Инвестирование мероприятий по повышению уровня профессиональной подготовки кадров на примере РУП «Гомсельмаш»

     ВВЕДЕНИЕ 

     Для большинства предприятий особое значение в настоящее время приобретает  подготовка персонала. Они рассматривают  его как решающий фактор долгосрочного  развития предприятия, обеспечивающий конкурентоспособность на рынке.

     Инвестиции  в человеческий потенциал - одно из важных направлений современной экономической политики, как в развитых, так и в развивающихся странах. Проводится государством и крупными предпринимателями (корпорациями). В теории инвестиции в человеческий потенциал составляют раздел современной экономики труда, рассматривающий эффект и последствия инвестиций в те области, которые влияют на здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки и т. д. работника. Подход к занятости с позиции инвестиций в человеческий потенциал позволяет рассматривать работников как материальное воплощение набора навыков и других качественных характеристик, которые как бы временно арендуются работодателем. Появление понятия инвестиции в человеческий потенциал связано с теорией человеческого капитала, выдвинутой в конце 50 - начале 60-х гг. XX в. представителями чикагской экономической школы. Они понимали под человеческим капиталом совокупность знаний, навыков, опыта, способностей и мотиваций человека, имеющих экономическую ценность. Важность вложений в человеческий капитал американские экономисты аргументируют сравнением его стоимости с национальным богатством.

   Выбранная мной тема довольно актуальна на данный период времени, т. к. все больше инвестиций направляются на подготовку персонала, так как внешний рынок труда и система профессионального образования не удовлетворяют растущих потребностей и требований предприятий. А также сокращение жизненного цикла товаров, их частое изменения, требующего новых квалификаций и навыков. Из-за огромного спроса на трудовые ресурсы предприятиям приходится самостоятельно готовить квалифицированные кадры и стараться удержать их.

   Цель  исследования – изучить организацию, методы и результаты проведения работ по подготовке кадров; изучить состояние трудовых ресурсов на анализируемый период и предложить конкретные мероприятия по повышению подготовки кадров замены на РУП «Гомсельмаш».

     Предмет исследования – анализ источников подготовки профессионального состава работников на промышленном предприятии.

     Объект  исследования – РУП "Гомсельмаш".

     Исследуемый период – 2007-2009 года.

     Методы  исследования: теоретическое обобщение, умозаключения по аналогии, анализ, синтез, приёмы и процедуры финансового  анализа.

     На  мой взгляд, данная тема недостаточно раскрыта в литературе. Но мне бы хотелось отметить, что в некоторых периодических изданиях напечатаны достаточно информативные статьи. Так мне хотелось бы отметить статью М. Нелюбиной в журнале «Проблемы теории и практики» и статью М. Жигалина в журнале «АПК». 

     Курсовой  проект состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.

       В первой главе описываются  общие теоретические сведения, касающиеся инвестиций в персонал, затем для большего понимания темы раскрывается сущность инвестиций в целом, и в конце описываются способы оценки эффективности инвестиционных проектов, которые нужны для написания третьей главы.

       Во второй главе проанализирована  хозяйственная деятельность РУП   «Гомсельмаш» и сделаны выводы  о том, что на данном предприятии  необходимы инвестиции в повышение подготовки кадров.

        В третьей главе разработан  инвестиционный проект по повышению  подготовки кадров в инструментальном  цехе РУП  «Гомсельмаш» и проанализирована эффективность данного проекта 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1

       СПЕЦИФИКА ИНВЕСТИЦИОННЫХ  ВЛОЖЕНИЙ В МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ  

     1.1. Особенности инвестиционного проекта по повышению квалификации кадров. 

     Инвестиции  в подготовку персонала – существенная статья расходов в западных фирмах, стабильно приносящая высокую отдачу. Теория человеческого капитала рассматривает инвенции  в персонал с двух позиций – обучение внутри предприятия и накопление опыта непосредственно в ходе трудовой деятельности.

     Следует отметить, что объектом инвестиций в персонал является именно сотрудник, а не собственник предприятия.

     В соответствии с предложенной американским ученым Г. Беккером дифференциацией  инвестиций в персонал, они направляются на специальную и общую подготовку работника. Специальная подготовка наделяет его знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для того предприятия, где они были получены. Общая подготовка дает знания и умения, которые могут быть использованы при работе на других предприятиях и даже в других областях деятельности.

     Как правило, общая подготовка оплачивается самим работником либо напрямую, либо косвенно через снижение заработной платы в период обучения. Это происходит из-за того, что общая подготовка способна приносить пользу на многих  предприятиях,  помимо того,  где  она  получена, поэтому   рационально   действующие   фирмы   на конкурентном рынке не участвуют  в  оплате  издержек  по  общей  подготовке.

