Инвестиции в человечиский капитал

33

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УПРАВЛЕНИЕ И ПРЕДПРИНЕМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тема работы: Инвестиции в человеческий капитал.

Курсовая работа студентки:

Заочного отделения

3 курса 110867 группы

Волкова Татьяна Борисовна

Научный руководитель:

Кандидат психологических наук,

доцент кафедры управления

                                                                                 Шукчус Любовь Витаутасовна

Белгород, 2011

Содержание

Введение ……………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы проблемы вложения инвестиций в

               человеческий капитал.

          1.1. Определение сущности проблемы вложения инвестиции в

               человеческий капитал ……………………………………………………5

          1.2. Факторы эффективности инвестиций в человеческий капитал ……..7             

Глава 2. Исследование проблемы вложения инвестиций в человеческий

              капитал.

           2.1. Сравнительный анализ проблемы эффективности вложения

             инвестиций в человеческий капитал в России и США ………………..12

           2.2. Рекомендации по проблеме инвестиции в человеческий капитал …26

Заключение ………………………………………………………………………...30

Список литературы ……………………………………………………………..…32

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы не вызывает сомнений так как у каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями. Любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников является не тяжким бременем, которое ложиться непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.

              Потребности работодателя в персонале зафиксированы в штатном расписании, которое определяет численный состав предприятия. Оно также содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников и размеров должностных окладов.

              Поэтому решение о профессиональной подготовке и повышение квалификации работников должно предваряться анализом:

      Реальной потребности организации в тех или иных кадрах;

      Их квалифицированного уровня;

Иногда работодатель готов создать условия и выделить средства на профессиональную политику, переподготовку и повышение квалификации работника с учетом перспектив развития организации. Такой подход свидетельствует о том, что в организации большое внимание уделяется формированию кадрового резерва.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования для определения значения инвестиций в человеческий капитал, с использованием учебного материала и анализом конкретный факторов и итогов, которые помогут определить наиболее эффективные пути повышения профессионализма работников и успешной деятельности производства, показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

А так же основой для формирования задачи исследования:

                  Рассмотрение теоретических основ развития персонала как фактора производства;

                  Изучение проблем современных организаций в качестве рабочей силы, подготовки и переподготовки человеческий ресурсов, повышения квалификации кадров и его конкурентоспособность в Российской Федерации и США;

При написании курсовой работы и проведении исследования для определения значения инвестиций в человеческий капитал, с использованием учебного материала и анализом конкретный факторов и итогов, которые помогут определить наиболее эффективные пути повышения профессионализма работников и успешной деятельности производства.

Объектом исследования курсовой работы является определение инвестиций в человеческий капитал. Под человеческим капиталом обычно понимается имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков). Все виды затрат, которые носят целесообразный характер и определяют будущий денежный доход человека, расцениваются как «инвестиции в человеческий капитал».

Предметом исследования курсовой работы является поиск эффективных путей повышения профессионализма работников, т.е. любое действие, которое повышает квалификацию и способности производительности труда рабочих.

Глава 1. Теоретические основы проблемы вложения инвестиций в        человеческий капитал

1.1 Определение сущности проблемы вложения инвестиций в                  человеческий капитал

                Не вдаваясь в нюансы трактовки категории "человеческий капитал"[1], примем за основу под­ход С. Дятлова, определившего человеческий ка­питал как "сформированный в результате инвес­тиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используют­ся в той или иной сфере общественного воспроиз­водства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека[2]).

По вопросу состава человеческого капитала у экономистов нет единого мнения. Так, Г. Беккер предлагает выделять в нем капитал образования (знания общие и специальные), капитал здоровья, капитал профессиональной подготовки (квали­фикация, навыки, производственный опыт), ка­питал миграции, а также обладание экономичес­ки значимой информацией и мотивацией к эконо­мической деятельности. Л. Туроу включает в человеческий капитал такие черты, как "уваже­ние к политической и социальной стабильнос­ти". В. Марцинкевич анализирует влияние на со­зидательный потенциал человека его активности, ответственности, честности, коллективизма, ком­муникабельности[3]. И. Ильинский предлагает вы­делять в человеческом капитале образование,

здоровье и общую культуру[4].

Несмотря на явную противоречивость понима­ния структуры человеческого капитала, все ис­следователи единодушны в признании доминиру­ющего значения образовательного фактора, то есть знаний, навыков, умений и способности к их восприятию и периодическому обновлению - все­го того, что закладывает в человеке формальное образование. Многие исследователи пытались отделить влияние образовательного фактора на рост будущих доходов от влияния социального происхождения, здоровья и способностей. Ис­пользовались различные методики и модели, но результаты, к которым приходят разные авторы в отношении значения образовательного факто­ра, практически совпадают: суммарное воздейст­вие всех факторов, за исключением образования, составляет не более 40%, а 60% разницы в дохо­дах человека объясняется уровнем его образова­ния[5]. Итак, все согласны, что сфере образования принадлежит наиболее мощный кумулятивный вклад в рост будущих заработков индивидуума. Кроме того, повышение образования опосредо­ванно увеличивает капитал здоровья человека и его социальное благополучие. Поэтому некото­рые исследователи прибавляют 15-20% к опреде­ленным ранее 60%; высказывают мнение, что со­вокупный вклад образования в рост будущих до­ходов общества и индивидуума составляет не менее 75-80%[6].

