Изучение использования социально-психологических методов управления в организации

Содержание

Введение ……………………………………………………………………….5

1.Теоретические основы  социально-психологических методов  управления

1. Теории мотивации в управлении организацией………………………….7
2. Теория поведения в управлении организацией…………………………..13
3. Социальные методы  управления организацией………………………….19
4. Психологические методы управления организацией…………………….23

2.Зарубежный опыт применения  социально-психологических методов

2.1Применение социально-психологические  методов управления на японских  предприятиях……………………………………………………………………28

2.2Применение социально-психологические  методов управления на американских  и западно-европейских предприятиях………………………..33

3.Изучение использования  социально-психологических методов  управления в организации

3.1Социальная структура  организации……………………………………….38

3.2Диагностика социально-психологических  методов в коллективе организации……………………………………………………………………..42

3.3Изучение использованных  в организации социально-психологических  методов в коллективе организации……………………………………………50

3.4Рекомендации по улучшению  социально-психологических методов  в организации……………………………………………………………………..56

Заключение …………………………………………………………………….65

Список литературы

Введение

«Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей — и скоро у нас  будут новые заводы, гораздо лучше  прежних» 

Эндрю Карнеги, выдающийся предприниматель США (1835-1919)

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули  на первый план в качестве ключевого  фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих  в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня  потребитель рассматривается в  двух аспектах:

• внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;
• внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

 Задача курсовой работы - рассмотреть социально-психологических аспекты управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Цель социально-психологических аспектов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы социально-психологических методов управления;

- изучить зарубежный опыт применения социально-психологических методов;

- изучить как используются социально-психологические методы управления в организации.

1.1Теории мотивации в управлении организацией

 Сущность мотивации  заключается в том, чтобы, ориентируясь  на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное  использование их трудового потенциала  для скорейшего достижения целей  организации.

  С одной стороны,  мотивация – это процесс побуждения  себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения  личных потребностей при достижении  целей организации. С другой  стороны, мотивация – это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения  в результате внешних и внутренних  воздействий. В процессе трудовой  деятельности мотивирование позволяет  персоналу удовлетворить свои  значимые потребности путем выполнения  трудовых обязанностей Общепризнанная  точка зрения, что потребность  – это психологическое или  физиологическое ощущение недостатка  чего-либо. Побуждение – это ощущение  недостатка в чем-либо и осознание  индивидом того, какие действия  нужно предпринять для восполнения  этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека  в сходных обстоятельствах в  будущем. Мотив – это осознанное  побуждение к достижению конкретной  цели, понимаемое индивидом как  личностная необходимость. Трудовой  мотив – это та потребность  (причина), для удовлетворения которой  работник осуществляет высокопроизводительную  трудовую деятельность. Мотив труда  формируется, если трудовая деятельность  – это основной путь получения  блага. Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: процессуальные и содержательные.

Содержательные теории мотивации 

Содержательные теории мотивации  базируются на идентификации тех  внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и др.

Теория мотивации Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ в., Маслоу подразделил потребности на 5 категорий: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности или потребности в причастности, потребности в уважении и самоуважении, потребность самовыражения и расположил их в виде строгой пирамиды, в основании которой размещены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине – вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды – потребности в самовыражении и уважении.

                                                       Рисунок-1

По мнению Маслоу, чтобы потребность более высокого уровня стала определять поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Впоследствии ряд положений теории Маслоу подвергся исследователями мотивации критике.

    Теория потребностей Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.  Мак-Клелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Согласно  этой теории  люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Двухфакторная теория Герцберга. В результате проведенного исследования среди работников крупной лакокрасочной фирмы Герцберг подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы формирует внешняя среда, в которой производится работа, а мотивации – сущность работы. Согласно Герцбергу при нехватке или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие же в полной мере вызывает удовлетворение. При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов. Вообще, впоследствии критики его теории сделали вывод, что у всех работников различные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Процессуальные теории мотивации

Более современные процессуальные теории мотивации исследуют прежде всего поведение людей с учетом их восприятия и познания.

  Теория ожиданий Врума. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основывается на взаимосвязях: затраты труда, результаты-вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Ожидания в отношении результатов – вознаграждений – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если не будет ощущаться взаимосвязи между достигнутым результатом и ожидаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если человек знает, что при достижении цели он получит ожидаемое вознаграждение, но при разумных усилиях ее не достичь, мотивация будет слабой. Поскольку у конкретных людей потребности и желания в отношении вознаграждения различны, то вознаграждение за достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. При слабом действии одного из данных факторов будет слабой мотивация, низкие результаты труда. Валентность – это предполагаемая степень относительного неудовлетворения или удовлетворения вследствие получения какого-либо вознаграждения.

   Теория справедливости. Данная теория гласит, что люди соотносят полученное вознаграждение к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей за подобную работу. Если коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать справедливость либо уменьшив усилия, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получаемое вознаграждение справедливо, они будут уменьшать интенсивность труда.

    Модель Портера-Лоулера. Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера в том, что производительный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение способствует достижению результативности труда, иными словами, более довольные рабочие лучше трудятся.

К возможным методам мотивации  относятся:

1. Справедливое денежное  вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. Наделение полномочиями  и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь  возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность  основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях  отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. Пробуждение интереса  к работе

Люди как профессионалы  хотят иметь интересную работу и  видеть результат своих усилий. Однозначных  средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. Возможность персонального  роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и  профессионального роста, а также  иметь возможность получения  новых знаний.