     Затраты на  общую  подготовку  в  одинаковой  степени  повышают производительность работника как на предприятиях производящих ее,  так  и  во  всех остальных.

     Несмотря  на то, что предприятия не  получают отдачи от общей подготовки, они тем не менее  предоставляют  ее  работником. Они имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки,  оказывается, по меньшей мере, равной издержкам подготовки.

       Подготовка   по   месту   работы,   связанная   с    повышением производительности  на  представляющих  ее  предприятиях,   является   специальной.

     Ресурсы, затрачиваемые предприятием на  ознакомление  новых  работников  со  своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют  один  из видов специальной подготовки, потому  что  производительность  повышается  на самих предприятиях, чем где–либо еще.

     Издержки  по специальной подготовке фирмы  берут на себя, и  отдачу  от такого  рода  подготовки  в  виде  более  высокой   прибыли,   обусловленной возросшей производительностью, также  станут  получать  сами  предприятия. 

     Собственными  инвестиционными ресурсами на предприятии  для специальной подготовки выступают нераспределенная прибыль и амортизация.

     Отдача  от специальной подготовки будет, по  крайней  мере,  не  больше  издержек.  При  специальной  подготовке заработная плата, на которую может рассчитывать работник  в  других  местах, никак не будет связана с полученной им  подготовкой.  Также  эта  подготовка напрямую не скажется на заработной плате  на предприятиях.  В  этом  случае  предприятия будут вынуждены брать подготовку на  себя,  так  как  ни  один  рациональный работник не станет платить за нее,  если  он  не  получает  никакой выгоды.

     Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь  сами предприятия. Если говорить о текучести рабочей силы предприятия, то меньше всего их будет волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую  работник  может получить  везде.  Предприятия  будут  озабочены   текучестью   рабочей   силы   со специальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести  –  они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку  оплата  издержек специальной подготовки ложится на  само  предприятие.  Таким  образом,  показатели текучести  будут  наименьшими  для   работников   с   узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой  настолько  общей, что она повышает их производительность в предоставляющих  подготовку  предприятиях даже  в  меньшей  степени,  чем  за   их   стенами   (например,   формальное образование).

     Инвестиции  в подготовку персонала являются инвестициями в человеческий капитал, поэтому они обладают рядом особенностей относящихся к инвестициям в человеческий капитал,  отличающих их от других видов инвестиций:[8 ст. 395]

          1. Отдача от инвестиций в подготовку  персонала непосредственно зависит  от срока жизни его носителя (от продолжительности  трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее  они начинают давать отдачу.

          2. Человеческий капитал не только  подвержен физическому  и   моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

          3. По мере накопления человеческого  капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней  границей  активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

          4. Не всякие инвестиции в человека  могут быть  призваны  вложениями  в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются  инвестициями  в  человеческий  капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

          5. Характер и виды  вложений  в  человека  обусловлены   историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

          6. По  сравнению  с  инвестициями  в  иные  различные  формы   капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного  человека,  так  и  с  точки  зрения  всего общества.

     Инвестиции  в подготовку персонала являются перспективными и долговременными и будут давать экономический эффект.

     Вложения  в развитие персонала дают экономический эффект практически равный отдачам от вложений в развитие основных средств. Более того, неадекватность уровня подготовки персонала техническому оснащению предприятия может служить источником выхода оборудования из строя, невыполнением производственных заданий, потерей качества и серьезными авариями и срывам.

     Мировой опыт показывает, что 1$,  инвестированный в подготовку персонала, приносит в среднем  3-8 $ прибыли. [11 ст. 65]

     Принимая  решение об организации подготовки работников, предприятие должно не только рассчитать затраты на этот процесс, эффект от инвестирования в подготовку персонала, но и оценить возможности обезопасить свои инвестиции, запланировав меры закрепления у себя подготовленных работников. В практике развитых стран существуют разные способы уменьшения риска инвестиций в подготовку работников.

     Приведем  некоторые из них. [10 ст. 58] 

1. Разделение издержек. Предприятия стремятся различными способами распределить издержки и риск от инвестиций, создавая совместные программы обучения, договариваясь с профсоюзами о частичной компенсации из фонда оплаты труда, получая в том или ином объеме поддержку со стороны правительственных органов;
2. Специфичность профессии. Обучение работников характерным только для данного предприятия трудовым навыкам делает в перспективе и предприятие, и работников экономически заинтересованными в продлении трудовых отношений.
3. Социальное страхование. Включение в системы страхования и льгот, привлекательность которых связана со стажем работы на предприятии, делает работников заинтересованными в продлении трудовых отношений.
4. Ступенчатая подготовка, карьера. Важным способом страхования инвестиций фирмы в подготовку персонала является ступенчатая система подготовки персонала и органично связанное с ней продвижение работников, использование модели индивидуальной карьеры.

