Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Кадрова політика та система управління персоналом

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Луцький Національний Технічний Університет

Кафедра

Економіки та підприємництва

Курсова робота

з дисципліни

«Економіка підприємства»

на тему:

Кадрова політика та система управління персоналом

Виконала:

студентка групи ЕПц-11

Лавренюк К.І.

Перевірив:

К.е.н., доцент

Хвищун Н. В

Луцьк 2012

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І: КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства та інших суб’єктів господарювання………………………………………………………………..5

1.2. Визначення чисельності окремих категорій працівників…………………10

1.3. Сучасна система управління персоналом та мотивація трудової діяльності працівників…...………………………………………………………………………….14

1.4. Оплата праці: сутність, функції і загальна організація. Форми і системи оплати праці робітників………………………………………………………………..24

РОЗДІЛ ІІ: ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

Задача 1……………………………………………………………………………38

Задача 2……………………………………………………………………………41

Задача 3……………………………………………………………………………42

Задача 4……………………………………………………………………………46

Задача 5……………………………………………………………………………48

Задача 6……………………………………………………………………………49

Задача 7……………………………………………………………………………58

Задача 8……………………………………………………………………………60

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Дана курсова робота присвячена проблемі кадрової політики та системі управління персоналом на підприємстві. Актуальність даної теми полягає в наявності великої кількості підприємств та необхідності набору кадрів для них, розробки системи управління персоналом на таких підприємствах.

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб детальніше розкрити суть теми, а саме на основі огляду відповідної літератури та особистих висновків описати кадрову політику та систему управління персоналом на підприємстві.

Персонал підприємства формується під впливом як внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва), так і зовнішніх чинників (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Цей вплив обумовлює кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності і виконують операції з переробки предметів праці з використанням засобів праці або задіяні в процесі управління підприємством.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Здійснюючи планування розвитку підприємства, керівництво повинне визначити необхідні для його реалізації ресурси, в тому числі й трудові. Для цього, необхідно насамперед оцінити потребу в них. Специфіка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається особливостями їхньої професійної діяльності та специфікою функціонування того чи іншого підприємства. Але в будь-якому разі вона має базуватися на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Система управління – це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом та суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління – основна специфічна особливість управління.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Об'єктом дослідження курсової роботи є дослідження теми кадрової політики та системи управління персоналом на підприємстві.

Предметом дослідження курсової роботи є аналіз дослідження теми кадрової політики та системи управління персоналом на підприємстві.

Метою роботи зумовлено виконання таких завдань:

1. Визначення поняття, класифікації і структури персоналу підприємства та інших суб’єктів господарювання

2. Визначення чисельності окремих категорій працівників

3. Визначення сучасної системи управління персоналом та мотивації трудової діяльності працівників

4. Визначення сутності оплати праці, функцій і загальної організації. Форми і системи оплати праці робітників.

РОЗДІЛ І

КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства та інших суб’єктів господарювання

В умовах сучасного етапу науково-технічної революції суттєво змінилася роль людини у виробничому процесі. Якщо раніше персонал розглядався лише як один із факторів виробництва, то тепер він перетворився на головний стратегічний ресурс підприємства в конкурентній боротьбі.

Трудові ресурси – це частина населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи в національному господарстві. Слід розрізняти трудові ресурси реальні (ті, які вже працюють) та потенційні (ті, які можуть бути залучені до конкретної праці) [2].

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовується такий термін як «персонал підприємства».

Весь персонал підприємства поділяють на дві групи.

1. Промислово-виробничий персонал – працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління – тобто ті, що безпосередньо зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

2. Непромисловий персонал – працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії тощо.

Персонал підприємства за участю в процесі виробництва поділяють на виробничий персонал (основний і допоміжний) та службовців (менеджери і спеціалісти), але за характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяють на робітників (основних і допоміжних), менеджерів, спеціалістів. (рис.1.1).

До основного виробничого персоналу належать робітники, майстри і бригадири, що безпосередньо задіяні в процесі перетворення матеріальних ресурсів в продукцію.

Допоміжний персонал виконує функції обслуговування основного виробництва. В залежності від специфіки діяльності і масштабів підприємства до даної категорії персоналу можуть належати: робітники ремонтних підрозділів, робітники інструментальних цехів, прибиральниці та охорона [2].

Менеджери – це працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі справами, виконроби, керівники структурних підрозділів, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік і т. д.), а також заступники перелічених керівників.

