Исследовании проблем управления

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                   2

1. Теоретические основы применения тестирования в исследовании                                   проблем управления                                                                                   5

2. Методология и организация тестовых исследований проблем управления 

                                                                                                                          8                     

1. Принципы организации и проведения тестирования                  12
2. Состав и выбор методов тестирования                                             10
3. Совершенствование управления ООО «АЛЬБА» на основе тестирования                                                                                 22            
1. Организационная характеристика ООО «АЛЬБА»                     13

2. Организация и проведение тестирования на предприятии          15
3. Анализ результатов тестирования ООО «АЛЬБА»              18              ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ           22    

ВВЕДЕНИЕ

Особым методом исследования проблем управления, наиболее популярным в современных условиях и, пожалуй, достаточно эффективным является метод тестирования. 

В управлении при помощи тестирования можно исследовать  проблемы использования ресурсов (в частности, важнейшего из них – времени), уровень квалификации персонала, распределение функций управления, сочетание формального и неформального управления, стиль управления и многие другие.

Тестирование является достоверным индикатором будущих успехов при исследовании проблем управления, и признается универсальным методом в исследования, оно экономически эффективно и способно приносить материальную выгоду предприятию.

Цель курсового исследования – изучить методологию и организацию тестовых исследований проблем управления, разработать рекомендации по совершенствованию управления на ООО «АЛЬБА» на основе тестирования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие  и сущность тестов;

2. Охарактеризовать виды тестов и сферу их применения на предприятии;

3. Изучить критерии  качества тестов;

4. Рассмотреть принципы  организации и проведения тестирования;

5.Определить состав  и выбор методов тестирования;

6. Дать характеристику  этапов тестирования.

Объект исследования – тестирование в исследовании систем управления.

Предмет – совершенствование  управления ООО «АЛЬБА» на основе тестирования.

В первой главе курсового  исследования речь идет о теоретических  основах применения тестирования в  исследовании систем управления: приведены виды тестов, сфера их применения на предприятии, критерии качества тестов.

Во второй главе представлены методология и организация тестовых исследований систем управления, в  третьей – даны характеристика деятельности организации и рекомендации по совершенствованию управления на основе тестирования.

При написании курсовой работы был использован широкий  круг литературы.

Подробно рассмотреть  понятие, сущность, виды тестирования помогли учебники таких авторов, как Анастази А., Батаршева А.В., Короткова А.В.; критерии качества тестов – Дураковой И.Б. При исследовании методологии  и организации тестирования большую роль сыграли учебные пособия Игнатьевой А.В.,  Десслера Г. При написании работы использовались следующие журналы: «Управление персоналом», «ЭКО: экономика и организация промышленного производства», «Высшее образование в России».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ  ТЕСТИРОВАНИЯ В ИССЛЕДОВАНИИ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ

Существует множество  определений теста. Тест - это удовлетворяющая  критериям исследования эмпирико-аналитическая процедура или система высказываний, позволяющая получить объективное отражение реально существующих отношений между людьми, их свойств, признаков и количественных параметров. С точки зрения исследования проблем управления, тест - это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством его высказываний или оценок по поводу функционирования системы управления. [11, с.81].

Современный тест – это  теоретически и эмпирически обоснованная система заданий, позволяющая получать измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснование предполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в свете достижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращением к опыту, измерениям, эксперименту [7, с.132].

По форме представления  тесты можно разделить на два  основных типа: стандартизированные  и проективные. Стандартизированные  в свою очередь делятся на два подтипа: тест–опросники и тест–задания.

Стандартизированными  называются тесты, прошедшие этап стандартизации (проверку на валидность и надёжность, соответствие другим требованиям, предъявляемым к тестам). Такие тесты ориентированы на оценку и могут служить надёжным средством психодиагностики.

Тест–опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. В тест–задании испытуемому предлагается серия соответствующих заданий, по итогам выполнения которых определяют наличие или отсутствие и степень развития у него характерологических черт (свойств личности).

Достоинством стандартизированных  тестов является возможность дифференцированного их применения (серии стандартизированных тестов разрабатываются применительно к различным возрастным группам людей, уровню образования, жизненному опыту и профессии). С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств испытуемого с их выраженностью в популяции.