     Таким образом, можно сделать вывод, что инвестирование в подготовку персонала способствует улучшению финансово-экономических показателей предприятия через более полное использование трудового потенциала работников всех уровней путем раскрытия их интеллектуальных возможностей, повышения творческой отдачи, компетентности, профессионализма, эффективности и результативности труда за счет приобретения новых знаний, умений и навыков работы. 

     1.2. Сущность и формы повышения квалификации кадров 

     Повышение квалификации – это образовательный  процесс, направленный на углубление, расширение и обновление профессиональных знаний, умений и навыков, обусловленный научно-техническим развитием, индивидуальными потребностями граждан, заканчивающийся выдачей документов установленного образца. В условиях производства повышение квалификации проходят рабочие, специалисты и руководители. Приобретение рабочим определенной специальности – это только первый шаг  к профессиональному мастерству, так как жизнь постоянно выдвигает новые, более высокие требования к рабочим, уровню их квалификации. Повышение квалификации рабочих кадров имеет целью улучшение технико-экономических показателей их работы (качество продукции, производительности труда, процента выхода годных изделий и т.д.) за счет более глубокого понимания технологических процессов, прочного овладения технико-экономическими знаниями, повышения уровня профессиональных навыков и умений, овладения передовыми методами труда.

     Сегодня любой руководитель предприятия  знает, что рабочий высокой квалификации может самостоятельно выполнять сложные технологические операции, проводить анализ брака и корректировать процесс в пределах, разрешаемых технологической картой.

     Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

     Для повышения квалификации рабочих  на производстве организуются курсы  повышения квалификации: производственно-технические (ПТК), целевого назначения (КЦН), школы по изучению передовых методов труда (ШПМТ) [4,стр.36].

     Производственно-технические (ПТК) дают право на повышение разряда. Они организуются для более глубокого изучения физических и химических технологических процессов, оборудования, углубления общетехнических и экономических знаний. Продолжительность обучения на курсах не более 6 месяцев. Обучение на ПТК заканчивается выполнением пробной работы и сдачей технического экзамена квалификационной комиссии.

     Курсы целевого назначения создаются для экстренного изучения и освоения рабочими и специалистами нового оборудования, новых методов работы, новых материалов при внедрении новой технологии или новых технических условий, для изучения научной организации труда, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации; а также вопросов повышения качества выпускаемой продукции. Обучение заканчивается сдачей зачета экзаменационной комиссии.

     Важной  формой повышения квалификации рабочих  на производстве являются школы по изучению передовых методов труда. Для них характерна тесная связь с различными формами проявления творческой инициативы работников. С помощью ШПМТ рабочие осваивают наиболее прогрессивные приемы и методы работы новаторов производства, позволяющие увеличить производительность труда, улучшить качество и снижать себестоимость продукции. Продолжительность обучения должна быть установлена в пределах от 30 до 100 учебных часов. Как правило, обучение производится без отрыва от производства.

     Повышение квалификации связано с определенными  издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты  на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Современный руководитель и специалист – это разносторонне подготовленный человек и поэтому главной задачей повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в  различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

     В период работы на производстве каждый специалист и руководитель проходят повышение квалификации в одной  из форм не реже одного раза в 3-5 лет. Успешно  прошедшие повышение квалификации руководители и специалисты имеют преимущества при включении в списки резерва для выдвижения на руководящую работу, повышении категории, повышении должностных окладов, продвижение по службе.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

       Виды обучения руководителей  среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, систематическое изучение периодической и научно-технической литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2

     АНАЛИЗ  ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ

     РУП «ГОМСЕЛЬМАШ» 

     2.1 Общая характеристика  и  технико-экономические показатели деятельности РУП ГЗСМ "Гомсельмаш" 

     Республиканское унитарное предприятие "Гомельский завод сельскохозяйственного машиностроения "Гомсельмаш" основан на государственной форме собственности, входит в состав производственного объединения "Гомсельмаш". Органом государственного управления предприятием является Министерство промышленности Республики Беларусь.

     Предприятие обладает правами юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, уполномоченного органа и уставом предприятия.

     Органом управления предприятия является директор. Генеральный директор производственного объединения "Гомсельмаш" - Жмайлик Валерий Алексеевич является директором предприятия. Местонахождения объединения:246018, г.Гомель, Республика Беларусь, ул. Шоссейная, 41, тел.52-47-71, телетайп 110115"Алмаз", факс 54-91-93.

