Использование классических теорий мотивации в современных организациях

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и науки

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГАОУ ВПО «БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
имени ИММАНУИЛА КАНТА»

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

Курсовая работа на тему:

«Использование классических теорий мотивации

в современных организациях»

(по  дисциплине «Организационное поведение»)

 

 

 

 

Выполнил

студент 1 курса 4 группы

специальности

«Менеджмент»

А.В. Приходько

 

Научный руководитель:

канд. экон. наук, ст. препод

Никифорова И.В.

 

 

 

 

 

 

Калининград 2014

 

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………… 3-5

 

1 Характеристика  процесса мотивации……………………………………..6                                                  

1. Сущность и основные категории мотивации ……………………….. 6-8
2. Стадии процесса мотивации …………………………………………... 8-9

 

2. Классические теории мотивации…………………………………….10-11
1. Содержательные теории…………………………………………………..11
1. Теория Маслоу ……………………………………………………….11-14  
2. Теория «XYZ» ………………………………………………………..14-15
3. Теория Маккеланда ……………………………………………...….15-16
4. Теория Герцберга ………………………………………………….. .16-17
2. Процессуальные теории……………………………………………….......18                                                                      
1. Теория ожиданий…………………………………………………… 18-20             
2. Теория справедливости……………………………………………...20-21
3. Теория Портера-Лоулера……………………………………………21-23
4. Теория целеполагания Э. Локка……………………………….......23-29

 

3.   Применение теорий мотивации  на практике ………...……………30-34

     

Заключение ………………………………………………………………… 35-36

 

Список используемой литературы ……………………………………. ..37-38

 

 

 

 

Введение

Переход с плановой экономики на рыночную поставил в тяжелое экономическое и финансовое положение многие предприятия и организации. Определение путей повышения рабочей инициативы, способов роста производительности, а так же мотивация и стимулирование сотрудников приобрели теперь довольно большое значение в российском менеджменте.

Никакая управленческая система не будет эффективно действовать, если не будет сформирована сильная мотивационная модель, так как именно мотивация побуждает определенного человека и коллектив в общем к достижению соответственно личных и коллективных целей.

Развитие различных подходов в освоении мотивации показала как положительные, так и отрицательные черты в их применении. И это естественно, из-за того, что в теории и практике управленческой деятельности не создано универсальной модели мотивационных мероприятий, отвечающих различным требованиям. Уже существующие модели мотивации весьма разнообразны по своей эффективности и направленности.

Итоговые результаты исследования моделей мотивации не дают с точки зрения психологии четко определить, что же заставляет человека трудится. Изучение поведения человека в процессе работы дает только неполное общее объяснение мотивации. Это позволяет составлять прагматические модели мотивации работника на определенном рабочем месте.

Существующие теории мотивации персонала и применение их практическое применение доказывают, что отнюдь не всегда материальные (как правило денежные) стимулы побуждают  индивида трудиться усерднее. Настоящие побуждения, которые заставляют отдаваться работе по максимуму определить очень сложно. Имея современные технологии мотивационной деятельности, руководители в состоянии значительно расширить возможности в привлечении трудящегося к выполнению задач, ведущих к достижению целей компании.

Причины, которые определяют заинтересованность человека в работе - его возможности, желание, квалификация. Но особенным моментом является мотивация (или побуждение). В процессе мотивации непосредственно состоят потребности и мотивы. Сам процесс мотивации завершается формированием мотива, определяющего готовность сотрудника заниматься трудовым процессом с определенной эффективностью.

В рамках, непосредственно, мотивации, кроме потребностей, участвуют также и взгляды, убеждения, ценностные ориентации. Она не есть реально наблюдаемый факт, это «сконструированное» понятие. Это значит, что мотивацию невозможно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней возможно сделать заключение только на основании высказываний  или поведения анализируемых индивидов.

В отношении производственного процесса, человек выступает как активная, движущаяся к определенным целям и наблюдающая за успехами других коллег личность.

