Инвестиции в развитие рабочей силы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

  Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тверской государственный  технический университет  (ГОУВПО ТГТУ)                                                                

 Институт ДПО

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Рынок труда

Тема: «Инвестиции в развитие рабочей силы»

 

 

         Выполнила: студентка

            группы УП-239

                                                                                         Каравашкина М. В.

                                                                                        Старший преподаватель:

                                                                                         Алешина И.Н.

 

 

 

 

 

Вышний Волочек 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

Глава 1. Обучение персонала……………………………………………………5

§ 1. Персонал как важнейшая  составляющая организации………………….5

§ 2. Теоретические аспекты  обучения персонала…………………………....10

Глава 2. Сущность инвестиций направленных на профессиональное обучение………………………………………………………………………….15

§ 1. Важность профессионального  обучения на фирме……………………..15

§ 2. Значимость инвестиций направленных на профессиональное обучение………………………………………………………………………….20

Заключение……………………………………………………………………….27

Список литературы………………………………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В  наш  быстроменяющийся  век   профессиональное   развитие   персонала приобретает особое значение и  становится  неотъемлемым  условием  успешного функционирования любой организации. Учитывая  специфику  российского  рынка, особенностью которого являются  быстрые  и  частые  изменения,  как  внешних условий предприятия, так и внутренних, можно  констатировать,  что  развитие системы  профессионального  обучения  в  организации  определяет  не  только успешность ее развития, но и  выживаемость.

    Ускоренное развитие  научно-технического прогресса и  быстрое устаревание профессиональных знаний и  навыков  являются  не   единственными  факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального  обучения  –  оно помогает  фирме  соответствовать  ужесточившимся   требованиям   рынка.

При организации и ведении  бизнеса, в процессе осуществления  управления компанией, предприятием, нужно  учитывать все факторы, которые  могут тем или иным образом  повлиять на состояние бизнеса в  целом. Совершенно необходимо выбирать правильные направления для осуществления  инвестиций. Инвестировать можно  во многое - в строительство новых  зданий, в покупку высокотехнологичной  техники, можно вообще заняться покупкой акций некоторых предприятий. Тем  не менее, существуют и менее явственно  заметные направления инвестирования, но от этого они не становятся менее  важными. К таким направлениям относится  и обучение персонала. Инвестирование в обучение персонала незаслуженно игнорируется многими отечественными компаниями. Западные компании в этом плане намного менее консервативны, они осуществляют вложение средств в обучение персонала регулярно. Повышение квалификации персонала помогает увеличивать эффективность работы компании, сокращать издержки, добиваться большей производительности.

Цель работы: Рассмотреть инвестиции фирм направленных на профессиональное обучение.

Исходя из поставленной цели нужно решить следующие задачи:

1. Рассмотреть важность персонала в организации;
2. Охарактеризовать теоретические аспекты обучения;
3. Разобрать важность обучения на фирме;
4. Выявить значимость инвестиций направленных на обучение.

Для написания курсовой работы было использованы работы таких авторов  как  Аширов Д. А.[2], Андрианов С. В. [1], Базаров Т.Ю. [3], Барбашинова Н. Б. [4], Вакрин П. И. [5], Игонина А. Л. [6], Игошин Н. В. [7], Кибанов А. Я. [10,11], Лазарева О.В. [12], Мескон М. Х. [13] , Одегов Ю.Г. [15], Погода А. А. [14], Подшиваленко Г. П. [19], Румянцева З.П. [21], Сапожников В. Н. [22], Седегов Р.С. [23], Силин А. Н. [24], Шекшня С.В. [25] Так же были изучены такие журналы как «Человек и труд» [8], «Управление персоналом» [16], «Кадры предприятия» [14], «Проблемы теории и практики управления» [18] и журнал «Инвестиции в России» [17].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Обучение персонала

§ 1. Персонал как важнейшая составляющая организации.

Современный этап научно-технической  революции привел к качественному  изменению роли человека в производстве, превращению его в рещающий фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. В настоящее инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компании возросла с усилением глоболизации и интернационализации экономики, с увеличением скорости технического прогресса, с развитием информационных технологий, с усилением конкуренции и рядом других факторов.[4, с. 27-29]

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

 «Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие»', «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых 
отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором 
(контрактом). [3, с. 95-96]

Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

Люди являются центральным  фактором в любой системе управления.

Под управлением понимается элемент функционирования организационных  систем различной природы, обеспечивающая сохранение  их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Управление численностью и структурой персонала в организации  в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или  отдел кадров.

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала являются:

• способности;
• потребности;
• ожидание;
• характер восприятия;
• социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя.

Объект управления - это  отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который  распространяются управленческие решения  общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых  на нем работников.