     Предметом деятельности объединения является производство и сбыт зерноуборочных и кормоуборочных комбайнов, прицепных специализированных емкостей и других сельскохозяйственных машин, запасных частей, товаров народного потребления; выполнение конструкторских и проектно-технологических работ в соответствии с контрольными цифрами, государственными заказами, а также принятыми обязательствами по договорам; выполнение строительных работ; осуществление внешнеэкономической, торгово-закупочной деятельности, оказание платных услуг.

     РУП ГЗСМ "Гомсельмаш" является основным поставщиком зерноуборочных и кормоуборочных машин, рынком сбыта которых являются страны СНГ. Основными потребителями продукции предприятия являются сельхозпредприятия Беларуси, России, Украины. В настоящее время ищутся новые рынки сбыта продукции на Европейском рынке.

     Являясь важным звеном агропромышленного комплекса  Республики Беларусь, предприятие выполняет  основную задачу обновления и насыщения парка сельскохозяйственной техники производителей сельскохозяйственной продукции, повышения производительности труда и обеспечения

продовольственной безопасности страны. РУП «Гомсельмаш» специализируется на выпуске самоходной и прицепной кормоуборочной и зерноуборочной техники. В состав РУП входит два филиала «Гомельский завод самоходных комбайнов» и «Гомельский завод зерноуборочных комбайнов».

     Ни  один из филиалов РУП «Гомсельмаш» не имеет замкнутого цикла изготовления продукции, все они связаны между собой внутренними кооперированными поставками. Размещение производства осуществляется с учетом специализации каждого из заводов:

     РУП «Гомсельмаш» - прицепные машины и измельчители, молотильно-сепарирующие устройства (головная площадка), детали и узлы очистителей-накопителей прицепных к зерноуборочным машинам;

Филиалы РУП «Гомсельмаш»:

«Гомельский завод самоходных комбайнов» - самоходные машины, редукторы для всех выпускаемых машин, мосты ведущих колес, включая типа «Дон»;

«Гомельский завод зерноуборочных комбайнов» - сборка зерновых комплексов и комбайнов.

Проанализируем основные показатели хозяйственной деятельности РУП ГЗСМ «Гомсельмаш» за период 2004-2006 гг. (таблица 2.1):

    В завершение, проанализируем основные технико-экономические показатели, представленные в таблице 1.

Таблица 2.1 – Технико-экономические показатели деятельности РУП «Гомсельмаш» 

     Вывод: из таблицы 2.1 видно, что РУП «Гомсельмаш» наращивает объем производства. Так объем производства продукции в фактических ценах в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличился на 42%, в 2009г. по сравнению с 2008г. - на 32,5%.

     Выручка от реализации продукции работ предприятия  превышает объем производства, что указывает о наличии остатков готовой продукции на складах. В 2008г. по сравнению с 2007г. выручка увеличилась на 41,4%, а в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличилась на 20,9%. Рост выручки говорит о слаженности в работе данного предприятия.

     Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг  увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 42%, что в абсолютном изменении составило 320303 млн. руб. в 2009 г. по сравнению с 2008 г. рост себестоимости составил 20,9% (226164 млн. руб.). Данный показатель является положительным, т.к. вследствие этого растет прибыль от реализации.

     Из  таблицы также видно, что среднесписочная  численность промышленно-производственного персонала за рассматриваемый период  возрастала небольшими темпами. За весь период 2007-2009 гг. она увеличилась на 12,3% (1133 чел).

     Также следует отметить, что выработка на одного работающего возрастает в течение всего исследуемого периода: в 2008 г. по сравнению с 2007 г. она возросла на 34,3 %, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. ее увеличение составило 24,7 %. Темп роста производительности труда в 2009 г. превышает темп роста заработной платы, что говорит о том, что система оплаты труда рациональна. Однако в 2008 г. наблюдается отставание от темпа роста заработной платы, следовательно, система оплаты труда не рациональна.

     Среднемесячная  заработная плата всего персонала за рассматриваемый период увеличилась на 62 %. Положительным моментом в деятельности РУП «Гомсельмаш» является тот факт, что темп роста объёма производства продукции превышает темп роста заработной платы.

     Следует отметить, что за весь анализируемый период происходит увеличение такого показателя, как инвестиции в основной капитал, что несомненно является положительным моментом в деятельности предприятия.

     Что касается затрат на рубль продукции  то наблюдается их уменьшение с каждым годом – в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 0,145 млн. руб., а в 2009 г.по сравнению с 2008 г. показатель снизился на 0,082 млн. руб..

     В анализируемом периоде произошел  рост инвестиций в основной капитал, который составил в среднем 38%, что, несомненно, является положительной тенденцией в развитии предприятия.