Таким образом, логично утверждать, что об­разование является ведущей отраслью производ­ства человеческого капитала, фундаментом буду­щего благополучия человека и всего общества. Именно поэтому в постиндустриальных странах, прежде всего в США, сформировался своеобраз­ный культ образования, питаемый не только об­щественным мнением, регулярными встречами президента с лучшими студентами, аспирантами, преподавателями и представлением их как "ин­теллектуального достояния нации", но и постоян­ной популяризацией американской системы обра­зования как лучшей в мире и эталоном для других стран.

Как известно, одним из основополагающих принципов этой теории является обнаруженная аналогия между инвестициями в человеческий и физический капитал. При этом процесс получе­ния образования и квалификации рассматривает­ся как процесс капиталовложений с окупаемос­тью в будущем (отсюда и термин "инвестиции в человеческий капитал"). Несмотря на сохранение некоторых различий между этими капиталами, таких как отсутствие возможности ипотеки и пря­мой продажи человеческого капитала, а также невозможность определения индивидуумом риска инвестиций в различные компоненты своего ка­питала, в остальном они действительно очень схожи. Например, как человеческому, так и фи­зическому капиталу присуще свойство приносить в будущем прибыль, быть подверженным колеба­ниям рынка и даже обесцениваться. Таким обра­зом, данная теория допускает применение поня­тия доходности к человеческому капиталу точно так же, как и к физическому.

1. 2 Факторы эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Инвестиции в человеческий капитал бывают трех факторов. Первый фактор расходы на образование – включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. – являются наиболее очевидным и наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной.

Второй фактор расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье – следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий – удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих.

Третий фактор расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал.

Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов – исследователей,         учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции – это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные – это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).

2. Исследование проблемы вложения инвестиций в человеческий капитал.

2.1. Сравнительный анализ проблемы эффективности вложения инвестиций в человеческий капитал в России и США.

    В данной работе пытаемся определить нор­мы отдачи (доходности), показывающие эффек­тивность инвестиций в человеческий капитал и позволяющие сопоставить их с эффективностью вложений в физический капитал. При этом не бу­дем искать текущие общие нормы отдачи, харак­теризующие эффективность инвестиций в чело­века в каждый отдельно взятый момент, и внут­ренние нормы отдачи, показывающие ставку дисконтирования, при которой сравнивается те­кущая стоимость будущих издержек и выгод. Отдадим предпочтение определению показателей текущей годовой эффективности частных и госу­дарственных инвестиций в образование человека, которые по своей природе близки к текущим пре­дельным нормам отдачи, исчисленным в ценах конкретного года.

  При определении показателей частных норм отдачи будем использовать различия в зара­ботках (после вычета налогов) между категория­ми работников, имеющих разный уровень обра­зования, по отношению к индивидуальным из­держкам, связанным с получением данного образования, как прямых (плата за обучение, проживание, методическое обеспечение), так и косвенных (упущенный заработок за период обу­чения). При расчете социальных норм отдачи бу­дем использовать разницу в общей сумме налого­вых выплат работников, имеющих разный уро­вень образования, по отношению к издержкам государства на обеспечение данного уровня обра­зования в расчете на одного учащегося.

  Исходным материалом для исследова­ния будут достаточно устойчивые зависимости возраст-заработок для разных категорий работ­ников США, имеющих различное образование, на основе данных В. Марцинкевича[7] (табл. 2.1.1.).

                                                                                                                Таблица 2.1.1

Различия в средних заработках по уровню образования и возрасту работников в США, 2008 г., тыс. долл.

                Данные для расчетов эффективности инвести­ций с некоторыми допущениями (индивидуум обучается в иногороднем колледже или вузе, то есть в состав индивидуальных издержек входит также плата за проживание; одинаковой стоимо­сти обучения в государственном и частном сек­торах) представлены в табл. 2.1.2.

Таблица 2.1.2.

Издержки и доходы накопления человеческого капитала в США в ценах 2008 г.

Суммарные заработки и налоги с заработков рассчитаны по данным табл.2.1.1. при прогрессивной шкале подоходного налога по схеме "одинокого налогоплательщика" с периода окончания соответствующего уровня образования по 65-летний возраст вклю­чительно. После этого получаем пожизненные доходы за вычетом налога и пожизненную сумму налоговых поступлений.

Предполагается, что индивидуум начнет работу не ранее чем с 16 лет. Степень бакалавра. Степень доктора.

              Нормы отдачи рассчитаем в диапазоне от ну­ля, когда индивидуум накапливает свой капитал полностью за счет личного (наследство), либо се­мейного бюджета, до 100%-ной оплаты государ­ством стоимости обучения на всех уровнях обра­зования (табл. 2.1.3).

Таблица 2.1.3. 

Годовые нормы отдачи в зависимости от степени участия государства и индивидуума в накоплении человеческого капитала в США, %