Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Изучение социальной структуры и культуры организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

НАПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТ

ПРОФИЛЬ, ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Сабрина Агаяр кызы Сулейманова

Тема: Изучение социальной структуры и культуры организации.

Курсовая работа по предмету Теория организации студента 2-го курса заочной формы обучения с применением ДОТ.

Руководитель

Чернов.В. В____________

(ученая степень, ученое звание)

к. с.н., доцент_____________

2013

Оглавление.

Введение...............................................................................................................................4

2.Понятие функций и целей организации..........................................................................5
3.Стратегическое управление как реализация целевого подхода..................................10
4.Миссия и генеральная цель предприятия.....................................................................15
5.Классификация целей организации..............................................................................20
6.Исследование функций организации...........................................................................32
7.Заключение.....................................................................................................................37

8.Список использованной литературы............................................................................39

Введение

Любая организация работает и существует только потому, что есть люди, в нем. Это работники создавать и формировать культуру организации и ее внутренний климат. В конце концов они решили, что организация является. Сегодня человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самый дорогой.

Поэтому одним из основных показателей, характеризующих вес и объем деятельности организации не является производство или продажи, а не размер производственных площадей или финансовых возможностей, а количество сотрудников организации. Поэтому особое внимание необходимо изучить социальную структуру и культуру организации.

Таким образом, начиная с исследований и анализа социальной структуры и культуры организации должны понять концепцию организации. Основная трудность заключается в том, что термин организация существует во многих науках . Этот термин используется в организации другом смысле , поэтому трудно определить четкий набор признаков , определяющих границы понятия . Чаще всего это связано с понятием профсоюзных людей . Объединяя людей называются группы или организации, при определенных условиях.

Концепция организации обычно рассматривается тремя различными способами: как объект (явление) как контроля процесса, как влияние или эффект (налаживание чего-либо).

Организация как объект - искусственный союз людей , которая является элементом или частью социальной структуры и для выполнения определенных функций. В этом смысле слово относится к организации сложных образований , представляющих интерес для нас , например, фирм, банков , правительств, учреждений , общественных объединений , созданных , например, на профессиональной основе .

Организация как процесс - это совокупность мер по обеспечению взаимосвязи между элементами системы во время ее существования. Другими словами, этот вид деятельности, в том числе распределения задач между членами команды, обеспечивая взаимодействие между людьми, контроль исполнения заказов и приказов со стороны вышестоящих

офицеров, распределение материальных и финансовых активов и т.д. В этом смысле организация не что иное, как процесс управления людьми, то есть в организации.

Организация как воздействие - это упорядочение или осуществляющем функционировании объекта. В отношении материального объекта может быть, например, организация системы водоснабжения. В принципе, в этом смысле, термин «организация» применимо к компании, если это, скажем, организационная структура развития или организационная структура.

Курс - теория организации, использует все три значения термина бизнеса, как мы говорим об организациях как управляемых объектов, а на организационных мероприятий, связанных с управленческой команды, и для проектирования организаций с развитием их организационных структур.

В данной работе мы сосредоточим внимание на социальной структуре и культуре организации. Цель этой курсовой работы является проведение теоретических и практических исследований социальной структуры и культуры организации.

Цель данной курсовой работы - разработка теоретических и практических положений, касающихся социальной структуры и культуры организации. Объект исследования является ОАО «ГИПРОСВЯЗЬ СПб». Предмет исследования - изучение социальной структуры и культуры предприятия.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-раскрыть экономическое содержание понятий социальной структуры и культуры организации;

-провести анализ и дать оценку существующей культуры исследуемого предприятия.

1. Теоретические основы социальной структуры и культуры организации

Понятие социальной организации

Несмотря на то, что теория организации науки уже полностью сформированной, достаточно четкого и всеобъемлющего определения понятия общественной организации не существует и по сей день.

