Кадрова політика організації

Зміст

Вступ

Тема даної курсової роботи: “Кадрова політика організації” є актуальною для дослідження. Відомо, що у господарській діяльності використовують різні види ресурсів: матеріальні, фінансові, інформаційні, інтелектуальні і, на кінець, найважливіший ресурс - люди, які все це створюють, використовують, видозмінюють і, головне - управляють всіма процесами.

Кадрова політика підприємства має  за головну мету забезпечення тепер  та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної  кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами.

Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно  спиратися на накопичений вітчизняний  та зарубіжний досвід.

Вироблення кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського  фактору, підвищенню якості і творчої  віддачі інтелектуального, кадрового  потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської  роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності  та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Управління персоналом набуває  все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість  спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції – намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.

Актуальність теми дослідження полягає у науковому обґрунтуванні кадрової політики та шляхах її вдосконалення, оскільки кадрова політика відіграє важливу роль в розвитку цивілізованого суспільства, окремої організації. Вона розрахована на тривалий період лінії розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів та дозволяє об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної і соціальної політики в масштабах підприємства. Змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Кадрова політика - це складова частина стратегічно зорієнтованої політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.

Метою курсової роботи є аналіз кадрової політики підприємства та її складових елементів.

З поставленої мети випливають такі завдання, як:

1. дослідити теоретичні засади реалізації кадрової політики на підприємстві;
2. розкрити значимість та зміст сучасної моделі функціонування кадрової служби на підприємстві;
3. визначити чинники, що описують кадрову політику підприємства;
4. охарактеризувати типи та основні елементи кадрової політики;
5. розкрити етапи проектування кадрової політики підприємства;
6. проаналізувати діяльність ВАТ “ ЛуАЗ ” проаналізувати персонал підприємства та кадрову політику;
7. визначити шляхи удосконалення та розвитку кадрової політики.

Розділ 1. Значення кадрової політики в умовах ринкової економіки

Кадрова політика – один із найважливіших  інструментів активної дії на всі  процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки  країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

Робота з кадрами відноситься  до ключових моментів діяльності будь-якого  підприємства як елемента економіки  держави.

Сучасний етап політичного і  економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об’єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

Від керівника на етапі проведення радикальних економічних реформ в умовах ринкової економіки вимагається переосмислення шляхів розвитку економіки і створення цілісного господарського механізму. Підбір, навчання і виховання кадрів – одна із основних проблем наукового управління економікою. Це головний елемент управлінської системи, тому в роботі з кадрами керівнику необхідно притримуватись чіткої, продуманої лінії.

До ділових якостей керівників відносяться, передусім, організаторські  здібності, виконавство, компетентність, підприємливість. Професійні знання керівника повинні бути на рівні сучасних вимог НТП, він повинен вміти організовувати пошук, поставити експеримент, задіяти вчених і спеціалістів до вироблення складних рішень, створювати творчу атмосферу в колективі, що б сприяла широкому розвитку ініціативи підлеглих, активно знаходити найбільш цілеспрямовані шляхи підвищення ефективності і якості певної ділянки роботи.

В умовах переходу до ринкової економіки  керівник повинен мати якості, які  притаманні менеджеру в провідних країнах світу. Передусім, це орієнтація на ефективність як основний критерій діяльності організації, ініціативність, схильність до колегіального вироблення рішень, гнучке реагування на зміни навколишнього середовища.

Виробляючи вимоги до керівника, необхідно мати на увазі, що в ході переходу до ринкової економіки зазнали змін основні види управлінської діяльності: прийняття рішень, робота з людьми і робота з інформацією.

Керівні кадри покликані являти собою зразок кваліфікованого відношення до справи, вірності слову, чесності, порядності, непідкупності, скромності, нетерпимості до будь-яких відхилень від норм моралі.