Почему люди работают? Что вызывает желание работать? Что нужно сделать для того, чтобы сотрудники работали производительнее и качественнее? Почему у одних легкая работа и они остаются недовольны, а другие выполняют трудные дела и получают удовлетворение? Как сделать работу  более привлекательной?

Такие и похожие вопросы всегда были и будут актуальны в любом бизнесе. Готовность индивида выполнять свои функции является одним из ключевых факторов достижения успеха и правильного функционирования любой организации. Дорога к эффективному управлению людьми лежит через понимание их мотивации.

Зная только, что движет работником, что вдохновляет его к работе, какие заложены мотивы в основу его действий, можно успешно попытаться разработать действенную систему методов и форм управления им. Но для этого необходимо знать, как появляются или возникают разные мотивы, какими способами они могут быть приведены в рабочее состояние, иначе - как осуществляется мотивирование людей.

На данный момент имеется огромное количество способов воздействия на мотивацию определенного человека, причем их диапазон непрерывно растет. Более того, фактор, который сейчас мотивирует конкретного человека к интенсивной работе, завтра, возможно, поспособствует «отключению» того же самого индивида. Точно никто не скажет, как детально действует организм мотивации, какой мощности должен быть мотивирующий фактор и когда же он сработает, уже не говоря о том, почему он срабатывает вообще.

При всем немалом количестве методов, с помощью которых возможно мотивировать сотрудников, руководитель должен самостоятельно выбрать, каким образом стимулировать каждого труженика для выполнения основной задачи — выживания компании в непрерывной конкуренции. Если выбор сделан успешно, то руководство получает возможность контролировать усилия многих работников и сообща реализовывать возможности группы, коллектива во благо расцвета организации  и, собственно, общества в целом.

Цель работы:  рассмотреть применимости классических теорий мотивации в практике современного управления.

Для достижения данной цели мною были поставлены задачи:

1. Раскрыть понятие мотивации, ее сущность и характеристику.
2. Проанализировать «уровни» процесса мотиваций.
3. Рассмотреть современные теории мотивации.
4. Проанализировать применение данных теорий в практике управления организацией.

 

 

 

 

 

 

1. Характеристика  процесса мотивации 

1.1. Сущность и  основные категории мотивации 

Дорога к эффективному управлению лежит через осознание того, что ведет человека по жизни, что побуждает его к каким-либо действиям, какие мотивы заложены в основе его деятельности. Мотивация как функция менеджмента – это непрерывный процесс создания у трудящихся в организации людей внутреннего побуждения к действиям, нужных для достижения поставленных организационных целей в соответствие с делегированными им полномочиями и соответственно с планом.

Поведение любого человека почти всегда мотивировано. Обычно он может трудиться с  усердием, с энтузиазмом и воодушевлением, но иногда может и уходить от работы. Всегда следовало бы искать причину такого поведения.

Традиционный (классический) подход к мотивации имел основу на вере, что работники – лишь ресурсы, или активы, которых надо заставлять работать эффективно.

Технический прогресс радикальным образом изменил отношение к работе и повседневному существованию в общем. В результате этого менеджер ежедневно сталкивается с однообразной проблемой - проблемой мотивации сотрудников или как направить их заряд энергии на необходимую работу.

Стремление почти каждого человека реализовать самого себя в своем деле – нормальное явление – так уж человек устроен. Там, где организация и управление труда дают сотрудникам такие возможности, их труд будет действительно очень эффективным, а мотивы к работе − высокими. Соответственно, мотивировать сотрудников – значит затронуть их лично важные интересы, дать шанс реализоваться в идущем процессе труда.

Главными категориями мотивации выступают стимул, мотив и потребность.