В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Упорядочены в некотором отношении множества взаимодействующих индивидов и групп лиц, образующих целостность. Важным компонентом социальных систем является человек. Человек — прежде всего общественное, сознательное, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений и форм взаимодействия.

Объединяться в организации и взаимодействовать в них людей поощрять физические и биологические ограничения каждого человека. В организации людей объединяют свои способности дополняют друг друга, и тем самым достичь целей организации, а также индивидуальных целей.

Организация представляет собой сочетание двух или более лиц, деятельность которых основана на достижение целей сознательно скоординированных. Организация предполагает формирование общественных отношений, то есть взаимодействия индивидов в организации. Природа взаимодействия не происходит само по себе - это продиктовано самой организации. Новые бизнес начинает жить самостоятельной жизнью, иногда не зависит от его учредительных людей. В этом контексте, организация выступает в качестве социальной общности.

Социальная сообщество -. Она на самом деле существует, эмпирически наблюдаемые коллекции лиц, где относительные целостность и обслуживание самостоятельного субъекта социального действия и поведени

Процесс заказа действия лиц, которые составляют основу социальной организации очень сложно. В отличие от других средств массовой общественной организации общин характеризуется:

_____________________________

Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. - 139 с

- устойчивым взаимодействием элементов, способствующим прочности и стабильности их существования в пространстве и времени;

- относительно высокой степенью сплоченности;

- отчетливо выраженной однородностью состава;

- вхождением в более широкие общности в качестве элементов структурных образований.

Из общего видового разнообразия организаций можно выделить формальные и неформальные организации.

Основным симптомом формальных организаций является институциональная система норм, правил, политики, стандарты поведения членов организации. Формальная организация позволяет прохождение бизнес-информации, необходимой для функционального взаимодействия между его членами. Она включает в себя различные регуляторы, нормализации и планирования деятельности социальной общности.

Формальная организация рациональна: она основана на принципе целесообразности, сознательного движения к цели. По сути это безличное, рассчитанная на абстрактных индивидов, между которыми не должно быть никакой связи за офис.

Формальная организация характеризуется сильной тенденцией превратиться в бюрократической организации. Следует отметить, что преобладающая вид об организационной процесса является то, что он выполняется бюрократически.

Существуют неофициальные организации одновременно с формальным. Для них система не назначают социальные роли, неформальные институты и санкции, нормы поведения, обычаи и традиции, передаваемые. Их появление связано с особенностью человеческого фактора в действиях организации, которая раз подчеркивает роль личности в организационном процессе.

Существуют неофициальные организации одновременно сформальным. Для них система не назначают социальные роли , неформальные институты и санкции , нормы поведения , обычаи и традиции , передаваемые . Их появление связано с особенностью человеческого фактора в действиях организации, которая раз подчеркивает роль личности в организационном процессе .

При выполнении производственных функций люди вступают в многочисленные контакты, чтобы облегчить идентификацию спонтанных личных отношений , эмоциональный вид носить . Другими словами, существует разделение между профессиональной функции , выполняемой человеком и личностью . Неформальная организация как спонтанное сообщество людей включает личные отношения обслуживания , решая производственные проблемы в других , чем формальные правил способами. Образование неформальных групп помогает поддерживать социальную сплоченность , снимают социальную напряженность в коллективе.

Неформальная организация выступает в качестве буфера между отдельными лицами и жесткой формальной организации. Не исключено, однако, и негативная роль неформальных организаций иногда частная группа интерес, может превалировать над общей целью организации.

Понятие социальной организации неразрывно связано с понятием коллектива. Состав команды и направлением ее деятельности определяется стремлением к достижению общей цели , регулируется административно-управленческого персонала , а также правовые и этические нормы , принятые в организация и общество в целом . стандарты и большинство из них не зависят от конкретного состава команды и личный настолько безличный

В то же время организация формально определяется в основном нерегулируемого поведение членов команды.

____________________________

Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 25 с.