Від керівника нової генерації  вимагається вміння вести за собою  трудовий колектив в умовах надзвичайних засобів перехідного періоду, вміло зіставляючи виробничі та соціальні цілі. А для цього від керівника вимагається виконання не лише формальних функцій, але і функцій неформального лідера колективу.

Вироблення кадрової політики в  умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського  фактору, підвищенню якості і творчої  віддачі інтелектуального, кадрового  потенціалу, покращенню підготовки і  використання спеціалістів.

Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Планування роботи з кадрами  відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Політичний аспект управління кадрами  – це максимум демократизму, при  якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах ринкової економіки.

Соціальний аспект управління кадрами  направлений на активізацію участі виробництвом, на покращення умов, що впливають на процеси праці (житлових, культурно-побутових, охорони здоров’я, підвищення рівня освіти та кваліфікації і т.д.).

Психологічний аспект управління кадрами  відображає дію на кожну окрему особистість  з урахуванням її психологічних  і психофізіологічних якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і якості праці.

Адміністративно-правовий аспект управління кадрами направлений на вирішення  задач координування діяльності робітників в процесі вирішення  визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням їх професійного і кваліфікаційного рівня.

Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо зв’язаний  з організацією і стимулюванням  праці в нових умовах господарювання. Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного задоволення економічних інтересів трудових колективів. Поряд з іншими аспектами управління кадрами виробничо-економічний направлений на встановлення повної відповідності між цілями і задачами виробництва – з однієї сторони, інтересами працівників – з іншої сторони.

Будь-яке підприємство – це організм, який живе за власними об’єктивними законами, довільне порушення яких веде до його загибелі.

Дуже важливими закономірностями його існування є:

• Намагання до виживання;
• Постійні зміни, розвиток, які направлені на пристосування до зовнішнього середовища;
• Створення та удосконалення своїх “органів”;
• Підтримання сприятливого внутрішнього середовища;
• Наявність цілісності, єдиного застосування для всіх його частин;

Зростання ролі людського фактору в сучасному виробництві підтверджується результатами досліджень провідних американських вчених. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірм.

Підвищення ролі персоналу і зміни відношення до нього підприємців і менеджерів пов’язано перш за все з глибокими змінами у виробництві. Науково – технічний прогрес в останні десятиліття став причиною великих змін в трудовій діяльності. Традиційна технологія поступово надає місце гнучким виробничим комплексам, робототехніці, науковому виробництву, застосованому на комп’ютерній техніці і сучасних засобах зв’язку, біо- і лазерної технології. Внаслідок їх випровадження скорочується чисельність персоналу, підвищується питома вага спеціалістів, керівників, робочих високої кваліфікації. Розширення повноважень на робочому місці, контроль за виробничим процесом самого робітника (з виступаючими наслідками для мотивації і управління персоналом) - головна відмінна риса сучасності. Змінюється і склад трудової діяльності. В цілому надає роль навичок фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навичок. Мається на увазі вміння представляти складні процеси, вести діалог з комп’ютером, розуміння статистичних величин. Набувають особливого значення уважність і відповідальність, навички спілкування, усна і писемна комунікація.

Управління персоналом набуває  все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції – намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.

Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяні по економічних, виробничо–технічним та іншим підрозділам. Їх інтеграція в одному місці свідчить про реальний ріст виливу людських ресурсів в практиці внутрішньоформового керівництва. Така побудова служби дозволяє адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирішувати складні задачі підвищення ефективності роботи підприємства.

В даний час найбільше зусиль кадрових підрозділів (по витраченому  часі) направлені на удосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку і реалізацію учбових програм і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. Різко підвищився професійний рівень спеціалістів кадрових служб. В їх складі психологи, спеціалісти по управлінню, методам навчання (педагоги) і трудовим відносинам, підготовка яких в широких масштабах ведеться в університетах.