Потребность - осознанная необходимость того или иного материального, культурного блага, социальной и духовной ценности. Психология под потребностью понимает особое состояние психики человека, отражающее несоответствие его внутренних и внешних условий деятельности, которое является причиной осознания эмоционального напряжения или неудовлетворения и оказывает немалое влияние на формирование многих внутренних мотивов деятельности индивида. Источник возникновения потребностей в конкретных изделиях - производство, духовных потребностей − сознание человека, социальных потребностей − общественная жизнедеятельность работника.

Потребность считается силой, которая постоянно принуждает человека действовать, создавать себе все виды блага. Субъективным образом данного побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого определенного человека под действием находящегося вокруг его внешнего мира, которое отображено в сознании, считается мотив.

Мотив - осознанное человеком побуждение к деятельности. Однозначно он не определяет особенности, структуру и содержание деятельности индивида, из-за того, что потребность может быть удовлетворена с помощью  различных способов в форме разнообразной деятельности. Так, потребность одеваться может быть удовлетворена способом покупки одежды в магазине,  самостоятельного пошива или пошива в ателье, а также кражей; наконец, одежду можно одолжить и т.д. В этом случае речь уже об объективных условиях жизни человека, которые являются целями его деятельности.

Поведение любого человека определяется не каким-либо единичным мотивом, а их многообразием в целом. Тут мотивы находятся в четком взаимодействии друг с другом в зависимости степени их влияния на поведение индивида. Мотивационная система человека может быть основой воспроизведения им определенных действий; обладает определенной равномерностью. Так или иначе, эта система имеет свойство меняться: обычно сознательно, в процессе воспитания, образования человека.

Стимулы имеют роль «рычагов воздействия» или «раздражений», способных вызывать движение определенных мотивов. В качестве стимула может выступать отдельный предмет, действие другого человека или людей, обещание, привлечение к обязанностям, открывающиеся возможности и др., что может быть предложено в компенсацию за действия или, что желание получить результат после определенных действий.

На многие стимулы человек может реагировать и не обязательно сознательно.

 

1.2. Стадии процесса мотивации

Мотивация, как процесс, может быть рассмотрена в виде шести последовательных стадий.

1) возникновение потребности. Проявляется потребность, человека начинает чувствовать, что чего-то в его жизни не хватает. Такое явление начинает происходить в конкретное время и тут же заставляет человека думать над тем, как устранить эту потребность;

2) поиск возможностей  исключения потребности. Потребность появилась и доставляет неудобство человеку. Он срочно начинает искать пути ее устранения (подавление, удовлетворение или игнорирование). Тут же появляется желание что-то сделать, предпринять;

3) определение целей действия. Индивид осознает, что и с помощью чего он должен устранить наболевшую потребность.

На этой стадии происходит пересечение нескольких моментов:

- что нужно получить  для устранения потребности;

- что необходимо сделать для получения результата;

- чего я реально могу  добиться;

- насколько будет удовлетворена  моя потребность в действительности  относительно ожиданий;

4) осуществление действия. Здесь речь идет о затрате усилий на осуществление действий, которые, в итоге, позволят получить то, что поможет устранить потребность. Из-за того, что процесс труда часто оказывает негативное влияние на мотивацию, то в процессе реализации действий может происходить уточнение и изменение целей;

5) получение вознаграждения. Выполнив некую работу, индивид получает либо то, что возможно использовать для удовлетворения той самой потребности, либо то, что возможно будет обменять на нее. На этой стадии происходит понимание того, насколько выполнение человеком действий дало результат относительно мотивации (усиление, стабилизация, ослабление);

6) «уничтожение» потребности. В большинстве случаев понимание устранения потребности происходит в зависимости от снятия напряжения, которое она же и вызвала. Здесь же человек может продолжить осуществлять дальнейшие действия по исключению потребности из его жизни или же прекращает деятельность до появления новой потребности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классические теории мотивации

Изучение мотивации, даже с точки зрения психологии, не дает возможности точно определить что-же побуждает человека к труду. Однако, наблюдая за поведением человека на работе, стало возможным объяснить некоторые общие аспекты мотивации и создать их модели.

Первые теории мотивации появились в 1940-х годах, и развиваются по сей день. Современные теории мотивации подразделяют на две основные группы:

1. Содержательные теории мотивации, которые основываются на выявлении у личности внутренних побуждений (или потребностей), которые требуют человека действовать определенным образом, а не иначе. К таким теориям можно отнести:

- теория потребностей Маслоу - в собственных мотивациях люди опираются на семь видов потребностей.

- теория потребностей Маккеланда: человеку присуща одна из трех потребностей: успеха, причастности или власти;

- теория «XYZ»: рассмотрение поведения людей с трех разных сторон.

- теория потребностей Ф. Герцберга : существует два основных фактора, влияющих на мотивацию.

2. Процессуальные теории мотивации - современнее, основываются, в частности, на собственном поведении людей, учитывая их воспитание и познание. Здесь исследуются такие аспекты, как распределение работником усилий для достижения целей и выбор конкретного вида поведения. Процессуальные теории не противоречат существованию потребностей, но «имеют мнение», что поведение людей определяется не только самими людьми, но и окружающими социальными условиями. К этим теориям относятся:

- теория ожидания: индивид считает, что тип поведения, который он выбрал, действительно, приведет его к удовлетворению потребности;

- теория справедливости: человек будет снижать интенсивность своей работы, пока не начет считать, что он получает вполне справедливое вознаграждение за свой труд;

- модель мотивации Портера-Лоулера: результаты работы зависят от приложенных работником сил, его особенностей, способностей и осознания своей роли. Количество приложенных усилий будет зависеть от вознаграждения и степени уверенности, что эти усилия в действительности повлекут за собой стоящее вознаграждение. Эта модель является сочетанием двух предыдущих теорий.

Вышесказанные теории не взаимоисключают друг друга, хотя и расходятся в ряду вопросов. Учитывая, что потребности человека зависят от его места в организации, можно утверждать, что для всех нет одного определенного способа для мотивации. Что будет мотивировать одних, может совершенно отторгать желание к действиям у других.

 

2.1 Содержательные  теории мотивации

2.1.1. Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу в своей работе 1954 г. «Мотивация и личность» предположил, что все человеческие потребности врожденные, или основаны на инстинкте. Также, он утверждал, что они организованы в иерархию доминирования и приоритета.

 Выше представлена диаграмма иерархии человеческих потребностей, выведенная Абрахамом Маслоу.

Ступени (начиная снизу, далее - вверх):

1. Физиологические потребности

2. Потребность в безопасности

3. Потребность в любови или принадлежности к чему-либо

4. Потребность в уважении

5. Потребность в познании

6. Эстетические потребности

7. Потребность в самоактуализации

При этом, три последних уровня («познание», «эстетические», «самоактуализация») обобщенно называют «Потребность в самовыражении».

Стоит подробнее раскрыть каждую потребность:

- Физиологические потребности  подразумевают в себе первичные, или, как их еще называют, биологические  потребности человека (Потребность  в воздухе, воде, еде и т.д.).

- Потребность в безопасности  – необходимость стабильности, защиты, независимости, свободы от страха и тревог. Так же она подразумевает потребность в порядке, структуре и законах.

- Потребность в любви  и принадлежности говорит о  том, что человеку необходима, как минимум одна, социальная группа, которая обеспечит его «теплыми», добрыми отношениями. Это может быть семья, друзья, одноклассники и т.п.

- Потребность в уважении означает, что индивиду, как правило, необходимо признание и достойное отношение к нему от окружающих его людей. Удовлетворенная потребность в оценке собственных достоинств порождает  уверенность в себе, собственную значимость, силу, адекватность, чувство полезности в этом мире.

- Потребность в познании подразумевает то, что человек не сможет прожить без каких-либо исследований. Изучение того, что его окружает, возможность узнавать, учиться и понимать – вот что лежит в основе этой потребности.