Сплоченность или коллективные конфликты, его стабильность, уровень квалификации, информированности сотрудников, их бизнес и многие другие человеческие факторы влияют на эффективность организации.

В связи с этим, в процессах управления организацией, наряду с таких мероприятий, как финансового управления и административных услуг, специально выделенной области социально-психологического управления.Понятия организационных систем и команды, связанные, но не идентичны.

Команда - Объединение всех членов организации и проведения совместных карьеру Об организации не может существовать без команды и включает в себя команду , как ее основой производительности многих компонентов, включенных в организационной системы , зависят от состава и настроения из команды . Команда может быть полностью заменен , однако организация будет продолжать существоват

Таким образом, социальная организация - это сложная , открытая , контролируемое, динамическая система с целенаправленным действием .По отношению к системе социальной организации - это искусственно созданное набор взаимодействующих элементов и подсистем , направленных на достижение определенной цели.

В связи с этой темой мы больше заинтересованы в трех организационных факторов, которые постоянно влияют на личность :

1) Во-первых, эти механизмы организации, которые позволяют человеку работу, чтобы реализовать его в своей деятельности и улучшить свои профессиональные навыки;

2) Во-вторых, социальный порядок, который позволяет сотруднику, чтобы улучшить свой социальный статус в организации;

3) В-третьих, организация социального субкультура, которая знакомит работника с точки зрения социально-культурных ценностей организации, с тем чтобы они постепенно становятся его значения.

______________________________

Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 25 с.

Социализация и профессиональная адаптация

Относительно недавно, проблема социализации по сравнению с другими организационно-экономические темы часто на второй план.

Организационно социализация представляет собой процесс усвоения социально-культурных ценностей и норм организации лиц, что позволит им стать полноценными членами организации

Пребывание человек в организации , его работа в нем связано с его участием во многих процессах , и продуктивного участия требуется высокая степень приобщения его к этим процессам и сооружений , в которых они происходят . Так , новобранец постепенно присоединены к финансовой дисциплины , производства и технологических условий и стандартов правящего режима и представления , правила общения по деловым вопросам и т.д.

Это процесс профессионального сотрудника адаптации, когда есть образование или рост его профессиональной культуры, полученной из финансового и производственно-технологической культуры из разновидностей организации. Главную роль здесь играет ценностей и норм поведения в качестве члена сотрудника узкой сообщества профессионалов и не всей организации. Мы, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом «коллега», если они являются сотрудниками разных профессий.Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией, профессиональная и социально-культурные ценности растворяются в одном, супер сильной корпоративной культурой. Это способствует известной системы пожизненного найма, преимущества, которые успешно используются в некоторых японских корпораций.

_____________________________

Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 276 с.

У нас, как в Европе и Америке , члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом « коллега » , если они являются сотрудниками разных профессий .

Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией , профессиональная и социально- культурные ценности растворяются в одном , супер сильной корпоративной культурой . Это способствует известной системы пожизненного найма , преимущества , которые успешно используются в некоторых японских корпораций .

Профессиональная адаптация связана с началом лиц к другим, более общим социально-культурных ценностей и норм организации, но она не ограничивается для общения в целом, и совпадает с ним лишь частично. Об этом говорят некоторые из практической ситуации, когда работник профессиональная мотивация проявляется слабее или сильнее социальная мотивация. Ценности и нормы одного профиля являются "ценным" и "обязательные" ценности и нормы другого.

Это может быть связано с тем, что работник крепится к процессам различной природы и ведет себя соответствующим образом в зависимости от статуса их потребностей:

В одном случае - это чисто материальные , поддержания жизни потребностей;

В другой - потребности социального порядка , а третий - потребности в развитии . Доминирующим типом потребностей определяет интенсивность участия личности в определенных процессов .

Если профессиональная адаптация и повышение квалификации лиц осуществляется в основном в пространстве этих типов организационных структур, таких как финансовые и производственно-технологических , организационных процессов социализации , которые происходят преимущественно в пространстве социальной структуре организации.