В останні роки у внутрішньофірмовому  управлінні виділився ряд нових  професій і спеціальностей, в тому числі спеціалісти по набору персоналу, інтерв’юери (психологи, які проводять співбесіди з претендентами на отримання роботи), методисти та інструментатори, консультанти з питань кар’єри, спеціалісти по профорієнтації і організаційному плануванню. Середній розмір кадрової служби – один спеціаліст на 135 зайнятих на фірмі, не рахуючи контрольних працівників.

В даний час багато кадрових функцій  для організацій виконуються  спеціалізованими консультаційними організаціями, учбовими центрами, фірмами по підбору керівників і фірмами, які надають тимчасових працівників, тобто організаціями управлінської інфраструктури. Поряд з консультативними важливу роль відіграють дослідницькі фірми, інформаційні центри.

Нове явище в сфері обслуговування кадрової роботи – узагальнення функцій підбору ключового персоналу, керівників і спеціалістів в особливий вид інфраструктурних організацій. Великих масштабів досягла майже невідома раніше галузь послуг, пов’язана з новою формою організацій і використання трудових ресурсів шляхом укладання контрактів між фірмою-наймальником і фірмами, які мають потребу в тимчасових працівниках для виконання термінових працівниках замовлень і разових робіт. Такі контракти укладаються з метою економії на штатному розписі (інакше фірма змушена тримати резерв робочої сили на випадки хвороб, відпусток і т.п.). Основні категорії працівників, які надаються цими фірмами: секретарі, обліковці, а також оператори ЕОМ, інженери, контролери якості, висококваліфіковані бухгалтерські працівники.

Найбільш значна за масштабами діяльності нової галузі кадрових послуг – сфера професійної підготовки і підвищення кваліфікації. Необхідно підкреслити, що також створений широкий ринок учбових матеріалів, програм, технічних засобів навчання.

В організації зовнішніх управлінських послуг можна виділити три головні напрямки: діяльність суто комерційного характеру по продажу послуг; участь постачальників складних видів послуг в навчанні працівників фірм-замовників, їх консультуванні аж до надання вже підготовлених працівників для виконання окремих видів робіт, об’єднання зацікавлених фірм створення спеціальних консорціумів, круглих столів бізнесменів, об’єднань спеціалістів через професійні асоціації для організації навчання і досліджень, видань професійних журналів, створення інформаційних систем.

Немало фірм на власних помилках впевнились в необхідності враховувати  людський фактор вже на стадії вироблення загальнокорпоративної стратегії. Це відноситься до підготовки окремих  категорій кваліфікованої робочої  сили, компетентних менеджерів для виконання специфічних задач.

Схильність фірм до активної кадрової політики, розрахованої на високий  рівень зацікавленості персоналу в  роботі проявляється як в значних  витратах на навчання працівників, так  і через активне залучення  їх в управлінську діяльність і участь у власності. В цьому випадку кадрова політика включає в себе як правило і добровільні зобов’язання фірм по введенню додаткового соціального страхування, створенню комфортних умов праці, забезпеченню різноманітних пільг для персоналу та ін.

Велике значення має розробка підходів до оцінки роботи службовців і управлінського апарату. Ціллю акції по вирішенні  цієї проблеми є не скорочення робочих  місць, а раціоналізація праці шляхом оцінки всіх операцій, які проводяться. Фіналом є визначення ідеальної схеми функціонування адміністративної ланки підприємства. Для цього конкретними діями є: перепідготовка персоналу, переорієнтація і навіть реорганізація деяких підрозділів.

Підвищення ефективності праці  і прибутків можна досягти  в результаті переоцінки вимог до персоналу, перерозподілу функцій і використанні інформаційної техніки.

Важливо сконцентрувати увагу на інтелектуальній  спеціалізації працівників, а не на спеціалізації задач. Інтелектуальна спеціалізація сприяє збагаченню праці  менеджерів, зменшуючи витрати часу на виконання задач, які не приносять їм задоволення.