- Эстетические потребности - потребность индивида в стабильной и гармоничной деятельности уровней и систем его жизни, реализуемой в разнообразных формах эстетической деятельности, в том числе и в искусстве.

- Потребность в самореализации значит, что у человека должно быть постоянно развитие собственных способностей. Он должен заниматься тем, к чему у него имеются склонности, способности и таланты, а также реализовывать собственные цели и задачи жизни.

Потребности одного уровня должны быть удовлетворены сполна прежде, чем у человека возникнут потребности следующего уровня. Исходя из этого, мотивация в организации может строиться только по иерархической структуре потребностей человека.

Чтобы мотивировать определенного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его наиважнейшие потребности таким образом действий, который будет способствовать достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли замотивировать работников практически одними только экономическими стимулами, так как поведение людей определялось, в целом, их потребностями низших уровней. Сегодня, даже те люди, которые находятся на низших ступенях иерархической лестницы в организации, одновременно стоят на высоких ступенях иерархии Маслоу.

Для успешного применения теории мотивации Маслоу, руководителю необходимо тщательно наблюдать за его подчиненными, чтобы увидеть, какие потребности активнее всего движут ими. Поскольку с течением времени эти потребности могут измениться, то не стоит рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать постоянно. Руководитель должен понимать, что предпочитает и чего желает тот или иной сотрудник в системе поощрений, и что заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с остальными.

 

2.1.2 Теория «XYZ»

Теория "X" (Ф. Тейлор, Д. МакГрегор).

Эта теория говорит о том, что люди постоянно поддаются лени и не абсолютно не любят работу, пытаются избегать ее. Все, что эти люди хотят – стабильности и безопасности. Ни у кого нету амбиций, инициатив, все избегают ответственности. Чтобы такие люди работали необходимо принуждать их, запугивать, награждать или даже наказывать

Это философия "кнута и пряника" в управлении. Если бы она действительно имела силу, то менеджеры высшего звена должны были бы регулярно наказывать своих подчиненных, в частности тех, кто не пользуется доверием, и кто не желает сотрудничать. В этой репрессивной атмосфере и для всех не имеется никакой возможности достижений и созидания идей. К счастью, в современном мире эта теория не работает.

Теория "Y"

Эта теория — противоположность предыдущей теории "X". Дуглас МакГрегор предполагал, что люди имеют большое желание учиться, поэтому работа — естественная тропа к развитию. Главная награда – не деньги, а возможность самостоятельно достигнуть успеха в нелегкой работе. Из этого исходит задача менеджера высшего звена – максимально использовать желание людей к саморазвитию для достижения эффективного функционирования организации.

Для успешной работы организации, важно, чтобы персонал был отобран тщательным образом и по своему составу был, желательно, гомогенным. Только в такой команде отсутствие лидера на работе не будет «связывать руки» сотрудникам, группа получит возможность самостоятельно решать организационные вопросы. В свою очередь, лидеру больше не требуется полная власть, он позволяет коллегам свободно развиваться. При таком коллективе все (сотрудники и организация) получают пользу.

Чтобы понять, сработается ли коллектив, нужно провести некоторое количество психологических тестов. Они могут быть на оценку уровня развития и адаптационных способностей. Это позволит определить, насколько опрашиваемый адаптирован к той среде, в которой в данный момент находится, имеет ли он адаптационные способности, необходимые для эффективных взаимодействий и коммуникаций в организации.

Теория "Z" (У. Оучи)

Отличительная черта теории «Z» — объяснение коллективистских мотивационных принципов. Согласно этой теории, мотивация каждого работника должна вытекать из ценностей «производственного клана», т. е. организации как одного целого. Такие ценности стоит развивать у сотрудников, используя, непосредственно, саму организацию, стимулирование отношений солидарности, доверия, преданности своему коллективу и целям организации в общем.