1.3 Социализация и карьера

Важнейшим направлением связаться с профессиональной и социальный статус является организационная карьера. Статус пользуются лиц, которые образуют согласованный комплекс. Один статус группы с течением времени развивается в группу других статусов, то в третьей группе, и т.д., сформированными цепи статусов. Статус престижного верхи нижнего. Это и есть карьера.

Потому что мы разделяем профессиональную адаптацию и социализацию, профессиональный и социальный статус, можно сделать вывод, что данное лицо в организации делает, по крайней мере, два часто взаимосвязанных карьеры, а именно профессиональная и социальная.

Профессиональная карьера - это иерархическая цепь организационного статуса , связанного с работой человека. Социальная траектория карьеры означает человека в продвижении социально- культурную среду организации. Это такое разделение не теоретический прием яма и реальность , мы можем видеть, задать простой вопрос : где местные профсоюзные лидеры и активные члены союза ?

Крупные корпорации для некоторых категорий своих сотрудников стремиться проектировать и создавать линию карьеры соответствующих механизмов . Наиболее значимые примеры мы находим в Японии . Аналогичные тенденции в Европе и США .

Во многих случаях члены организации процессов организационной социализации и карьеры прохождения же до такой степени, что интересы работодателя матча, то есть организации и сотрудника. Организация заинтересована в социализации, поскольку она обеспечивает необходимым для эффективного уровне управления развития, участия и лояльности сотрудников к организации. Для сотрудник социализация может означать рост профессионального и социального статуса. Что в конечном итоге приводит к улучшению качества жизни. Очевидно, что из совпадения интересов двух сторон определить эффективность социальной и профессиональной адаптации и успеха организационной социализации в целом. Ясно также, что это не всегда соответствует действительности. Организация не может иметь достаточно ресурсов, и работник не может воспользоваться

возможностью, или изменить свой карьерный путь, т.е. не ассоциировать себя с какой-либо одной организации.

Как правило, большинство людей, как правило, профессионального роста. Успех или провал их деятельности в организациях сопровождается, с одной стороны, определенные тенденции в личности как органической системы, а с другой - изменить их производительность.

Существующие представления о стадиях карьеры основываются на организменной модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Так, согласно одной из теоретических версий (модель Д.Т. Холла) возраст 15-25 лет связан с поиском и невысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременно утверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этот период связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии — от 45 до 65 лет — происходит стагнация как по отношению к развитию личности, так и относительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказаться способной и далее продолжать карьерный рост и рост эффективности поведения, либо начать снижать и то и другое. Начиная с 65 лет, согласно обсуждаемой версии, наступает безусловный спад во всех направлениях.

Характеристика социальной структуры организации

Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между членами организации.

Социальная структура спроектирован и построен с учетом того, чтобы поддерживать стабильный и растущий социально- культурной среды для членов организации , в пользу участия сотрудников во всех процессах в организации. Как и другие организационной структуры , социальная структура представляет собой набор отношений между различными субъектами и субъекта отношений сами по себе являются индивиды , их потребностей, социального здоровья людей и команды в целом , как правило, признаются социально-культурных ценностей

В организациях , отдельные лица и группы имеют разные социальные статусы . Например , образование и компетентность , большой зарплаты , высшая власть на рабочем месте и вне организации , большие и сильные семьи , много друзей , особых личных качеств и многие другие социально привлекательным и ценные особенностивысокий социальный статус .

По конструкции, социальный статус, в принципе, ничем не отличается от других, рассмотренных выше. В своих формальных терминах, она определяется набором социальных ролей, среди них те, которые касаются обязанностей, прав и привилегий.