Недостатком стандартизированных тестов является определенная трудность обеспечения индивидуального подхода к испытуемым в процессе тестирования. У людей с пониженной стрессоустойчивостью, как отмечает А.Г. Шмелев, возникают определенные нарушения саморегуляции, они начинают волноваться, ошибаться в элементарных для них вопросах. Во-время заметить такую реакцию на тест - задача, которая по силам лишь квалифицированному и добросовестному экспериментатору [2, с.14].

В определенных условиях применение стандартизированных тестов (тест-опросников и тест-заданий) становится просто нецелесообразным. Это относится к тем случаям, когда испытуемые не желают признавать у себя отрицательные личностные качества и мотивы поведения либо просто не в состоянии осознать их наличие. В этих ситуациях прибегают к использованию проективных тестов.

Проективные тесты предназначены  для изучения психологических особенностей людей и их поведения, особенностей, которые вызывают негативное отношение  со стороны самих испытуемых. В  основе проективных тестов лежит  механизм проекции, согласно которому неосознаваемые психологические свойства личности и недостатки поведения индивид склонен приписывать другим людям. О психологических особенностях испытуемого судят на основании того, как он воспринимает и оценивает соответствующие ситуации, поведение людей, какие личностные качества и мотивы он им приписывает.

Единой системы классификации  тестов в исследовании проблем управлении к настоящему времени ещё не выработано. Наиболее распространённой является система деления тестов по предмету диагностирования, т.е. по тому качеству, которое оценивается с помощью предъявляемого теста.

Тесты обычно используются в качестве вспомогательных средств  при принятии решений, связанных  с профессиональной деятельностью, включая индивидуальное профконсультирование и решения руководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров.

Отбор и распределение  персонала на промышленных предприятиях – важная область применения тестирования. От оператора на линии сборки или делопроизводителя до управленцев высшего звена вряд ли найдётся работа, для которой тестирование не оказалось бы полезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, переводе на новое место, повышении по службе или увольнении. Эффективное применение тестов в большинстве таких ситуаций, особенно касающихся высококвалифицированной работы, возможно лишь тогда, когда тесты используют в качестве дополнения к специальному собеседованию с кандидатами, создающему условия – в виде биографического контекста – для правильной интерпретации тестовых показателей конкретного кандидата. Тем не менее, тестирование составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами [1,с.17]. 
2. МЕТОДОЛОГИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Принципы организации  и проведения тестирования

При проведении тестирования следует использовать следующие  методологические принципы:

1. Проблема – это  противоречие, которое предстаёт  нам иногда в качестве абсурда  (неожиданно, непривычно, необъяснимо,  нелогично, абстрактно). Методология работы с проблемой обеспечивает качественное планирование исследования, и его организацию.

2. Принцип оценки: любые  события, явления, противоречия  мы оцениваем по критериям  важности, объективности, актуальности, связи с другими явлениями,  сложности.

3. Принцип распознавания.  Всегда возникает необходимость  отождествления, сравнения, определения  класса явления, принадлежности  к определённой типологической  группе. Это позволяет глубже  понять новое явление, определить  его свойства и характер, сделать  оценку более существенной.

Методологические принципы исследования помогают найти эффективный  вариант его проведения, целенаправленного  осуществления. Принципы – это правила  деятельности, которые её, с одной  стороны, ограничивают, а с другой стороны – поддерживают, потому что они отражают концентрированный опыт успешного исследования [5, с. 18].

Действенность теста  – точность, с которой тест, интервью и т.п. оценивает то, для чего он был разработан, или выполняет  предопределённую ему функцию. Действенность  отвечает на вопрос: «Оценивает ли этот тест то, для оценки чего он был предназначен?». Действенность теста всегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин «действенность» означает, что тест относится к выполнению данной работы, другими словами, что результаты теста должны дать представление о способности человека выполнять определённую работу. Если это не подтверждается, то дальнейшая проверка не имеет никакого смысла. Тестирование характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания [3, c. 100].

Эффективность критериев  – эффективность, основанная на том, что баллы теста (прогноз) связаны  с уровнем исполнения (критерий). Эффективность критериев указывает  на то, что тест («прогноз») находится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду деятельности («критерий»). Демонстрация действенности критериев предполагает доказательство того, что те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, и наоборот. То есть тест действенен, если люди, набравшие большее количество очков при тестировании, наилучшим образом соответствуют данной деятельности. С точки зрения психики, прогноз – это оценка, которую вы стараетесь связать с критерием – выполнение реальной работы.

Действенность содержания – тест, содержание которого эффективно, содержит ряд задач и навыков, действительно  необходимых для выполнения рассматриваемой  работы.

Действенность содержания – набор  задач и навыков, включённых в  тест, необходимых для выполнения рассматриваемой работы.

Основная задача – определить содержание работы в виде поведенческих стереотипов, затем случайным образом осуществить  набор этих задач и образцов поведения  и включить их в тесты. Примером служит тест на скорость печатания при найме машинистки. Если этот тест – достоверный образец работы машинистки, то он, возможно, содержательно действенен.

Доказательство содержательной действенности  теста на практике сложнее, чем в  теории. Доказать, что задания, предлагаемые испытуемым при тестировании, на самом деле являются образцом задач, выполняемых в процессе реальной работы, и что условия тестирования адекватны реальным рабочим условиям, не всегда легко [5, c. 197].

Помимо действенности имеется  другая важная характеристика теста  – достоверность.

Достоверность – постоянство баллов, набранных одним и тем же человеком  при повторном тестировании с  теми же эквивалентными тестами.

Достоверность теста оценивает  его устойчивость, т.е. постоянство  результатов, полученных одним и  тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста.

Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности  теста. Например, человеку делается один и тот же тест в два различных  момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой повторного тестирования, это означает, что во второй раз предоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой. Другой способ определения достоверности теста – определение его внутренней устойчивости [16, c. 197].

2.2. Состав и выбор методов тестирования

В настоящее время  практика тестирования насчитывает  множество методических приёмов  и подходов использование которых  позволяет решать множество проблем  в сфере управления предприятием.

Более изощрённые в методологическом отношении исследования последних двух десятилетий оказали существенную поддержку применению тщательно сконструированных личностных тестов при принятии кадровых решений в разнообразных контекстах. Важный и ещё недостаточно исследованный вопрос касается определения наиболее релевантных измерений личности по отношению к конкретным специальностям или семействам специальностей. Например, в то время как одни виды работы могут требовать высокой степени общительности, другие требуют от работника прямо противоположного качества [1, с. 398].

На современном этапе развития практика тестирования обладает достаточно большим количеством разнообразных  проективных методик. Главную отличительную  особенность проективных методик  нужно искать в относительно неструктурированной  задаче для испытуемого, т.е. задаче, допускающей почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Одна из самых популярных проективных методик связана с использованием чернильных пятен Роршаха, который был первым, кто применил чернильные пятна для диагностического исследования личности в целом. Ещё одной методикой подобного типа является комплексная система Экснера, который разработал комплексную систему, объединившую элементы, отобранные из пяти основных подходов к оценке результатов соответствующего теста. В этой комплексной системе Экснер предлагает стандартизированные процедуры проведения, подсчёта показателей и интерпретации, отобранные на основе эмпирических сравнений разнообразных способов. Главное значение здесь придаётся не содержанию, а структурным переменным. Согласно Экснеру, цель обработки ответов – получение   структурной   сводки, которая образует ядро его системы и служит основой для большинства интерпретационных постулатов.

Серьёзная попытка придать методике чернильных пятен психометрическую направленность была предпринята Уэйном Хольцманом [1, с. 454].

Хотя все обсуждавшиеся до сих  пор проективные методики требуют  вербальных ответов, среди методик  этой группы есть и полностью вербальные, т.е. использующие слова и в качестве стимульного материала, и в ответах. Часть таких вербальных методик может применяться как в устной, так и в письменной форме, но все они пригодны для письменного предъявления при групповом тестировании.

Методикой, опередившей волну проективных  тестов является тест словесных ассоциаций, эта методика впервые была описана Гальтоном. Процедура проведения теста состоит в предъявлении испытуемому серии не связанных между собой слов, на каждое из которых его просят отвечать первым пришедшим на ум словом. Первые психологи-экспериментаторы, так же как и первые тестологи, работавшие с умственными тестами, видели в таких ассоциативных тестах средство для изучения процессов мышления.

Другая вербальная проективная  методика – завершение предложений  – широко используется как в научных  исследованиях, так и в клинической практике. Примером такой широко используемой формы является Бланк незаконченных предложений Роттера, состоящий из 40 основ предложений. Множество других тестов завершения предложений разработано для оценки различных изучаемых популяций и для применения в разнообразных областях научных исследований и психодиагностики. Некоторые интересные современные разработки в этой области включают инструменты, предназначенные для обнаружения симуляции при освидетельствовании на предмет нетрудоспособности, предсказания эффективности управления и оценивания таких конструкторов, как защитные механизмы; эти инструменты могут быть полезными и при оценке личности.

