Изучение особенностей поведения личности в организации

Содержание

Введение 

Глава 1. Теоретические основы поведения личности в организации

1.1Изучение основ теории поведения личности

1.2 Основные типы поведения человека в организации

1.3 Исследование основополагающих начал поведения человека

Глава 2. Управление поведением человека в организации

2.1. Исследование причин  неэффективного поведения персонала 

2.2 Подходы к управлению  поведением сотрудников организации 

2.3 Рекомендации по эффективному управлению поведением людей в рабочем коллективе

Заключение………………………………………………………………………….

Список литературы………………………………………………………………..25 стр.

080501.ДО.32.2012.ПЗ

ИЗМ.

Лист

№ Докум.

Подпись

Дата

Разработал

Маслова А.С

Исследование психологической культуры руководителя

Лит

Лист

Листов

Проверил

Щекутьева Т.Б

3

25

Руководитель

Щекутьева Т.Б

Технологический колледж № 24

Рецензент

ВВЕДЕНИЕ

080501.ДО.32.2012.ПЗ

ИЗМ.

Лист

№ Докум.

Подпись

Дата

Разработал

Маслова А.С

Исследование психологической культуры руководителя

Лит

Лист

Листов

Проверил

Щекутьева Т.Б.

4

25

Руководитель

Щекутьева Т.Б

Технологический колледж № 24

Рецензент

 Введение

В данной работе рассматривается  тема: «Изучение особенностей поведения  личности в организации»

 Любая организация  функционирует и существует только  потому, что в ней есть люди. Именно работники создают и  формируют её внутренний климат. В конечном итоге от них  зависит то, чем является организация.  На сегодняшний день человек  стал самым важным ресурсом  организации. Поэтому особенно  внимательно нужно изучать теории  поведения личности в организации.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное  для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно  исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы  своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности  для сотрудничества.

Цель данной курсовой работы – изучение и исследование теории поведения личности в организации.

Курсовая работа предусматривает  решение следующих важнейших задач:

-Изучение основ теории  поведения личности;

-Изучение основных видов  поведения человека в организации;

-Исследование основополагающих  начал поведения человека;

-Исследование причин  неэффективного поведения персонала;

-Исследование подходов  к управлению поведением сотрудников;  организации.

Объектом исследования является поведение работников в организации.

Предмет исследования – управление поведением работников в организации.

Методы исследования: анализ отечественной и зарубежной литературы.

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

5

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

Глава 1. Теоретические основы поведения личности в организации

1. Изучение основ теории поведения личности

Личность - система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.

Понятие личности связано  с понятием индивидуальности - с  творческим преломлением в индивиде обще социальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного  человека к миру, с его индивидуальными  способностями социального взаимодействия.

Существенной стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным  людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям.

Личность характеризуется уровнем  осознанности своих отношений и  их устойчивостью. В личности существенна  не только ее позиция, но и способность  к реализации своих отношений. Это  зависит от уровня развития творческих возможностей человека, его способностей, знаний и умений, его эмоционально-волевых  и интеллектуальных качеств.

Движущей силой развития личности являются внутренние противоречия между  постоянно растущими общественно  обусловленными потребностями и  возможностями их удовлетворения. Развитие личности - это постоянное расширение ее возможностей и формирование новых  потребностей.

Человек не рождается с готовыми способностями, интересами, характером и т.п. Эти свойства формируются  при жизни человека.

          Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

К ним относятся: интересы; мотивы; привычки; способы действия в определенных обстоятельствах; ситуация; отношение к ней в данный момент;

 собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение)

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

6

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

функций.

Под личностью понимается:

- человек как субъект  деятельности, носитель сознания  и самосознания;

- система его взаимосвязанных,  устойчивых, социально значимых  качеств, позволяющих ему для  достижения своих целей активно  познавать и преобразовывать  мир. Часть их являются врожденными  (природными), часть - приобретенными (социальными).

Личность - это целостная система, объединяющая в себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека (индивида). Главнейший признак личности - целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно реагировать на меняющиеся ситуации, стимулирующие воздействия, ценности, мотивы, защиты, разные характеры и индивидуальные манеры поведения других.

Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в  разных ситуациях. Недостаток одних  качеств может быть до некоторой  степени компенсирован другими.

Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся  под влиянием следующих основных факторов:

Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.).

В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).

В-четвертых, пола.

В-пятых, особенностей психических состояний, т. е. относительно продолжительных и устойчивых проявлений психики, присущих человеку, Такие

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

7

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

состояния бывают:

-познавательными (любопытство, недоверчивость и проч.);

-эмоциональными (радость, грусть, злость, страх и т. п.);

-волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность и проч.).