			Персонал
	Виробничий				Службовці

Основний		Допоміжний		Менеджери	Спеціалісти

		Вища ланка			Функціональні спеціалісти
			Середня ланка
				Низова ланка	Інженерно-технічні спеціалісти

Рис. 1.1 Категорії персоналу підприємства					Технічні спеціалісти

Функціональні спеціалісти – працівники, що виконують спеціальні функції, які забезпечують життєдіяльність підприємства. До цієї категорії належать працівники, які працюють у таких підрозділах: бухгалтерії, відділі маркетингу, відділі кадрів, відділі нормування праці, юридичному відділі та інших.

Інженерно-технічні спеціалісти – працівники, що виконують роботи з управління виробничими процесами, здійснюють технічне керівництво та консультування, а також конструкторські і науково-дослідні роботи. До цієї категорії належать інженери та техніки цехів основного і допоміжного виробництв, інженери-конструктори.

Поділ персоналу на категорії може бути іншим, ніж представлений на рис. 1.1. Категорії персоналу визначаються підприємством самостійно.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності.

Спеціальність – вид діяльності в межах конкретної професії, що має специфічні особливості і вимагає додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються за кваліфікацією. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на 4 групи:

- висококваліфіковані – виконують особливо складні та відповідальні роботи, термін підготовки – два-три роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи;

- кваліфіковані – виконують складні роботи, термін підготовки – один – два роки, чималий досвід роботи;

- малокваліфіковані – виконують нескладні роботи, термін підготовки – декілька тижнів, певний досвід роботи;

- некваліфіковані – виконують допоміжні та обслуговуючі роботи, не мають спеціальної підготовки.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які присвоюють їм за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників у залежності від теоретичних і практичних знань та їх підготовки [2].

Кваліфікація функціональних спеціалістів та інженерно-технічних спеціалістів залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки та практичного досвіду роботи. Розрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

Така система включає:

- визначення основних статистичних показників чисельності працівників підприємства;

- розрахунки певних показників, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

Перш за все слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу.

Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, яких було прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того перебувають вони на роботі чи знаходяться у відпустках, відрядженнях і т. д.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячних чисельностей, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватися для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин [2].

Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній літературі та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують зіставлення з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

1. Плинність персоналу. Рівень плинності персоналу розраховується як відношення чисельності працівників, що звільнилися з підприємства з усіх причин (за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, і т. п.) – (Ч_зв) до середньооблікової чисельності (Ч_с.о.):

ПК=Чзв/ Чс.о *100%. (1.1)

Нормальним вважається рівень плинності персоналу до 5% за рік.

2. Інтенсивність обороту із прийняття (І_оп) визначається як відношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період, (Ч_пр) до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Іоп= Чпр/ Чс.о *100%. (1.2)

3. Інтенсивність обороту із звільнення (І_оз) – відношення загальної чисельності працівників, звільнених за певний період, (Ч_зв) до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Іоз= Чзв/ Чс.о *100%. (1.3)

4. Коефіцієнт сталості (К_ст) – відношення чисельності працівників, що пропрацювали весь період, (Ч_ст) до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Кст=Чст/ Чс.о . (1.4)

5. Стабільність або „відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві). Розраховується як відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу (∑Рр) до середньооблікової чисельності персоналу (Чс.о):

Сп=∑Рр/Чс.о. (1.5)

6. Рівень дисципліни (неявок на роботу) – РД. Розраховується у такий спосіб:

РД= Неявки на роботу (людино-днів) (1.6)

Усього відпрацьовано (людино-днів)

7. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності робіт. Визначається як відношення середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду робіт, що виконуються.

8. Співвідношення чисельності окремих категорій працівників, а саме:

- співвідношення між чисельністю основних робітників та чисельністю допоміжних робітників;

- співвідношення чисельності робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві та чисельності працівників апарату управління;

- співвідношення між чисельністю висококваліфікованих і кваліфікованих робітників та загальною чисельністю робітників.

1.2. Визначення чисельності окремих категорій працівників

Розглянемо основні методи розрахунків чисельності працівників підприємства.

Для виявлення загальної чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності:

Ч^пл=Ч^баз*∆Q^пл + ∆Ч, (1.7)

100

де: Ч^пл– чисельність промислово-виробничого персоналу, яка необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Ч^баз– базова (очікувана) чисельність, осіб;

∆Q^пл– плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

∆Ч – сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Планова чисельність основних робітників (Ч_о^пл) визначається такими методами:

- розрахунок чисельності основних робітників методом на основі загальної трудомісткості виготовлення продукції:

Ч_о^пл= ТР_вп,(1.8)

Ф_д*К_вн

де: ТР_вп– трудомісткість виробничої програми, тобто час, необхідний на виконання виробничої програми, нормо-год.;

Ф_д– дійсний фонд робочого часу одного робітника, год. (табл. 1.1);

К_вн– коефіцієнт використання норм часу.