Методики действия являются достаточно широкой и аморфной категорией проективных  методик, которая включает довольно много форм относительно свободного самовыражения. Отличительной особенностью всех этих методик является то, что они использовались и как терапевтические, и как диагностические процедуры. Считается, что благодаря предоставляемым ими возможностям выразить себя, человек не только обнаруживает свои эмоциональные затруднения, но и облегчает свои страдания. К наиболее часто используемым методам из этой категории относятся методики рисования и игровые методики.

Оценочной процедурой, особенно полезной при сборе мнений равных по положению людей, является методика выдвижения кандидатур. когда эта методика используется для индивидуальной оценки, количество выборов, полученных любым отдельным человеком, может распознать потенциальных лидеров (получивших много выборов), равно как и членов группы, оказавшихся в изоляции (редко или совсем не упоминавшихся) [1, с. 510].

Достаточно распространённой является методика вынужденного выбора, которая в своей сущности требует  от респондентов сделать выбор между двумя описательными терминами или фразами, которые выглядят одинаково приемлемыми, но различается валидностью. Задания, построенные по типу вынужденного выбора, могут состоять из 3,4 или даже 5 пунктов. В таких случаях респонденты должны указать, какая из фраз является для них наиболее, а какая наименее характерной. В ещё одном варианте требуется выбрать между двумя контрастирующими ответами в рамках одной и той же черты, оцениваемыми по единой шкале. Преимущество данной методики заключается в том, что она обеспечивает получение нормативных, а не ипсативных показателей, и потому не накладывает искусственных ограничений на взаимосвязи между разными шкалами. В качестве примера можно назвать Индикатор типов Майерс-Бриггс.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ООО «Формула дивана» НА ОСНОВЕ ТЕСТИРОВАНИЯ

3.1. Организационная характеристика ООО «АЛЬБА»

ООО «АЛЬБА» занимается производством и продажей мягкой мебели по доступной широким массам населения цене, занимаясь как оптовой, так и розничной торговлей. Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение ООО «АЛЬБА» современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения рынка мягкой мебели.

Руководство предприятия  уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

В целях обеспечения  эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. Руководство предприятия активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций.

В табл. 1 представлены основные экономические показатели производственной и сбытовой деятельности  ООО «АЛЬБА»  за последние годы.

Таблица 1

Основные экономические показатели производственной и сбытовой деятельности за 2007-2011 гг.

Ведущие наименования продукции, выпускаемой предприятием, имеют  хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов  и анкетирования.

ООО «АЛЬБА» оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на высокую конкуренцию, спрос на продукцию предприятия не только не изменился, но и существенно возрос. Качество продукции ООО  «АЛЬБА» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географией продаж (табл. 2).

3.2. Разработка теста, организация  и проведение тестирования

На предприятии  ООО «АЛЬБА» трудится более 939 человек, для семей многих из которых заработная плата является единственным источником доходов.

ООО «АЛЬБА» использует традиционные приемы экономической мотивации. В рассматриваемой организации применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре компании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимально возможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практически не оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняется тем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов в деятельности данного работника, то он не может быть лишен премии.

Наряду с премиями в организации существует также  и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее   размеров   за разного   рода     нарушения   трудовой   дисциплины,   правил   техники безопасности, разглашение служебной тайны.

Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников  в фирме применяются и некоторые  менее традиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью  повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать   сотрудников    в   высоких  показателях  работы,  за  счет  прибыли приобретает   для   своих   сотрудников   билеты   на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов.

Для изучения используемой в ООО «АЛЬБА» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в табл.1.

Рассчитан по  формуле (1)    общую   оценку   каждой    характеристики      с учетом ее отдельности и затем  по    формуле (2) определяем общую удовлетворенность работников

                              ,                                                          (8)

где    Е — общая  оценка каждой характеристики с учетом ее важности; W — важность каждой характеристики;

— средний балл, полученный каждой характеристикой:

                                                                               , (9)

где S — общая удовлетворенность  работников.

Таблица 3

Удовлетворенность работников характеристиками организации