Менеджер имеет право решать, или обязаны принимать участие в кадровых и общих социальных вопросов (помещения, перевода, увольнения, социальная дисциплина, безопасность и др.) и нести ответственность за их выполнение. Он отвечает за правильное социальной мотивации своих подчиненных, должны культивировать среди них основные ценности организации. Он имеет право принимать участие в разработке и реализации кадровой политики организации, обязан эффективно использовать контакты со специалистами (по кадрам, юристами, социологами, психологами и др.), информировать и участвовать в распределение социальных услуг и льгот в своем подразделении и др.

_______________________________________

Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 277 с.

Несмотря на существование формальных обязанностей и прав, социальной структуры, в отличие от других, менее формализованы. В социальной сфере на первый план неформальных социальных статусов. А иногда ее значение может не совпадать формальные статусы. Например, топ-менеджеры, занимающие высокое положение в профессиональном сообществе, получая большую зарплату, с рядом официальных обязанностей, прав и привилегий во всех областях, которые авторитет в организации рабочего места меньше, чем они хотели бы и тот, который есть некоторые другие сотрудники более низкого ранга.

Это связано с трудностями организации контроля своих обязанностей и обещает в социальной сфере , и с тем, что они просто не имеют времени, чтобы открыть связь с большинством членов организации . Это также вызывает озабоченность высшего руководства для поддержания корпоративного духа на рабочем месте и принимать специальные меры по активизации социализацию других членов организации .

Понятие и содержание социальной культуры организации

Определение таких всеобъемлющий по своему содержанию таких терминов, как «культура» - сложная и неблагодарная, но необходимо. Культура - явление чисто человеческое и сообщество, которое подразумевает, что любое лицо, группа или сообщество обязаны быть культурной, т.е. они обязательно принадлежат к любой культуре (развитой или отсталой).

"Под система организационной культуры понимается исторически общие традиции, ценности , символы, верования, формальные и неформальные правила управления поведением и сотрудников , которые выдержали испытание временем . Большинство из них являются нематериальные, нельзя измерить в количественном выражении . Это образ жизни и деятельности группы лиц, которые, сознательно или бессознательно воспринимается его и передаются из поколения в поколение "

С точки зрения человеческих ценностей все современные российские экономические и политические проблемы являются псевдо-проблемы. Реальные проблемы лежит исключительно в сфере культуры и нравственности.

Конечно, взаимозависимость экономики и культуры не является достаточно сложной, но приоритет культурных и нравственных императивов больше не ставится под сомнение.

Управление культуры, чтобы оценить степень соответствия системы менеджмента требованиям, что накладывает общество. Система управления характеризуется организации функций общесистемных, наиболее важными из которых являются:

- целеустремленность, способность формировать цели и достигать их;

- целостность и связность;

- открытый характер организации;

- динамизм и стремление к развитию.

____________________

Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 203 с.

Организационная культура является выражением того и консистенции общественной организации, системы смыслов, ценностей и принципов, которые позволяют организации предоставлять деятельности для реализации миссии и целей организации

Следует отметить, значительную независимость организационной культуры и целей организации, различные культуры могут обеспечить реализацию одной и той же цели с различной эффективностью.

Организационная культура, основанная на организационных ценностей , которые выражаются в понятии предпочтения определенных фондов, форм и методов функционирования организации , а также свойств членов этой организации . Из организационных ценностей также соответствуют стандартам целенаправленное поведение в организации . Нормы поведения обеспечить формирование целей организационной эффективности - значительные допущения , принятые членами организации . Исследователи как проявления организационной культуры изолированы культуры послушания , культуры инициативы и ответственности , и т.д.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений , принятых членами организации и выражения в принимающей организации заявленного значения , которые определяют принципы поведения для членов организации . Эти ценностные ориентации передаются частным лицам через символические средства духовного и материального внутри среды

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

- понимание человеком своего места в организации;

- принимаемый язык общения;

- взаимоотношения между людьми;

- сохранение разделяемых организационных ценностей;

_______________________________

Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. - 337 с.

Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 338 с.

Изучение социальной структуры и культуры организации 📙 Курсовая → 🆔 86032