Качественные характеристики персонала:

наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности;

определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».

В XXI веке успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Действительно, в настоящий момент технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор ещё не изучен до конца. Сейчас недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно ещё и понимать психологию людей, работающих в ней, механизмы, определяющие поведение людей и побуждающие их совершать те или иные поступки.

В первую очередь к возрастанию  роли человеческого фактора привели  структурные изменения в экономике. Изменения в сфере производства требуют наличия современных  производственных мощностей и, как  следствие, изменения квалификации рабочей силы.

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. 
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности  подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

Отражением резкого возрастания  роли персонала в современном  производстве явились теории человеческого  и социального капитала. Они обосновывают особое место работника среди  различных видов капитала, используемого  на производстве.В самом общем виде человеческий капитал – это знания и профессиональные способности работника.

Наращивание и оптимальное  использование человеческого капитала в современных условиях зависит  в первую очередь от грамотного управления человеческими ресурсами организации.[4, с. 27-29]

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для  некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью  получения большего результата от его  деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого  взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно  общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается в большей  или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

 

 

§ 2. Теоретические аспекты обучения персонала.

 

Обучение персонала —  это процесс получения сотрудником  новых знаний, умений и навыков  по основным компетенциям, принятым в  Компании и соответствующим требованиям  к должности.[10, с. 410-417]

Цель обучения персонала  — формирование и поддержание  необходимого уровня квалификации персонала  с учетом требований Компании и перспектив развития.

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых  для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более  широкий спектр навыков: в частности  навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе.[10, с. 410-417] Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Изменения могут быть вызваны  внедрением новых систем или процедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации. А также с перемещением на новую должность. Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельности компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.

Основными целями обучения персонала компании является:

- получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

-  поддержание профессионального уровня персонала;

- подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

-   подготовка к продвижению по службе;

- знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

-   поддержание позитивного отношения к работе;

-  формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Следует различать три  вида обучения:

- подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

- повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в  связи с ростом требований  к профессии или повышением в должности

- переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение сотрудников, направленное на повышение их профессиональной квалификации, осуществляется в форме семинаров, тренингов, коучинга (т.е. непосредственно в офисе), курсов, специализированных школ. По времени обучения программы бывают однодневные и более продолжительные, периодические и разовые, а по степени отвлеченности сотрудников от рабочего процесса — с отрывом и без отрыва от производства. На степень отвлеченности сотрудников влияет продолжительность обучения и место проведения занятий. Так, при прохождении профподготовки непосредственно в офисе, часто с участием более опытных сотрудников (коучинг), работник оказывается максимально вовлеченным в рабочие процессы, тогда как обучение вне компании предполагает на это время полное «выключение» сотрудника из рабочего ритма. Обучение, как известно, может быть очным и заочным, т.е. дистанционным. Очное обучение, когда работник получает необходимый объем информации, знаний и умений непосредственно от преподавателя, характеризуется более высокой усвояемостью и эффективностью. Дистанционные программы рассчитаны на свободное от работы время и предполагают высокую мотивацию обучаемых. Преимущество дистанционных программ — возможность учиться без отрыва от производства. Вместе с тем на их эффективность негативно влияет ряд скрытых факторов: более высокая утомляемость сотрудника, вынужденного после работы заниматься самостоятельной подготовкой, что влияет на его общую работоспособность и мотивированность, необходимость системы тщательной проверки освоенных самостоятельно знаний и др. По качеству приобретаемых знаний обучение подразделяется на общее и специальное. Общее (фундаментальное) рассчитано в большей степени на рост общего уровня развития сотрудников (повышение их эрудиции, информированности). Специальные программы направлены на приобретение конкретных знаний, используемых непосредственно в ежедневной работе. В зависимости от соотношения фундаментальности и практичности обучающие программы подразделяются на учебу в вузах, получение бизнес-образования, дистанционное обучение, корпоративные университеты и тренинги. В качестве базы обучения сотрудников российские компании выбирают преимущественно тренинговые и дистанционные технологии, что обусловлено относительно низкой ценой и высоким уровнем практичности. Традиционное высшее образование (чаще всего второе) или бизнес-образование также популярны в России, но оплачиваются в основном самими работниками. Среди получающих второе высшее образование или степень МВА преобладают профессионалы, занимающие достаточно высокие позиции в компаниях и имеющие серьезный опыт работы. Корпоративные университеты, широко распространенные в развитых странах, в России только начинают создаваться. Формирование учебного процесса внутри фирмы могут позволить себе крупные компании, имеющие возможность инвестировать часть прибыли в развитие собственных образовательных подразделений. В перспективе свои образовательные отделы окажутся, видимо, более выгодными для компании с точки зрения экономии затрат и получения работниками конкретных квалификационных навыков, однако на начальной фазе создание корпоративного университета требует значительных инвестиций. Поэтому средние и небольшие фирмы предпочитают обучать своих менеджеров в различных учебных центрах, где они занимаются совместно с сотрудниками других компаний. В последнее время на российском рынке труда сформировалась тенденция поощрять конкретные знания и навыки, однако общий уровень образованности сотрудников продолжает играть важную роль при определении конкурентоспособности фирмы, в том числе на международном уровне. Достижение оптимального соотношения объема теоретической информации и конкретных профессиональных умений возможно в процессе разработки специальных корпоративных программ обучения сотрудников, где фундаментальные дисциплины преподаются в компактно-абстрактном виде, а знания для непосредственной практической деятельности — в доступной форме. Комплексность программы корпоративного обучения способствует всестороннему развитию сотрудников. Современному менеджеру недостаточно знать только специфику деятельности своего подразделения, необходимо, чтобы он был интегрирован в стратегию развития компании, видел и понимал взаимосвязь решаемых им задач с деятельностью других специалистов и подразделений. Способность комплексного использования различных управленческих инструментов для достижения максимальной персональной и командной эффективности непосредственно зависит от специального, психологического и управленческого аспектов приобретенных сотрудником знаний. Прикладной характер программы отражает идею, что знания должны иметь определенное практическое применение. Передаваемые сотрудникам теоретические знания следует сопровождать обоснованными рекомендациями относительно того, как и в каких ситуациях они способствуют решению производственных вопросов. Более того, рекомендации нужно апробировать в модельных ситуациях и при решении практико-ориентированных задач. Таким образом, в образовательную программу менеджеров, помимо традиционных форм обучения (лекции, семинары), необходимо включить тренинги, практикумы, решения кейсов (case-study). Качественное корпоративное обучение сотрудников, следовательно учитывает особенности компании, сочетает элементы академического образования и современных активных методов обучения, повышает управленческий потенциал, способствует успеху в бизнесе.[2, с. 70-91]

