Исследование системы оплаты труда на примере ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский»

Оглавление

Введение 2

1. Обзор теоретических исследований на тему оптимизация системы оплаты труда 4

1.1 Понятие оплаты труда. 4

1.2. Системы оплаты труда 9

1.3. Формы оплаты труда 13

2. Исследование системы оплаты труда на примере ОАО «Росгосстрах» -  филиал   «Октябрьский» 18

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Росгосстрах» 18

2.2 Анализ результатов  финансово-хозяйственной деятельности 21

2.3 Оптимизация оплаты труда на ОАО «Росгосстрах» -

филиал   «Октябрьский» 22

Заключение 26

Литература 28

Введение

Перед руководителями компаний очень часто встает вопрос, каким образом организовать оплату труда? Повышать заработную плату или  не повышать, премировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что премировать, как удержать лучших сотрудников  и т.д.

Вопрос, кому и сколько  платить, всегда волновал руководителей  компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые  министерствами и выплачиваемые  из государственного бюджета. С переходом  к капитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников  приобрел особое значение.

Труд, как  считает современная экономическая  наука, является важнейшей частью экономики  – он одновременно товар и причина  появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы  при приложении к ним труда  становятся дороже.

Отсюда и  возникает необходимость оценить  и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы  на оплату труда в себестоимость  продукции.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных  мест в системе учета в организации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить  расчеты с персоналом предприятия  по  оплате  труда (начисление зарплаты и прочих выплат,  сумм к удержанию  и выдаче на руки), своевременно и  правильно относить в себестоимость  продукции  (работ,  услуг)  суммы  начисленной заработной платы и  отчислений органам социального  страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов с  органами  социального страхования,  Пенсионным фондом и фондом занятости.

    Учет труда  и   заработной  платы  должен обеспечить  оперативный контроль  над  количеством и качеством труда,   за   использованием средств, включаемых  в фонд  заработной платы и выплаты социального характера.

Предметом исследования в данной работе является оптимизация системы оплаты труда, а объектом  ОАО «Росгосстрах» -  филиал   «Октябрьский».

Целью работы является рассмотрение процесса формирования заработной платы на примере ОАО «Росгосстрах» -  филиал   «Октябрьский».

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

• определить сущность заработной платы и ее формирование;
• изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте;
• рассмотреть и оптимизировать расчет заработной платы рабочих.

1. Обзор теоретических исследований на тему оптимизация системы оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда

В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой  труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда  предполагает возникновение отношений  между работодателем и работниками  по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми  актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также  возникновение отношений по осуществлению  указанных выплат с соблюдением  установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми  актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все  отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда  работников.

Заработная  плата в ст. 129 ТК РФ определена как  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать  при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия  выполняемой им работы, а также  включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера  заработной платы и возникают  отношения по установлению оплаты труда  работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет  смысла без осуществления работнику  определенных в указанном порядке  выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда". Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой  труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим  и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг, оказываемых им и членам их семьи. Оплата труда, на первый взгляд и формально, является платой за наем, где наймодатель и объект найма  совпадают. По существу же  она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата  за наем списывается на себестоимость  производимой продукции, являющуюся базой  для определения цены продажи.

Таким образом, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Экономисты часто применяют  термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это можно обозначить термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество для понимания в том смысле, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо  различать  денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени. Реальная заработная плата - заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты  за непроработанное время, предусмотренные  законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных часов  подростков, за время выполнения государственных  и общественных обязанностей, выходного  пособия при увольнении и др.

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы  и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рис. 1).

Рис. 1 Факторы формирования заработной платы

Изменение спроса и предложения на рынке  товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность  ресурса для предпринимателя (соотношение  величины предельного дохода от использования  фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как  долго предприниматель может  использовать экстенсивные факторы  роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет  экономически эффективным привлечение  дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Эластичность  спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

Взаимозаменяемость  ресурсов. Рассматривая воздействие  данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической  базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными  словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону  уменьшения при изменении конъюнктуры  на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения  живого труда более производительной техникой.

Изменение цен на потребительские товары и  услуги. Рост цен на потребительские  товары и услуги, вызывая повышение  стоимости жизни, повлечет за собой  в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении  цен на потребительские товары и  услуги такой прямой зависимости  не будет.

На уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

Заработная  плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или  средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим  в себе широкий диапазон различных  конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении  дифференциации заработной платы по странам и регионам.

Сущность заработной платы  проявляется в функциях, которые  она выполняет в фазах общественного  производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое  время, вне зависимости от формы  собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1. воспроизводственной;
2. мотивационной;
3. измерительно-распределительная функция;
4. ресурсно-разместительная функция;
5. функция формирования платежеспособного спроса населения.

1.2. Системы оплаты  труда

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых  в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и  оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий  труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии  могут быть использованы следующие  системы оплаты труда:

• тарифная система;
• бестарифная система;
• система плавающих окладов;
• система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью  которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот  или иной вид работ. В то же время  разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной  работы. [16]

Зависимость размера оплаты труда от условий  выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые  и вредные – доплата до 12% к  окладу (тарифной ставке), особо тяжелые  и особо вредные – доплата  до 24%). [1]

С оплатой  труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с  отклонениями от нормальных условий  труда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ  с указанием требований, предъявляемых  к квалификации исполнителя. Требуемая  квалификация для выполнения той  или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения  сложности работы.

В настоящее  время основой построения системы  тарифных ставок и окладов для  дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда.

При определении  минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном  порядке. Это связано с тем, что  в соответствии ТК месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. [16]

Предприятие фиксирует минимальный уровень  ставки (но не ниже государственного) в  коллективном договоре и на его основе разрабатывает тарифные ставки и  оклады с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда  и т.д.

Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки  для оплаты работ сдельщиков и  повременщиков.

Тарифная  ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный  в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме  и ее размер возрастает по мере повышения  сложности выполняемой работы. Соотношение  между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной  работы определяется посредством тарифного  коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Начиная со второго  разряда он возрастает и достигает  максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий  рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору.  При  утверждении этих перечней можно использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в  зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему  можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной  системы оплаты труда заключается  в следующем: работнику присваивается  определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером  бестарифной системы может служить  модель двух коэффициентов: квалификационного  и трудового участия.

Квалификационный  коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие  результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении  к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у  подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина. [16]

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового  коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

Этот коэффициент  устанавливается работнику по результатам  работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.

Порядок определения  и применения КТУ устанавливается  коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии  Положением об оплате труда.

Система плавающих  окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам  труда за расчетный месяц для  каждого работника формируется  новый должностной оклад на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости  от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом  работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции  или по иным показателям.

Подобная  система оплаты труда призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она  наиболее удобна для оплаты труда  работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных  инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта  система представляется перспективной  для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при  такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

1.3. Формы оплаты  труда

Тарифная система оплаты труда применяется в двух формах повременной и сдельной.  Каждая из них имеет свои особенности. Иногда разновидности форм оплаты труда называют также системами заработной платы. [18]. Однако мы в своей работе во избежании смешения понятий “системы оплаты труда”, которые рассматривались выше с понятием “системы заработной платы”, как разновидностей форм оплаты труда будем придерживаться термина “формы оплаты труда и для их разновидностей.

Рис. 2 Формы и системы оплаты труда [13].

При повременной форме  оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы  учета проработанного времени применяются  часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда  месячной тарифной ставки заработок  работника, полностью отработавшего  все рабочие дни по графику  в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного  числа рабочих дней в календарном  месяце.

При повременной оплате труда различают простую повременную  и повременно-премиальную формы  оплаты.

При простой повременной  форме заработок определяется путем  умножения тарифной ставки на отработанное время.

Начисление заработной платы производится на основании  табеля рабочего времени, в котором  указываются отработанные часы, и  личной карточки работника, в которой  указан его разряд для определения  тарифной ставки.

При повременно-премиальной  форме условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  процентная надбавка к месячной или  квартальной заработной плате, которая  является месячной или квартальной  премией. Эта форма может применяться  для повышения заинтересованности работников в производительном и  качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда. [16]

Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и  нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При  этой форме заработная плата работника  рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу  качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной  продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд  на сдельную работу.

По способу расчетов с трудящимися различают индивидуальную и бригадную форму.

Индивидуальная. В случае если работу выполняет один человек (индивидуальный заработок), заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) на основании действующих  расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).

Бригадная. Для большинства способов существует единый алгоритм:

Zи = Zб  / Хб * Xи ,

где Zи - индивидуальный заработок членов бригады;

    Zб - общий бригадный заработок;

    Хб  - общий (бригадный) признак;

    Хи - индивидуальный признак.

 Признаками  могут быть тарифные ставки, отработанные  часы, коэффициенты трудового участия.  Исключение из приведенной формулы  составляет способ начисления  заработной платы пропорционально  количеству работников. В этом  случае общий бригадный заработок  делят на количество рабочих  в бригаде. Но такой способ  применим только тогда, когда  у всех членов бригады одинаковая  квалификация и равное количество  отработанных часов. [24]

В зависимости  от способа подсчета заработка при  сдельной оплате труда применяется  прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную  продукцию. Расчет производится на основании  документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием  реально выполненной работы.

При сдельно-прогрессивной  оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а  вся выработка сверх нормы  – по прогрессивно нарастающим расценкам.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки  и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию  о стимулировании перевыполнения норм выработки.

При сдельно-премиальной  форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую  выработку, и премии за выполнение и  перевыполнение установленных показателей  труда, экономию материалов и т.д. Начисление премии при этом производится на основании  распоряжения о премировании.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной  работы, распоряжения (приказа) по предприятию  о стимулировании за экономию материалов.

В том случае, когда размер оплаты труда определен  не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных  бригад. Общий заработок при этом распределяется в соответствии с  количеством отработанных часов  каждым членом бригады и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный  заработок может быть распределен  между ними и в ином порядке, в  том числе и равномерно.

На промышленных предприятиях может применяться  косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило, вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. [16]

В последние  годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника (на основании  не диплома, а уровня выполняемой  работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.