5. Формирование преданности/  верности организации

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления  о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников  в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны  участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. Формирование духа сотрудничества  и корпорационной культуры

  Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

1.2 Теория поведения в  управлении организацией

    Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают и формируют её внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать теории поведения личности в организации. Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин. Проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах). «Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Естественно, что на поведение  человека оказывают большое влияние  цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и  ряд других факторов. Однако при  всем разнообразии факторов поведение  каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями. Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением  деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психолога мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. [10]

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Существует множество теорий, объясняющих поведение человека в организации. Наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей Э. Маслоу. Классификация Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. Он выделяет первичные потребности, такие как физиологические, например, в пище, воде, сне и потребность в безопасности, т. е. во внешнем мире, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д. Далее следуют социальные потребности: потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы и потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства). На вершине пирамиды потребностей находится потребность в самовыражении, или в полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации Д. Макклеланда. Другой теорий, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы.

 Двухфакторная теория  мотивации Ф. Герцберга. Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

   Теория ожиданий (экспектации). Многие ученые-бихевиористы объясняют поведение человека в организации с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением). 

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие X имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие X состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первою уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам. Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован на достижение высокой эффективности труда. В приведенном выше примере мы сделали результатом первого уровня «высокую эффективность». Однако мы столь же легко могли бы сделать результатом первою уровня деньги, продвижение и т. д. и сделать результатами второго уровня «физиологические потребности», потребности «я» и т. д. Мы всегда можем продолжить цепочку конечные результаты - средства, как мы можем сделать это с некоторой цепочкой причинно-следственных связей. Дж. Кэмпбел и его сотрудники признают это и утверждают, что результаты первого уровня должны зависеть от достижения главной цели. Результат первого уровня будет тогда составлять побудительный мотив. В нашем примере главной целью является высокая эффективность труда, а результатом первого уровня, или побудительным мотивом, будет то, что мы ранее выбрали в качестве результатов второго уровня: деньги, продвижение и т. д.

X. Хенемэн и Д. Шваб в обзоре исследований, посвященных проверке различных гипотез, основанных на теории ожиданий, подтверждают, что валентность и субъективная вероятность получения результата в значительной степени связаны с эффективностью. Однако они также указывают на то, что методологическая слабость этих исследований не позволяет считать подтвержденной прогнозную ценность всей теории.

Подход на основе теории ожиданий привлекает внимание также  к необходимости выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации. Д. Макгрегор назвал теорией X, бывает близорука при рассмотрении возможных побудительных мотивов.

Теория Х и У Г. Макгрегора. Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно:

1. Средний человек от  природы ленив - он работает  как можно меньше.

2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности,  предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. 

4. Он от природы противится  переменам. 

5. Он доверчив, не слишком  сообразителен - легкая добыча  для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

Теория Y придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются  от природы пассивными и не  противодействуют целям организации.  Они стали такими в результате  работы в организации. 

2. Мотивация, возможность  развития, способность брать на  себя ответственность, готовность  направлять свое поведение на  достижение целей организации  - все это есть в людях, а  не вкладывается в них управлением.  Обязанность управления - помочь  людям осознать и развить в  себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления  состоит в том, чтобы создать  такие условия в организации  и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать  своих собственных целей наилучшим  образом лишь при условии направления  своих усилий на достижение  целей организации. 

Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Поведение рабочих групп  важно на любом уровне организации. Школа человеческих отношений утверждает, что вообще поведение рабочих, руководителей  низшего и высшего уровней  можно лучше понимать и предсказывать  на основе анализа взаимоотношений  членов рабочей группы. «Группа» существует, если люди общаются друг с другом в  процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует. Следовательно, средние классы обычно не образуют групп - до тех пор, пока их интересам не грозит опасность. С другой стороны, профсоюз является группой, так как его члены верят в то, что у них общие цели и интересы. Однако особый интерес представляют не такие вторичные группы, как профсоюзы, а первичные труппы, или группы, члены которых имеют более непосредственную связь друг с другом. На практике первичные группы незаметно переходят во вторичные. [15]

1.3 Социальные методы управления  предприятием

Реализация функций и  принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово  «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Социальные методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социальные методы включают в себя:

• методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия);
• социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деятельности в социальном управлении;
• методы социального регулирования служат для упорядочения социальных отношений. Для этого выявляют, с целью регулирования, интересы и цели различных коллективов, групп и индивидов (договора, взаимные обязательства, системы отбора, распределение и удовлетворение социальных потребностей);
• методы морального стимулирования. Их используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности.
• социально-психологические методы. Их используют для обеспечения социальных потребностей человека, для повышения трудовой активности личности. Для этого используют различные способы мотивации: внушение, побуждение, подражание и т. д.

Социальные методы предназначены  для воздействия на социально-психологические  отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно  начать с их перечисления и составления  некоторых схем, облегчающих понимание  сущности и задач конкретных методов.

 Одна из общепринятых  классификаций:

·        моральное  поощрение;

·        социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);

·        убеждение;

·        внушение;

·        личный пример;

·        регулирование  межличностных и межгрупповых отношений;

·        создание и поддержание морального климата  в коллективе.  

 Кроме того, существуют  ещё несколько методов, служащих  для выявления факторов, влияющих  на эффективность производства  и качества труда:

• анкетирование;
• применение специальных тестов;
• хронометраж;
• специальные социологические исследования
• опросы;

Управление социальной работой  — это разновидность социального  управления. Данное понятие многозначно  и выражает разные стороны, грани  и аспекты управления. По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных  законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических  и т. д.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические  способы и приемы воздействий  на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие  внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических  механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с  их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические  методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.