История становления организационного поведения. Современные проблемы менеджмента

 

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Поведение  в организации

 

на тему: «История становления организационного поведения.

Современные проблемы менеджмента»

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА………..5

        1.1. Сущность понятия «организационное поведение»………………….5

        1.2. История становления организационного поведения………………. .8

        1.3 Современные проблемы менеджмента………………………………13

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОАО «КЕДР», И РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ИХ РЕШЕНИЯ……………………………………………………………………….16

       2.1 Характеристика организации ОАО «КЕДР»………………………….16

       2.2 Анализ проблем организационного поведения в ОАО «КЕДР»…….19

      2.3 Пути решения организационных проблем на предприятии………....24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………29

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….31

 

 

ВЕДЕНИЕ

 

Значение науки  о поведении в организации  никогда не было так велико для  менеджеров, как в последние десятилетия. По существу, «Организационное поведение» образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления.

Эффективное управление организациями  и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют  ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди – вот ключ к успеху!»

«Организационное поведение» тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как психология (которая изучает основы поведения личности), социология (предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль), социальная психология (которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга), экономика, история и философия. Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, «Организационное поведение» представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления персоналом.

Важная особенность  и  актуальность данной работы состоит  в том, что все проблемные вопросы  рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: производительностью, дисциплиной, текучестью кадров, удовлетворенностью работой.

 

 

Объектом исследования - ОАО «Кедр».

Предметом исследования данной работы является - проблемы организационного поведения на данном предприятии.

Целью данной курсовой работы является полное изучение и закрепление организационного поведения, современных проблем менеджмента с теоретической и практической точки зрения.

В соответствие с поставленной целью задачами данной работы являются:

     1) изучить основные теоретические аспекты: понятия организационного поведения, историю становления организационного поведения;

    2)  изучить современные проблемы менеджмента;

    3) рассмотреть проблемы в организационном поведении на конкретном предприятии.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и списка литературы.

В первой главе  курсовой работы описываются теоретические  аспекты организационного поведения и современные проблемы менеджмента.

Вторая глава  содержит характеристику организации ОАО «КЕДР» и анализ проблем организационного поведения в ОАО «КЕДР», а также пути решения организационных проблем на предприятии.

При изучении теоретических  основ организационного поведения  основными литературными источниками  явились Акцораева Н. Г. «Организационное поведение», Латфуллина Г. Р. и Громова О. Н. «Организационное поведение», Захарова Т.И. Организационное Поведение: Учебно-методический комплекс.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА

 

1. Сущность понятия «организационное поведение»

 

В начале 60-х  годов XX века возник термин организационное  поведение. В то время объединились несколько направлений научных  дисциплин, занимающихся объяснением  поведения людей и групп в  организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право [1, c. 12].

Помимо этого  существует определенный социокультурный  фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение  связей и отношений, ранее долгое  время сохранявших устойчивость;

- изменение  старых организаций и возникновение  новых; 

- значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

- выдвижение  уровня неопределенности и риска  в деловой сфере; 

- криминализация  бизнеса [1, c. 19].

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.

Знание основ  организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей  в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой ими организацией [2, c. 62].

Организационное поведение  является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте  отслеживается тенденция к повышенному  вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений  организационного поведения, в том  числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде [4, c. 31].

В любой области, которая  имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение  - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина [6, c. 17].

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой  не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это  комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Исследования в области организационного поведения позволяют выявить закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом

воздействия   внешней   среды.

 

1.2  История  становления организационного поведения

 

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии  Ф. Тейлора лежало положение о  том, что управленческие решения  принимаются на основе научного анализа  и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора  получили широкое распространение  в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х  гг. [10, c. 11]

Административный  менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям [6, c. 9].

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;

• установленной  иерархии;

• четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией [10, c. 15].

«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства [6, c. 11].

Выводы по Хотторнским  экспериментам:

• определено влияние  социальных норм поведения на производительность труда;

• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении  членов организации, в отдельных  случаях блокирующих действие экономических  стимулов;

• выявлен приоритет  групповых факторов поведения над  личностными;

• показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил  свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге  под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль  заключается в том, что можно  создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Дисциплина  ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

В США в 1973г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных  организациях, происходит объединение  понятий «поведение» и «организация»  в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться [10, c. 23].

