Кадрова політика підприємства. 3

Міністерство освіти і науки України 

Кафедра економіки підприємства і підприємництва 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВА РОБОТА

з курсу «Економіка підприємства» на тему:

Кадрова політика підприємства 
 

Студентка групи  _       __________________   

                                                                  (підпис, дата)                      

Керівник

доцент                                                 __________________   

                                                                  (підпис, дата)                        
 
 
 
 
 
 
 
 

2011

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………………………..3

1 Теоретичні аспекти кадрової політики підприємства………………………………………7                                              

1.1 Сутність та зміст кадрової політики…………………………………………………….7

1.2 Основні елементи кадрової політики…………………………………………………..11

           1.2.1 Відбір та наймання персоналу…………………………………………………...11

1.2.2 Навчання персоналу……………………………………………………………....16

3. Мотивація та організація праці………………………………………………….20

1.2.4 Планування службового росту працівників……………………………………24

1.3 Зарубіжний досвід формування кадрової політики підприємства…………………..27

2 Аналітична  оцінка діяльності підприємства……………………………………………….32

2.1 Аналіз техніко-економічних показників……………………………………………....32

2.2 Аналіз  стану кадрової політики підприємства………………………………………..35

3 Шляхи  підвищення ефективності кадрової  політики……………………………………...39

Висновки………………………………………………………………………………………..46

Література……………………………………………………………………………………….48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ 

     «У довгостроковому плані вижити можна лише в тому випадку, якщо кожний кинеться “землю рити”, відшукуючи засоби, як проштовхнути чергову генерацію продукції на територію споживача».

(Джон  Дойл, "Х'юллет Паккард") [17]

     Якщо  ще кілька десятиріч тому найхарактернішими  особливостями працівників в  нашій країні були делегування проблем  своєї зайнятості державі, невпевненість  у своїх силах та низька трудова  мобільність, то сьогодні, у період стрімкого зростання національного  виробництва за рахунок збільшення кількості підприємств, що знаходяться  у приватній та колективній власності, формується новий тип робітника, відповідального за результати та перспективи  своєї трудової діяльності. Саме від  переважання такого типу працівників  залежатиме подальший розвиток та національна  безпека нашої держави: створення  та практичне втілення інноваційних технологій, вибір оптимальних засобів  та способів трудової діяльності, що тягнуть  за собою підвищення продуктивності та якості праці, вимагають відповідального  ставлення як до процесу праці, так  і до її результатів.

     Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили.

      У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця.

      Реалізація  цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

     Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму  з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення  оптимальних умов праці, її мотивації  та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу [1].

     Актуальність  даної теми очевидна, так як сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання, а отже вона повинна вміти адаптуватися до них. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети потрібно професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції.

      Проблеми  кадрової політики підприємства були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема: Г.Алмонда, П.Бурдьє, Б.Гурне, Дж.Дьюї, Г.Жане, К.Поппера та ін., а також українських та російських вчених: В.Авер’янова, Г.Атаманчука, В.Афанасьєва, О.Воронько, В.Князєва, М.Лукашевича, В.Лугового, Н.Нижник, М.Пірен, В.Ребкала, В.Тертички, О.Турчинова, В.Цвєткова, О.Чебикіна, П.Надолішного, А.Пойченка та  інших [21].

      Перебуваючи вже в третьому тисячолітті, ми повинні  розуміти, що  зовнішнього середовища дуже швидко зростає  змінюється . Особливо швидкі темпи змін відбуваються саме в бізнес-середовищі. На практиці це означає, що в нових умовах виживатимуть лише ті структури, що спроможні налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Головною ланкою цього механізму є кадрова політика підприємства.

      Основними завданнями кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян:
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів [20].

   Якщо  розглянути сучасний стан нашої країни за виконуваними кадровою політикою завданнями підприємства, то можна побачити, що вона не повністю виконує свої функції, так як зростання рівня зайнятості відбувається за рахунок збільшення працюючих у секторі самостійної  зайнятості; кількість  економічно  неактивного  населення  віком 15-70  років  у  І  півріччі 2010р.  складала 12,5  млн.  або більше  третини  всього  населення  цього  віку.  Із  зазначеної  кількості  кожен  другий  був  пенсіонером,  кожен  четвертий - учнем або студентом, кожен шостий - виконував домашні обов'язки. До вищеназваної категорії входять і ті особи, які припинили пошуки роботи.

   Важливим  фактором ефективного розвитку виробництва  є задоволення потреб роботодавців у працівниках певних професій. Найбільшою залишається потреба підприємств  у кваліфікованих робітниках із інструментом (19,1% від загальної кількості  вільних  робочих  місць  на  кінець  червня 2010р.),  працівниках  найпростіших  професій  у  сфері  торгівлі,  послуг, промисловості,  будівництва  та  транспорту (17,2%)  і  робітниках  із  обслуговування,  експлуатації  та  контролю  за  роботою технологічного устатковання, складання устатковання та машин (13,5%).

   Порівняно  з  даними  на  кінець  червня 2009р.  спостерігалося  значне  зростання  потреби  в  службовцях,  що обслуговують клієнтів (на 12,6%), у  робітниках найпростіших професій торгівлі та сфери послуг (на 10,8%), у робітниках металургійних та машинобудівних професій і в робітниках, що надають персональні  та захисні послуги (на 9,5%).

   Наявність структурної диспропорції між попитом  на робочу силу та  її пропозицією  за професіями є фактором, що обмежує  можливості працевлаштування безробітних  та задоволення потреб роботодавців у працівниках.

   Загалом  по  країні  навантаження  незайнятого  населення  на 10  вільних  робочих  місць (вакантних  посад) скоротилося  з 88 осіб на кінець червня 2009р. до 52 осіб на кінець червня 2010р. 

   За  даними  обстеження  підприємств,  установ  та  організацій (далі –  підприємства)  середньооблікова  кількість штатних працівників  у січні-червні 2010р. становила 10,7 млн. осіб.

   Упродовж  І  півріччя 2010р.  на  підприємства  було  прийнято 1255,0  тис.  осіб,  тоді  як  звільнено 1315,8  тис.  осіб (відповідно 11,7% та 12,3% середньооблікової  кількості штатних працівників). Утім, якщо коефіцієнт вибуття (12,3%) перевищував коефіцієнт  прийому (11,7%)  в цілому  по  економіці на 0,6  в.п.,  то  більш суттєву різницю між   цими показниками зафіксовано в будівництві (на 5,3  в.п.),  на  підприємствах,  що  здійснюють  операції  з нерухомим майном, оренду, інжиніринг та надають послуги підприємцям (на 3,5 в.п.), у фінансових установах (на 2,7 в.п.) і на підприємствах більшості видів промислової діяльності, найбільше в текстильному виробництві, виробництві одягу, хутра та виробів з хутра (на 5,7 в.п.). Слід зазначити, що переважна більшість працівників (87,1%) залишили робочі місця за власним бажанням. У січні–червні п.р. з причин скорочення штатів було звільнено 71,2 тис. осіб, або 5,4% вибулих. 

   Приріст заробітної плати зафіксовано в  усіх сферах діяльності, як у виробничій сфері, зокрема, на підприємствах з  виробництва  транспортних  засобів  та  устаткування (на 40,9%),  текстильному  виробництві,  виробництві  одягу,  хутра  та виробів  з  хутра (на 34,7%),  лісовому  господарстві (на 31,7%), виробництві машин та  устаткування (на 30,8),  так  і  в установах та організаціях, що фінансуються переважно за рахунок бюджетних коштів (на 16,0–24,1%): освіти, діяльності у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг, охорони здоров’я та соціальної допомоги.

   Погіршення  стану  розрахунків  з  найманими  працівниками, що  відмічалося  у 2009р.,  також  спостерігалось  і  у  І півріччі 2010р.  Заборгованість  із  виплати  заробітної  плати  продовжувала  зростати,  але  повільнішими  темпами,  ніж  увідповідному  періоді попереднього  року.  Загальна  сума  боргу за 6 місяців збільшилася на 21,6%,  або 319 млн.грн. Для порівняння за відповідний період 2009 року збільшення показника становило 37,9%, або 451 млн.грн [5].

   Отже, ми бачимо негативні тенденції в  більшості представлених складових, а це означає, що необхідна ефективна  кадрова політика. Однак, спочатку необхідні  зміни в економіці України, бо інакше бажаного результату кадрова  політика підприємства не дасть.

   Метою курсової роботи є  доведення необхідністі кадрової політики підприємства в сучасних умовах ринкової економіки.

   В першому розділі розкрито теоретичні аспекти кадрової політики підприємства, а саме: сутність та зміст кадрової політики, основні її елементи та досвід зарубіжних країн.

   В другому розділі показується  аналітична оцінка підприємства: аналіз техніко-економічних показників, аналіз стану кадрової політики підприємства.

   В третьому розділі йдеться про  підвищення ефективності кадрової політики за допомогою різних шляхів та методів. 
 
 

1 Теоретичні аспекти кадрової політики підприємства

1. Сутність та зміст кадрової політики

     Кадрова політика в умовах ринкової економіки  передбачає, перш за все, підходити  до роботи з кадрами, розглядаючи  її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності  з новими задачами. Вирішальним критерієм  при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому  відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення  і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і  бажають на практиці активно просувати  в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

     Особлива  увага приділяється використанню людського  фактору, підвищенню якості і творчої  віддачі інтелектуального, кадрового  потенціалу, покращенню підготовки і  використання спеціалістів.

     Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних  заходів в держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

     Рисунок 1.1 Основні елементи кадрової політики 

     Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації [1]. 

     Основними завдання кадрової політики є:

     - своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної  якості й у достатній кількості;

     - забезпечення умов реалізації  передбачених трудовим законодавством  прав і обов’язків громадян;

     - раціональне використання трудового  потенціалу;

     - формування і підтримання ефективної  роботи трудових колективів.

     Основні різновиди кадрової політики:

     - політика добору кадрів;

     - політика профнавчання;

     - політика оплати праці;

     - політика формування кадрових процедур;

     - політика соціальних відносин [20].

     Загальними  принципами кадрової політики для більшості  підприємств є:      справедливість; послідовність; дотримання трудового законодавства; рівність; відсутність дискримінації.

     Кадровою  політикою традиційно вважають систему  правил і норм, що приводять людські  ресурси організації у відповідність  до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

     Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості  процесій поновлення та збереження кількісного  та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

     Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

• планування потреб в персоналі;
• планування підвищення кваліфікації;
• планування кар’єри;
• планування використання працівників;
• планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);
• планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

     Кадрова політика – один із найважливіших  інструментів активної дії на всі  процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки  країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

     Робота  з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

     Сучасний  етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об’єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

     Зростання ролі людського фактору в сучасному  виробництві підтверджується результатами досліджень провідних американських  вчених. Вкладення в людські ресурси  і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і  виживання фірм.

     Кадрова політика набуває все більш важливе  значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими  ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація  витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому  ними відмічається наявність тенденції  до підвищення ролі аналітичних функцій  кадрових служб, особливо в останні  два десятиліття [10].

     Велике  значення має розробка підходів до оцінки роботи службовців і управлінського апарату. Для цього конкретними  діями є: перепідготовка персоналу, переорієнтація і навіть реорганізація  деяких підрозділів.

      Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів  кадрової політики в умовах кризового  стану економіки:

1) Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки пращ персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

2) Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

3) Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

4) Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

5) Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами [15].

      Кадрова політика формується з врахуванням  впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і  майбутнього.

Рисунок 1.2 Чинники кадрової політики підприємства 

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
• зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
• виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
• проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
• збереження кадрового ядра підприємства;
• найм перспективних працівників зі сторони;
• централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

Ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства економічної ринкової ситуації;
• економічно обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

      Кадрова політика формує:

• вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
• відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
• відношення до стабілізації колективу;
• відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації [14].

      Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. 

2. Основні елементи кадрової політики
1. Відбір та наймання персоналу

     Кадрова робота – це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. В основі організації  кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність.

Процедура відбору персоналу передбачає етапи, представлені на рисунку 1.3

   Попередній  відбір претендентів. Мета попереднього відбору – знизити витрати  щодо наймання за рахунок скорочення кількості претендентів, що підлягають оцінці. Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред'являються підприємством  і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Мінімальні вимоги визначаються для кожної конкретної посади у відповідності зі специфікою виконуваних функцій. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, кваліфікація (наприклад, наявність прав на водіння  автотранспортом), навички (володіння  ПК і уміння працювати з певними  програмами), вік. Попередній відбір здійснюється менеджером з персоналу на основі аналізу резюме, представленого претендентом. 

     Рисунок 1.3 Етапи відбору персоналу 

   Резюме  являє собою спосіб інформування роботодавця про найбільш важливі  характеристики претендента на одержання  робочого місця в даному підприємстві.

   Якщо  резюме відсутнє, попередній відбір проводиться  на стадії аналізу первинної анкети, що заповнюється претендентом в момент першого відвідування підприємства. Проведення первинної співбесіди – наступна стадія відбору персоналу.

   Первинна  співбесіда проводиться спеціалістом відділу кадрів. Його мета – більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє визначити його придатність до виконання майбутньої роботи. Головна задача менеджера, що проводить інтерв'ю, – одержання та аналіз інформації. Тому у кожному інтерв'ю необхідно прагнути до удосконалення:

• техніки формулювання питань для одержання максимального обсягу необхідної інформації;
• критеріїв оцінки отриманої інформації і визначення її значення для прийняття рішення.

   Основною  метою відбіркової співбесіди (інтерв'ю) є одержання відповіді на питання: чи зацікавлений претендент у даній роботі і чи здатний він її виконувати.

   Кандидата слід заохочувати, щоб він більше розповідав про себе, про свій досвід, знання, ставив питання і пропонував свої ідеї.

     В процесі відбіркової співбесіди слід також з'ясувати, чи буде кандидат виконувати запропоновану роботу і чи буде він якнайкраще відповідати вимогам, що ставляться до даної роботи.