Задачей руководителя является оценка потенциала работников и создание условий для развития и реализации этого самого потенциала.

Стимулы побуждения к работе для сотрудников, описываемых теорией «Z», эффективны в последовательности поощрений сначала материальных, а затем  моральных.

 

2.1.3 Теория потребностей (Д. МакКеланд):

Обобщая все результаты исследований процессов человеческого мышления и реакций людей в разных ситуациях, Д. Маккеланд  разработал мотивационную модель, которая устанавливает основное внимание на потребности высших уровней в структуре и образует из них три категории: власти, достижения и присоединения.

Потребность власти – необходимость в имении навыков установления определенного контроля над поведением других сотрудников и влияние на ход событий. Людей, у которых потребность власти является наивысшей и при этом отсутствует склонность к тирании и авантюризму, а видным элементом является желание проявления своего влияния, необходимо заблаговременно готовить к занятию руководящих должностей.

Потребность достижения (успеха) – внутреннее побуждение принимать на самого себя ответственность и всеми способами добиваться благополучного выполнения заданий. Чтобы мотивировать людей с такой потребностью, нужно периодически ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью невыполнения, делегировать им достаточное количество полномочий, чтобы открыть инициативу в решении поставленных задач, а так же регулярно и конкретно делать поощрения в соответствии с достижениями.

Потребность присоединения (причастности) – потребность в самостоятельном установлении и постоянном поддержании межличностных отношений сотрудников. Такие люди будут привлечены работой, которая будет предоставлять им большие возможности для социального общения. Их руководители должны поддерживать атмосферу, не ограничивающую в межличностных отношениях и контактах. Также, руководитель может обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

 

2.1.4 Теория Герцберга

В основе двухфакторной теории Герцберга находятся две основные категории человеческих потребностей: мотивирующие факторы и гигиенические факторы. Последние связаны с окружающей средой, в которой организуется работа, а мотивирующие — с характером, непосредственно, работы.

Первая категория была названа Герцбергом, используя медицинское значение, от общеизвестного слова «гигиена» (или предупреждение). Эти факторы, по его мнению, описывают окружение работника и охватывают первичные функции, как-бы предупреждая неудовлетворенность работой. Вторая категория факторов была названа мотивирующими, так как именно они вызывают у сотрудников желание лучше работать.

Стоит обратить внимание, Герцберг сделал довольно неординарный вывод о том, что заработная плата мотивирующим фактором не является.  Она то, что приводит к удовлетворенности от работы.

Чтобы полностью понять теорию Герцберга, руководителю стоит составить перечень мотивирующих и гигиенических факторов и предоставить сотрудникам возможность самостоятельно определить и указать то, что они предпочитают.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

Таблица «Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга»

В обычной жизни присутствие гигиенических факторов воспринимается чем-то естественным, приводящим только к состоянию неудовлетворённости и почти не оказывает мотивационного воздействия; присутствие или отсутствие мотивирующих же факторов прямо воздействует на поведение человека, вызывая довольство настоящей жизнью (или недовольство); для полного удовлетворения потребностей всего персонала его собственным трудом, необходимо сначала обеспечить наличие факторов гигиенических, а затем наличие факторов мотивационных. Часто, отсутствие факторов гигиены можно частично компенсировать присутствием факторов мотивирующих.

Чтобы суметь эффективно замотивировать подчинённых, руководитель сам должен вникнуть в суть выполняемой работы.

 

2.2 Процессуальные теории мотивации.

Содержательные модели определяют, что же мотивирует людей на рабочем месте (карьерный рост, самореализация, ответственность). В процессуальных теориях идет анализ того, как человек должен распределять усилия для удовлетворения собственных потребностей в непрерывном процессе достижения целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Здесь, так же, за основу берутся мотивирующие роли потребностей, однако мотивация уже рассматривается с точки зрения того, как человек формирует и устанавливает направление своих усилий на достижение результатов.