- розрахунок чисельності основних робітників, що зайняті на роботах, які нормуються:

∑N_i*t_pi(1.9)

Ч_о^пл= i=1______

Ф_д*К_вн

де n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;

N_i – кількість виробів і-ої номенклатурної позиції, натуральних одиниць;

t_pi– планова трудомісткість одиниці і-го виробу, нормо-год.

Таблиця 1.1

Баланс фонду робочого часу одного працівника за рік

Показники	Очікувані результати
1. Календарний фонд робочого часу (днів на рік)	365
2. Святкові і вихідні дні	110
3. Номінальний фонд робочого часу в днях (365-110)	255
4. Неявки на роботу в днях (21+6+2+1+3+1+1+1) із них: - чергові відпустки - у зв’язку з непрацездатністю - виконання державних обов’язків - з дозволу адміністрації - додаткові відпустки - прогули - цілоденні простої - страйки	36 21 6 2 1 3 1 1 1
5. Явочний фонд робочого часу у днях (255-36)	219
6. Номінальна тривалість робочого дня, год.	8,0
7. Внутрішньозмінні втрати робочого часу, год.	0,35
8. Фактична тривалість робочого дня, год. (8,0-0,35)	7,65
9. Дійсний (ефективний) фонд робочого часу за рік, год. (219∙7.6)	1675

- розрахунок чисельності основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах(контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням)за нормами обслуговування:

m_o∙ З_м∙К_я.о.

Ч^пл_о.н.р = Н_об(1.10)

де: m_o– кількість об’єктів, що обслуговується, одиниць;

З_м– кількість змін роботи на добу;

К_я.о– коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою:

К_я.о = 100/(100-f), (1.11)

де: f – плановий процент невиходів робітників на роботу;

Н_об– норма обслуговування одного агрегату (машини) – кількість об’єктів на одного робітника

- розрахунок чисельності основних робітників за нормами виробітку

____N^пл_____

Ч^пл_о.н.р = Ф_д∙ К_вн∙ Н_внр

(1.12)

де: N^пл– кількість виробів, виготовлених у плановому періоді, натуральних одиниць;

Н_внр– годинна норма виробітку одного робітника, натуральних одиниць.

Розрахунок чисельності допоміжних робітників проводиться аналогічно до чисельності основних, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, чисельність допоміжних робітників обчислюється:

Ч^пл_д.р = N_р.м ∙ З_зм ∙ К_я.о., (1.13)

де N_р.м– кількість робочих місць.

При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами, виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій діяльності або ж можна застосовувати метод Розенкранца [2]:

Ч^пл_у.п. =∑(m_it_i/T)K_нрч, (1.14)

i=1

де: n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантажість підрозділу;

m_i– середня кількість певних дій (розрахунки, обробка замовлень, переговори та інше) в межах і-го виду робіт за встановлений період (наприклад, за рік);

t_i– час, необхідний для виконання однієї дії в межах і-го виду організаційно-управлінських робіт, год.;

T – робочий час одного працівника за контрактом за відповідний період календарного часу, год.;

K_нрч– коефіцієнт необхідного розподілу часу.

Додаткова потреба в персоналі на перспективний період може визначатися на основі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями. Дана потреба розраховується як очікуваний приріст з урахуванням виходів на пенсію, звільнення, залучення на військову службу, декретні відпустки та інші.

1.3. Сучасна система управління персоналом та мотивація трудової діяльності працівників

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуваних функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення та використання персоналу.

Керована система (об'єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу відтворення й використання персоналу [1].

Суб’єктом управління виступає група спеціалістів, які виконують відповідні функції як працівники кадрових служб, а також керівники всіх рівнів щодо своїх підлеглих. Об’єктом управління є окремий працівник або група, що складає трудовий колектив [11].

У науковій літературі широко висвітлюються підходи щодо складових елементів системи управління персоналом підприємства. Проте на сьогоднішній день ще не існує єдиної думки щодо включення тих чи інших елементів у структуру даної системи. Розглянемо деякі з них.

Крушельницька О.В. до складу системи управління персоналом підприємства включає такі елементи [11]:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;

Кадрова політика та система управління персоналом 📙 Курсовая → 🆔 100298