В целом обучению можно  дать понятие как получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучение бывает трех видов, и  используется в зависимости от желаемого  результата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Инвестиция фирмы направленное на профессиональное обучение.

§ 1. Важность профессионального обучения на фирме.

В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  и предоставлять им профессиональное обучение является одним из важнейших  факторов успеха. Управление профессиональным обучением и развитием превратилось в последние два десятилетия  в ключевой элемент управления современной  организацией. Формами профессионального  образования и развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Сегодня большинство ведущих организаций  взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали  постоянно действующие учебные  центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают  профессиональное обучение как непрерывный  процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных  целей, и управляют им соответствующим  образом.

Работая в организации, сотрудник  постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую  часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал  персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые  технологии, совершенствуются и гармонизируются  системы работы с документами, постоянно  обновляется информационная база. Сегодня  уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Обучение персонала для  большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.[3, с. 95-96] Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость  повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием  у них необходимых навыков. В  ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии  дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей  организации и включенности в ее дела.

Несмотря на очень сложное  финансовое положение большинства  российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с  обучением персонала, начинают рассматриваться  как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала  разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный  персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. 
Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами.

-  Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных организационных целей.

- Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. 
Некоторые организации предпочитают нанимать квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей. Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Современные подходы к  управлению основываются на необходимости  максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда  персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

-  Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала. Та работа, которую ведут многие организации для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядового персонала – а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков и пересмотра старых подходов к работе. В этих условиях обучение всех основных категорий работников становится совершенно необходимым.

-  Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.

-  Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации. Исключительно опасным для здоровья организации является отношение к обучению персонала как такому направлению работы, которое находится вне сферы ответственности высшего руководства компании. Поддержка и сотрудничество со стороны высшего руководства за счет понимания того, что обучение может дать для организации, – это одна из приоритетных задач при организации обучения. Чем яснее руководство организации будет видеть цели обучения персонала, чем лучше будет понимать возможные выгоды, связанные с их достижением, тем выше будет его заинтересованность в активном решении всего комплекса вопросов в сфере обучения.    

Большинство фирм используют процесс обучения персонала не только как способ поднять уровень его  квалификации, но и как эффективный  инструмент, позволяющий формировать  корпоративную культуру и повышать лояльность сотрудников.[14, с. 15-21] Выбор формы обучения зависит от долгосрочных целей компании, уровня образованности работников, текущего бюджета развития. Анализ эффективности обучения персонала, будучи важнейшим этапом инвестирования средств в образование сотрудников, предваряет решение о начале корпоративной программы повышения квалификации и осуществляется в несколько этапов в зависимости от сроков обучения.