Таким образом, при взаимодействии с организацией человек выступает  не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования  и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей  с трудом вписывается в стандартные  рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Естественно, что на поведение  человека оказывают большое влияние  цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и  ряд других факторов. Однако при  всем разнообразии факторов поведение  каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации  определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями  группы, в которую он включен, условиями  совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых  он работает. Соответственно возможности  с успехом включить человека в  организационное окружение, научить  поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

8

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и  пр.);

• специфическими свойствами (способность к тому или иному  виду деятельности); способности могут  быть общими, присущими в той или  иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);

• элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный  слух, критичность мышления и пр.);

• сложными частными, в том  числе профессиональными (к отдельным  видам деятельности);

• специальными (ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

• подготовленностью к  определенному виду деятельности (в  виде совокупности знаний, умений, навыков);

• направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей  под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

• определенным складом  характера;

• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение  сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и  пр.).

• психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется  силой, подвижностью, возбудимостью);

Личностные черты в  значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения  с окружающими. Устойчивость указанных  черт позволяет прогнозировать поведение  личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и  окружающих.[12].

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

9

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

1.2 Основные типы поведения человека в организации

          У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

Каждый тип поведения  характеризуется объективными и  субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью  к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип  поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип  поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим

и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие  его собственным. Для этих людей  руководство или подчинение внутренне  желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные  последствия из-заориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.

Третий тип  поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

10

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип  поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.[6].

1.3 Исследование основополагающих начал поведения человека

 В качестве основополагающих  начал поведения человека можно  выделить следующие: мотивацию,  восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения  лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового  поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь  разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Мотивация является базовым  процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию  не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение  может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному  будут действовать на разных людей.

Хотя причины поведения гораздо  шире, чем их можно объяснить с  помощью

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

11

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому  о них особенно трудно судить. Единой классификации мотивов не существует.

Как правило, мотивы разделяют  на первичные (т.е. врожденные и обусловленные  физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов  человек может удовлетворить  только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны  для организационного поведения.

Восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса.

На восприятие оказывают  влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного  характера:

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

12

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

• ситуация, в которой поступает  информация или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие, как  правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится  к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать  или превозносить, чем тот, чей  кругозор ограничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение  и пр.);

• стереотипы и предрассудки присущие человеку.

На восприятие влияет также  его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных  элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится  со старым опытом).

Восприятие часто осложняется  непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой  самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

Таким образом, необходимость  тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнений.

Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его  возраст. Учет всех этих факторов может  дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

13

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

На поведение работников организации  влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

-круг общения, который  может быть личным, включающим  эмоциональные связи, и служебным,  определяемым должностными обязанностями.

На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно  возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников  и личных знакомых.

-роль, характеризующаяся  совокупностью действий, ожидаемых  от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

-статус - оценка окружающими  личности данного субъекта и  исполняемой им роли, определяющая  его реальное и ожидаемое место  в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает  формальным и неформальным. Первый  определяется должностью его  обладателя, привилегиями, заработком. Второй - личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).[11].

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

14

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

Глава 2. Управление поведением человека в организации 

2.1. Исследование причин неэффективного поведения персонала

Практически в каждой организации  возникают проблемы связанные с  неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют  должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они  столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

- недостаток необходимой  информации;

- чрезмерная сухость и  недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной  связи, т. е. незнание работником  результатов своего

 - неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки  работника руководителем.

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

Процесс потери интереса к  труду можно рассмотреть как  состоящий из шести стадий.

1. Растерянность. Здесь отмечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

15

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

контактирует с сослуживцами, а  иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, может только усилить стресс.

2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. При этом он стремится повысить производительность работы, преследуя две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть тем самым на этом фоне бездеятельность руководства.

3. Подсознательные  надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Это выражается в утаивании  служебной информации, необходимой  для решения задач данного  подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает поведение маленького ребенка: он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, в хорошем отношении со стороны других сотрудников, в своем авторитете.

5. Потеря готовности  к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

6. Заключительная  стадия. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может привести к выплескиванию наружу скрытого

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

16

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

чувства недовольства, накопившегося  у коллектива.

По мере развития организации  возникает необходимость изменения  поведения персонала.[8].

2.2. Подходы к управлению поведением сотрудников организации

Руководство организации  может активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Используемые для этого  средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой  находится человек, с учетом всего  многообразия факторов, влияющих на его  поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

17

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

организационному окружению. Модификация  поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

Первый подход к решению  данной проблемы - подбор людей с  определенными качествами, которые  могут гарантировать желаемое для  организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести  себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее  направлении.

Данный подход возможен и  основывается на том, что человек  обладает способностью быть наученным  поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны организационного окружения.

Основные правила индивидуального  и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность  поведения людей достигается  организацией за счет:

постановки общеорганизационных  целей,

-поддержания в персонале  ощущения его ценности,

-внедрения определенных  схем ролевого поведения и  ролевого взаимодействия,

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

18

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата