Кадрова політика в організації

ЗМІСТ

ВСТУП......................................................................................................................3

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ.....................................................................................................5

1. Сутність і завдання кадрової політики………............................................5
2. Типи та елементи кадрової політики ..........................................................9
3. Напрями кадрової політики та її етапи розробки.....................................13

РОЗДІЛ 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА ВАТ «КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ ЗАВОД ДОРОЖНІХ МАШИН»………………………16

2.1. Аналіз організаційної структури підприємства ВАТ «Кредмаш» ………16

2.2. Аналіз та оцінка ефективності кадрової політики підприємства………..20

2.3. Аналіз та оцінка ефективності кадрової політики підприємства ……….31

РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА

ВАТ«КРЕДМАШ».................................................................................................41

3.1. Шляхи та  методи вдосконалення кадрової  політики ВАТ «КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ ЗАВОД ДОРОЖНІХ МАШИН»………………………41

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ...............................................................................43

Список  літературних джерел ………………………………………...45

дОдАТКИ………………………………………………………………………..47

ВСТУП

Кадри – головний елемент системи управління. Це найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він є «живим», що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена. Ефективність використовування кадрів прямим чином пов'язана із зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.

Основою системи управління кадрами являється кадрова політика, яка представляє собою довгострокову лінію вдосконалення кадрів. Сучасна кадрова політика здобуває все більше значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми.

Рішення питань кадрової політики в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу.

Актуальність обраної теми полягає у наступному: вітчизняні виробничі підприємства в сучасних умовах зіткнулися із завданням виживання та успішного розвитку в умовах жорсткої конкуренції. Вирішення цієї проблеми змушує по іншому поглянути на організацію діяльності підприємства, нових уявленнях про роль персоналу в організації. Якісно нові аспекти кадрової політики – ключ до вирішення проблеми. Але поки що складно говорити про реальні позитивні зміни в кадрової політики вітчизняних підприємств. Управління персоналом підприємства ведеться роздроблено різними структурними підрозділами, відсутня повністю або частково якісний внутрішній аудит і моніторинг персоналу, коефіцієнт рівня використання кадрів не відображає реалій і т.д.

Об’єктом дослідження є ВАТ «Кредмаш» Предметом дослідження – процес формування кадрової політики підприємства. Мета дослідження – вивчення теоретичних та прикладних аспектів кадрової політики на ПАО «Кредмаш», та розробка рекомендацій її вдосконалення.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновку та списку літератури, що використовується.

Вступ містить характеристику обраної теми та її актуальність.

В першому розділі курсової роботи розглянуті теоретичні аспекти кадрової політики на підприємстві.

В другому розділі розглянуто характеристику організаційної структури управління та кадрової політики ВАТ «Кредмаш».

В третьому розділі розглянуто пропозиції та рекомендації по вдосконаленню кадрової політики ВАТ «Кредмаш».

Висновки містять в собі головні аспекти курсової роботи, коротку

характеристику обраної теми, її актуальність та пропоновані пропозиції.

В переліку літератури вказані джерела, які використовувалися в написанні цієї курсової роботи.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1. Сутність і завдання кадрової політики

Реалізація цілей і  завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне  вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей  у суспільстві, організації.

Основним завданням  кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на Рис. 1.1.

Рис. 1.1. Цілі кадрової політики підприємства

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх  та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідношення з профспілкою;
• стан економічної кон'юнктури;
• стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами  є:

• структура, цілі і стратегія організації;
• територіальне розміщення;
• технології виробництва;
• організаційна культура;
• кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;
• фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
• існуючий рівень оплати.

Кадрова політика у вузькому сенсі – це робота адміністрації  та громадських організацій підприємства з усім колективом, з його соціальними  функціональними групами, з кожною людиною.

Кадрова політика як інструмент управління – це організуюча діяльність, що має на меті злиття зусиль всіх працівників підприємства для вирішення поставлених завдань.

Якщо згрупувати всі  наявні точки зору на дану проблему, то можна досить чітко виділити три підходи до визначення кадрової політики в управлінні:

• по-перше, як підбір і розстановка «всіх працівників, зайнятих у системі управління», тобто керівників, спеціалістів та технічного персоналу;
• по-друге, як підбір, розстановка і використання керівників, спеціалістів та робітників, тобто охоплює всіх без винятку працівників, зайнятих на промислових підприємствах, в об’єднаннях та міністерствах;
• по-третє, як процес соціального управління виробничим колективом з його професійними групами для вирішення поставлених перед ним завдань [2, с. 23].

При раціональній кадровій політиці керівництво організації має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації та має не тільки засіб діагностики персоналу, але й прогнозування кадрової ситуації на середньострокові та довгострокові сроки. До складу програм розвитку організації входять короткострокові, середньострокові та довгострокові прогнози у потребах в кадрах (якісний та кількісний). Окрім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичній кадровій політиці керівництво організації не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне вплинути на неї. Кадрова служба, як правило, не має у своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програмах розвитку включені плани кадрової роботи, частіше зорієнтовані на досягнення цілі, поважних для розвитку організації, але не проаналізованих з точки зору зміни кадрової ситуації. План роботи з персоналом в такому випадку будується на достатньо емоційному, мало аргументованому уявленню про цілі роботи з персоналом.

Кадрова політика являє  собою розраховану на тривалий строк  лінію розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту суспільства.

В залежності від організації  на власний чи зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрової політики виділяють відкриту та закриту кадрову політику.

Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві. Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоре для потенційних працівників на будь-якому рівні; у ньому можна почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії та автомобільні концерни, що готові "купувати" людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних підприємствах. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових підприємств, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація  орієнтується на залучення нового персоналу  тільки нижчого посадового рівня, а  заміщення проводиться лише за рахунок  працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів [3, с. 98].

Порівняльна характеристика цих двох типів кадрової політики за базовими кадровими процесами в табл. 1.1. ( Додаток А)

Кадрова політика формує:

• Вимоги до робочої сили на стадії найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
• Відношення до «капіталовкладень» у робочу силу, до

цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

• Відношення до стабілізації колективу;
• Відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки та підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика на підприємствах  майбутнього, на думку західних спеціалістів, повинна будуватися на таких принципах:

• повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності;
• в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу;
• максимальне делегування функцій управління робітникам;
• справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики – своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

1.2. Типи та  елементи кадрової політики  

Можна розрізняти типи кадрової політики організації відповідно до впливу, що здійснює керівництво, на проблеми у сфері менеджменту персоналу. Таким чином, вирізняють чотири типи кадрової політики:    

1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.

Для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації даної кадрової політики працює у режимі швидкого реагування на конфліктні ситуації, що виникають, а конфлікти прагне погасити будь-якими засобами, як правило, без виявлення їх причин і можливих наслідків.

2.  Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.           Але механізми, якими може користатися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).         Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: 

  - раціональна кадрова  політика: керівництво підприємства  має як якісний діагноз, так  і обгрунтований прогноз розвитку  ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньо-строковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації;

- авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засоби прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.  

Проблеми при реалізації даної кадрової політики можуть виникнути у тому випадку, якщо підсилиться вплив чинників, які раніше не розглядалися, що приведе до різкої зміни ситуації (наприклад, при зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства). З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу.

3.  Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.       Такий тип політики виникає лише тоді, коли керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак підприємство, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу раніше. Кадрова служба таких підприємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Основна проблема таких підприємств — розробка цільових кадрових програм.

4.  Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.  
Керівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги.

Серед елементів кадрової політики слід назвати:

- політику зайнятості, що охоплює забезпечення висококваліфікованим персоналом, створення привабливих умов праці, гарантування її безпеки, створення можливостей для просування по службі з метою підвищення ступеня задоволення роботою;

- політику навчання, яка передбачає формування відповідної бази навчання, можливостей для підвищення кваліфікації та реалізації прагнень до професійного зростання;

- політику оплати праці, що полягає в наданні достатньо високої порівняно з іншими роботодавцями заробітної плати, яка б відповідала досвіду, здібностям і ставленню працівника до своїх обов'язків, його трудовому внеску;

- політику добробуту, яка ґрунтується на забезпеченні широкого набору соціальних пільг і благ, створенні умов, привабливих для працівників і взаємовигідних для них і для фірми;

- політику трудових відносин, що передбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудового конфлікту, становлення кращого стилю керівництва, відносин з профспілками тощо.

Кадрова політика може бути узгоджена з кадровою стратегією, яка має на меті:

• підняття престижу підприємства;
• дослідження атмосфери всередині підприємства;
• аналіз розвитку потенціалу працівників;
• узагальнення причин та попередження звільнень з роботи.

З погляду адміністрації  кадрова політика є складовою  всієї виробничої та управлінської політики підприємства й має на меті створення згуртованого, відповідального та високопродуктивного трудового колективу.

На гадку працівників, кадрова політика має створювати сприятливі умови праці, забезпечувати  можливість просування по службі, необхідний рівень доходів і впевненість у завтрашньому дні.

1.3. Напрями кадрової політики та її етапи розробки

У розробці кадрової політики можна виділити три основних етапи:

1. Нормування. Мета даного  етапу — узгодження принципів  і цілей роботи з персоналом  із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом, описати вимоги до працівника підприємства, принципи його роботи у підприємстві, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей.  

2. Програмування. Мета  даного етапу — розробка програм,  шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей з урахуванням як теперішнього стану, так і можливостей змін.          Важливий параметр, що впливає на розробку таких програм, — представлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їхнє узгодження з цінностями підприємства.         3. Моніторинг персоналу. Мета даного етапу — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу.  

При цьому є доцільною  оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримка ефективного робочого клімату, планування і т. д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних задач, способів діагностики і впливу, способів прийняття і реалізації рішень. У такому випадку можна говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством.

Розвиток програмно-цільового  методу при розробці кадрової політики припускає створення великомасштабних цільових комплексних програм по найважливіших кадрових проблемах, а також удосконалювання методів їхнього вв'язування із планами кадрової роботи, формування сукупності програм на різних рівнях керування кадрами.

Особливість даного методу полягає в тому, що в реалізації програми беруть участь структурні ланки  керування, що найбільше ефективно  забезпечують досягнення мети програми. Такий підхід дозволяє перебороти відомчу  роз'єднаність, обумовлену галузевою організацією керування.

Упорядкування нормативної  бази розробки кадрової політики припускає приведення її у відповідність із вимогами, що включають у себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях:

  - забезпечення прогресивності нормативних документів на основі максимального відбиття в них сучасних методів організації керування кадрами;

  - забезпечення методичної  єдності при розробці нормативів для різних рівнів державного, галузевого й територіального планування й тривалості планового періоду;

  - систематичне відновлення  нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного й закордонного кадрового менеджменту, прогресивних змін в наукової організації керування персоналом;  

  - забезпечення  автоматизації збору, нагромадження й відновлення норм і нормативів.       

Кадрова політика в організації  може здійснюватись за такими напрямками:

• прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
• розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі вдосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
• розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
• створення сучасних систем найму і відбору персоналу;
• здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;
• формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;
• забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
• визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
• формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;
• покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою  систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

 Головною  особливістю всієї системи розробки  і реалізації ефективної кадрової  політики на підприємстві є  та обставина, що значну частку  роботи з персоналом повинні  виконувати самі лінійні керівники,  а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку. Основними правилами при цьому є такі: кожен керівник персоналу, кожен директор - незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає, кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування за службою менеджерів усіх ланок.

РОЗДІЛ 2

ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА ВАТ «КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ ЗАВОД ДОРОЖНІХ МАШИН

2.1 Аналіз організаційної структури підприємства ВАТ «Кредмаш»

ВАТ «Кредмаш» спеціалізується  на роботі з оснащення шляхового  і комунального господарства України  та країн СНГ шляхово-будівельною  технікою.

Предметом діяльності Товариства є:

• виробництво асфальтозмішувальних установок та інших дорожніх машин і устаткування;
• виробництво паливозаправників, автоцистерн, автобітумовозів;
• виробництво запасних частин, товарів народного споживання, кольорового і чавунного литва;
• виконання замовлень Міністерства оборони України;
• виробництво продукції для постачання в розрізі кооперованих зв’язків;
• виробництво машин і виробів для сільського господарства;
• випуск виробів технічного призначення та іншої продукції;
• виконання робіт з капітального будівництва;
• виконання науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт;
• сервісне обслуговування споживачів;
• роздрібна та оптова торгівля продукцією власного виробництва, товарами, придбаними на умовах бартерних угод через державну, кооперовану, приватну торгівлю і власні магазини за національну та іншу валюти;
• реклама власної продукції, організація тимчасових і постійно діючих як в Україні, так і за кордоном, виставок-продажів, аукціонів, ярмарків;
• економічна діяльність, що пов’язана з поставками на український ринок і вивезенням з України товарів, обладнання, запасних частин до нього, сировини, з наданням послуг та з конвертацією валюти;
• здійснення на комерційній основі торгово-посередницьких і комерційних операцій, пов’язаних з предметом діяльності Товариства;
• прокат і здавання в оренду технологічного обладнання, установок, автот ранспорту, засобів зв’язків, обчислювальної і відеотехніки, іншого обладнання і нерухомого майна;
• маркетингова, брокерська, дилерська, маклерська, посередницька, лізингова діяльність, агентські і рекламні послуги;
• виконання внутрішніх і міжнародних перевезень пасажирів і вантажів автомобільним транспортом;
• організація видів діяльності, передбачених положенням структурних підрозділів АТ;
• підготовка кадрів робочих професій та підвищення кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві.