятии;

- Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

- Оценку деятельности и аттестацию кадров;

Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры  и т.д.);

- Формирование кадрового резерва;

- Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации. [9]

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Инновация и инновационный процесс.

В настоящее время  не существует общего подхода к определению  инновации (нововведения). Ряд авторов  стоят на позициях того, что смысл  этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс [14].

Другие ученые склоняются к мнению, что «нововведение - это  идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые» [12]. В целом, в зависимости от места применения, выделяются три группы нововведений:

1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

В связи с этим целесообразным представляется выделение особенностей инновационного процесса, а именно: адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации), рискованность (фактор неопределенности результата), конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом). Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование – разработка – внедрение – использование. [2]

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется "инновационная команда", которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.

Разработка инновации  завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой  степени планируемые изменения  помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым  можно проанализировать сложность  внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:

• Задержка во времени необходимых организационных перестроек;
• Низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;
• Значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.

Решение о внедрении  нововведения в значительной степени  зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают  новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным  потенциалом.

Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие  источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную  систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения.

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации  является персонал организации и  его отношение к ней. Поэтому  задача при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется  в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения. [1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Особенности  системы управления персоналом как инновации.

Рассматривая инновацию  в управлении персоналом, можно сделать  вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому  нововведению вообще. Во-первых, изменения  в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения в системе управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников.

Таким образом, система  управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и  каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности инновации в системе управления персоналом.

Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя [15].

Последнее время все  большую популярность получают различные  программные продукты, которые дают возможность компаниям вести учет персонала во всех его многочисленных аспектах. Это очень удобно, так как облегчает все виды расчетов (текучести, зарплаты и др.), кроме того, это в значительной степени облегчает обмен отчетными данными между управляющим персоналом компаний [13].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕВРОСЕТЬ».

2.1 Общая характеристика бизнеса ООО «Евросеть».

 «Евросеть» - крупнейшая компания, работающая на рынке сотового ритейла и ведущий дилер крупнейших операторов связи. Основными направлениями деятельности компании являются осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, телефонами DECT, персональным аудио, аксессуарами, подключение к операторам связи и оказание информационных услуг клиентам. С марта 2007 в Поволжье действует виртуальный оператор сотовой связи «Евросеть» .

«Евросеть» была основана в 1997 г. российскими предпринимателями  Тимуром Артемьевым и Евгением Чичваркиным, и первая ее розничная торговая точка открылась в Москве 2 апреля 1997 г. В период между 1997 и 1999 гг. «Евросеть» открыла еще 5 магазинов, а затем развернула первую крупномасштабную рекламную кампанию с целью ускорения развития своей сети в Москве.

Согласно отчету компании Deloitte (январь 2009 г.), в период 2002-2007 гг. «Евросеть» стала самым динамично развивающимся ритейлером в мире. В период мирового кризиса Компания сохранила позиции одного из ведущих игроков отрасли сотового ритейла. В 2010 году «Евросеть» активно работает над повышением эффективности собственного бизнеса, делая упор на качество продуктов и услуг, расширяя возможности своей деятельности, выходя на новые рынки, осваивая и внедряя современные технологии.

 В настоящее время  компания управляет более 4700 салонами  в России и Республике Белоруссия.

В 2010 году руководство  компании приняло решение об обновлении фирменного стиля, модернизации логотипа, корпоративного вэб-сайта и брендбука. Было принято решение об усовершенствовании системы навигации, модернизации выкладки и эргономики магазинов Компании. Одной из основных задач, стоящих перед руководством компании и рабочей группой по проекту, стала разработка нового фирменного стиля при сохранении узнаваемости бренда, а также сохранение преемственности.

В марте 2010 года Компания «Евросеть» объявила о старте проекта  корпоративного ребрендинга. Основной цвет бренда, желтый, сохранился, но он получил более теплый оттенок. В  дополнение к новому фирменному стилю  компания поставила перед собой  задачу создать новый символ бренда. В результате разработки «маскота» (узнаваемого персонажа бренда) наиболее близким для поддержки основных сообщений и миссии компании стал «желтый терьер».

В ходе развития проекта  руководством компании было принято  решение сконцентрироваться на развитии в регионах формата «супермаркетов» или Communication palace – магазинов с расширенной ассортиментной матрицей и площадью до 300-500 кв м. Первый Communication palace был открыт в марте 2011 в городе Орск Оренбургской области. Такой формат розничной торговли стал новым явлением на рынке электроники и бытовой техники. На сегодняшний день в разных регионах успешно функционируют более 20 Communication palacе.

Компания открывает  свои магазины в шаговой доступности  от покупателя, осваивая и населенные пункты численностью 7-10 тыс. человек. И именно там, где уровень инфраструктуры регионов не позволяет федеральным брендам самостоятельно выходить на местные рынки, «Евросеть» стала одним из представителей цивилизованной торговли, предлагающим товары и услуги федеральных стандартов и уровня качества. Во многом это стало возможным благодаря собственной логистической инфраструктуре Компании, сертифицированной стандартам ISO 9001-2000 (2008).

Сегодня в каждом салоне Компании любой житель России может  не только приобрести мобильную технику, но и получить целый ряд нужных и необходимых услуг - денежные переводы, приобретение авиа- и ж/д-билетов, выбор туристических путевок, оформление пенсионных и страховых контрактов, оплата штрафов ГИБДД, заказ и доставка бытовой техники, оформление потребительских кредитов, оплата ежемесячных коммунальных платежей.