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде  организации, появление новых видов  организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает  необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

Усиление влияния  внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду [10, c. 25]

Изучение международных  аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.

Итак, соотношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

 

 

 

1.3 Современные проблемы менеджмента

 

Современный менеджмент, учитывая достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления.

Интеграция  производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между  внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становлением мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений [13, c. 10]

Традиционные  ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой [12, c. 53].

Современный менеджмент характеризуют следующие положения:

• Отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.
• Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, т.е. предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
• Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели [12, c.76].

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях.

Практическое  воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в том числе менеджеров), повышения их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний (в том числе крупных) пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих [15, c. 92].

Следовательно, менеджмент является одной из наиболее динамично развивающихся современных наук, в области которых ежегодно «рождаются» несколько десятков научных теорий и трудов. Поэтому менеджерам высшего и среднего звеньев  необходимо  повышать свои концептуальные знания  ежегодно. Организациям еще предстоит решать задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей развития, используя средства новых технологий,  информации и коммуникаций.

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОАО «КЕДР», И РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ИХ РЕШЕНИЯ ПОМЕНЯТЬ НАЗВАНИЕ

 

2.1 Характеристика организации ОАО «КЕДР»

Иркутское открытое акционерное общество по производству спирта и ликероводочных изделий  «КЕДР» создано в процессе приватизации государственного предприятия. Учредителем является Комитет по управлению государственным имуществом области администрации Иркутской области.

Общество является юридическим лицом и имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе.

ОАО «КЕДР» является коммерческой организацией и в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли, кроме того, Общество осуществляет свою деятельность в целях:

• Содействия наиболее полному удовлетворению рынка в продукции, товарах и услугах общества
• Повышения конкурентоспособности и эффективности производства, а так же качества выпускаемой продукции (предоставляемых услуг).
• Увеличения экспортного потенциала и привлечения инвестиций.
• Реализации на основе полученной прибыли социально-экономических интересов акционеров, а так же иных членов трудового коллектива и пенсионеров общества.

Предметом деятельности ОАО «КЕДР» является:

• Производство и хранение этилового спирта и алкогольной продукции.
• Организация фирменной (специализированной) оптово-розничной торговой сети, оптовая и розничная торговля, торговое посредничество - в том числе и во взаимоотношениях с зарубежными юридическими лицами.
• Проведение снабженческо-сбытовых операций
• Разработка, производство, закупка, хранение и реализация слабоалкогольных и безалкогольных напитков, иных товаров народного потребления (в первую очередь товаров народного потребление), продукции производственно - технического назначения, иных материальных ценностей.
• Организация таможенных складов временного хранения товаров и транспортных средств, в том числе для оказания услуг по консигнационной торговле
• Проведение проектно - изыскательных и научно-исследовательских работ, разработка технической конструкторско-технологической и проектной документации, реализация патентов, лицензий, ноу-хау ит.п.
• Оказание услуг по маркетингу, консалтингу, инжинирингу.
• Проведение лизинговых операций и иных операций с недвижимостью
• Инвестиционная деятельность

Размер уставного  капитала ОАО «КЕДР» составляет 91726.00 рублей и определяет минимальный  размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный капитал Общества разделен на 91726 обыкновенных именных акций, номинальной стоимостью один рубль. Уставный капитал Общества полностью распределен между акционерами. Оплата акций Общества производится по рыночной стоимости. Акционерами Общества могут быть физические и юридические лица.

Совет Директоров решает вопросы об избрании ревизионной  комиссии, утверждении аудитора, рассматривает годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков. Члены Совета директоров избираются общим годовым собранием Общества, и несут ответственность за принятые решения. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе и другой финансовой отчетности, а так же сведений о деятельности Общества, предоставляемых акционерам, кредиторам несет Генеральный директор, Правление, и главный бухгалтер Общества. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества избирается ревизионная комиссия.

Объем производства в год составляет 338,3 тысяч декалитров.