Кроме того, «Евросеть» - это один из крупнейших федеральных  работодателей страны. Сегодня в  Компании работает более 23 000 сотрудников. С момента своего основания Компания создала рабочие места для молодых специалистов, предоставила возможность обучения первой профессии, образования и достойного заработка в самых сложных с точки зрения социально-экономических условий городах и населенных пунктах страны. В «Евросети» сделали карьеру тысячи людей. Многие руководящие позиции, начиная от региональных директоров и заканчивая управляющими филиалов, сегодня достойно занимают сотрудники, пришедшие в Компанию на позицию продавцов.

«Евросеть» – это  перспектива широких карьерных возможностей. Компания регулярно инвестирует средства в обучение своих сотрудников. На базе региональных офисов «Евросеть» открыла 10 Учебных центров, где молодые люди с базовым образованием могут получить свою первую профессию и стать специалистами отрасли. Учебные центры «Евросети» - это образовательные школы для тех, кто заинтересован в собственном развитии.

Коммерческая деятельность компании «Евросеть» носит централизованный и вертикально-интегрированный характер, и за ней осуществляется постоянный и строгий контроль из Москвы (где расположена управляющая компания). Централизованная модель ведения коммерческой деятельности обеспечивает жесткий контроль за всеми корпоративными решениями по операционным, финансовым и инвестиционным вопросам. [16]

На розничном рынке РФ за 9 месяцев 2010 года было продано порядка 22,4 млн. сотовых телефонов, что на 24% больше аналогичного показателя 2009 года. Объем продаж уцененных аппаратов, продаваемых в салонах ритейлеров, составил 250 тысяч аппаратов.

 

 

 

 

Рисунок 1– Динамика розничных продаж сот.телефонов за три квартала 2010 г. [17]

Оборот компании за 2-ой квартал 2010 года составил 1,34 млрд. долларов, что на:

• 6,5% больше, чем оборот компании в 1-ом квартале 2011 года,
• 34,8% больше оборота компании за 2-ой квартал 2010 года.

Суммарный оборот компании за первое полугодие 2011 года составил 2,6 млрд. долларов, что на 41,6% больше оборота аналогичного периода 2010 года.

Компания «Евросеть» реализовала через собственную  розничную сеть во 2-ом квартале 2011 года 2,99 млн. сотовых телефонов, что на:

3% меньше количества  продаж сотовых телефонов компанией  в 1-ом квартале 2011 года, однако, выручка  от продаж сотовых телефонов  во 2-ом квартале 2011 года выше выручки  за продажи сотовых телефонов  первого квартала 2011 года на 0,2%,

8,8% больше продаж компанией  сотовых телефонов во втором  квартале 2010 года.

Деятельность предприятия  в целом за 2010 год оказалась  прибыльной. Сумма нераспределенной прибыли по состоянию на 31.12.2010 г. составила 6 703 907 тыс. рублей.

Доходы от обычных видов деятельности за 2010г. составили 8 359 256 тыс. руб. Обычными видами деятельности для предприятия в 2010г. были оптовая торговля, посреднические услуги и услуги по договорам комиссии.

Структура выручки по обычным видам деятельности сложилась следующим образом:

Оптовая торговля – 3 819 213 тыс. руб. 45,69%

Посреднические услуги - 256 554 тыс. руб. 3,07%

Услуги по договорам  комиссии - 4 283 489 тыс. руб. 51,24%

Себестоимость товаров  и услуг в 2010 г. равна 6 422 469 тыс. руб.

Коммерческие расходы составили 452 712 тыс.руб.

Управленческие расходы 1 221 590 тыс. руб.

Прибыль предприятия  от основной деятельности в 2010 г. составила 262 485 тыс. руб.

Прочие доходы составили 11 200 700 тыс. руб, в том числе:

• доходы от реализации основных средств – 63 132 тыс. руб.
• доходы от реализации прочих ТМЦ – 577 тыс. руб.
• доходы от реализации валют – 1 923 967 тыс. руб.
• доходы от реализации услуг – 309 038 тыс.руб
• штрафы от нарушений условий договора – 1 625 тыс. руб.
• доходы от переуступки права требования – 1 696 521 тыс. руб.
• проценты по предоставленным займам – 148 074 тыс. руб.
• активы полученные безвозмездно – 6 596 399 тыс. руб.
• доход от реализации корпоративной одежды – 3 404 тыс. руб.
• доходы, полученные по результатам инвентаризации – 5 140 тыс. руб.
• курсовые разницы по расчетам с нерезидентами – 24 688 тыс. руб.
• суммовые разницы по расчетам с поставщиками - 51 390 тыс. руб.
• суммовые разницы от прочей реализации – 3 895 тыс. руб.
• прибыль прошлых лет – 305 674 тыс. руб.
• прочие – 67 176 тыс. руб.
• Прочие расходы составили 4 771 308 тыс. руб., в том числе:
• расходы от выбытия основных средств – 27 507 тыс. руб.
• расходы от реализации валют – 1 924 378 тыс. руб.
• расходы по банковским услугам – 11 122 тыс. руб.
• проценты к выплате – 482 550 тыс. руб.
• расходы от переуступки права требования – 1 696 521 тыс. руб.
• расходы на благотворительную деятельность – 9 348 тыс. руб.
• резерв под обесценение ФВ – 103 199 тыс. руб.
• резерв по сомнительным долгам – 23 743 тыс. руб.
• расход от реализации корпоративной одежды – 3 401 тыс. руб.
• штрафы от нарушения условий договоров - 7 835 тыс. руб.
• списание сумм дебиторской задолженности – 63 639 тыс. руб.
• хищения и недостачи – 3 734 тыс. руб.
• курсовые разницы – 25 368 тыс. руб.
• суммовые разницы – 16 048 тыс. руб.
• убыток прошлых лет – 353 969 тыс. руб.
• налог на имущество – 4 785 тыс. руб.
• прочие – 14 161 тыс. руб.