Останнім часом великими компаніями спостерігається скорочення великої  кількості працюючих. Серед причин може бути і загальний спад в розвитку економіки і структурні реорганізації, які проводяться фірмами з ціллю підвищення ефективності всіх підрозділів. При скороченні проходить якісна зміна співвідношення різних категорій зайнятих.

Зацікавленість одним із головних засобів управління персоналом –  підвищенням кваліфікації і навчання кадрів – прослідковується на малих і середніх підприємствах. В даному випадку експерти рекомендують широко застосовувати багатосторонньо випробувані методи самоосвіти, в тому числі самостійну розробку проектів.

В сучасних системах управління персоналом для створення гармонійних відносин, які сприяють гуманізації праці, все більш частіше використовуються наступні підходи:

• Гарантійне забезпечення заробітної плати, зайнятості і робочого місця;
• Здійснення значних додаткових виплат (в тому числі на пенсійне забезпечення);
• Участь персоналу в процесі внесення раціоналізаторських пропозицій;
• Використання гнучких систем організації роботи;
• Застосування програм збагачення праці і ротації;
• Надання фірмами засобів на проведення відпочинку і вільного часу;
• Надання працівникам знижок на продукцію чи послуги, які виробляються чи надаються в фірмах, в яких працюють.

Методи гуманізації, раціоналізації і стимулювання праці широко використовують в своїй практиці компанії багатьох країн. Сучасні роботодавці розглядають витрати на соціальні програми в якості однієї з форм довгострокових інвестицій. Роботодавці фінансують медичне обслуговування для підтримки персоналу в робочому стані і надають оплачені перерви на протязі робочого дня для створення оптимального режиму робочого часу. Отож головною задачею кадрових служб по управлінню людським персоналом на підприємствах є найбільш ефективне використання можливостей співробітників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров’я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами. При відносній уособленості кожної із задач (розрахунки чисельності, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринку праці і т.д.) всі вони тісно взаємозв’язані. Врахування цього взаємозв’язку є однією із умов ефективної діяльності персоналу підприємства і фінансової діяльності підприємства в цілому.

1.1. Сутність і завдання  кадрової політики

Виконання поставленого завдання - здійснити переворот народного господарства і всієї системи управління до досягнення найбільш високих кінцевих результатів - передбачає подальше вдосконалення господарського механізму. Для його успішного функціонування необхідні відповідні управлінські кадри. Ефективність господарського механізму залежить від підготовленості управлінських кадрів до роботи в нових умовах.

Багато належить зробити для  того, щоб поліпшити відбір, виховання  і оцінку управлінських кадрів, подолати стереотипи і інерцію господарського мислення. Але в даний час, коли на перший план висуваються завдання щодо прискорення роботи по удосконаленню всієї сфери керівництва економікою - управління, планування, господарського механізму, актуальність реалізації конкретних завдань кадрової політики незмірно зростає.

В даний час утримання, що вкладається  в поняття “ кадрова політика ”, збагатилося. Однак, перш ніж розкрити якісно новий зміст цього терміна, відзначимо, що в науковій літературі існують різні точки зору на цю проблему.

До думки ряду дослідників схиляється до того, що кадрова політика - це генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень, виражених в рішеннях уряду на тривалу перспективу або окремий період. Вони виділяють також поняття “ кадрова робота ”, включаючи до її зміст підготовку кадрів, їх підбір, розстановку, використання, перепідготовку, виховання, організацію творчого зростання, створення кадрового резерву, планування руху кадрів, їх переатестацію.

Є дослідники, які розуміють під кадровою політикою систему принципів і випливають з них форм, методів, напрямів і критеріїв роботи з управлінським персоналом, спрямованих на забезпечення суспільного виробництва та інших сфер народного господарства висококваліфікованими управлінськими кадрами, що володіють необхідними політичними і діловими якостями. При цьому важливо підкреслити, що поняття “ кадри ” вони включають всіх працівників, зайнятих в системі управління ”.

Однак зустрічаються і більш  повні трактування складу кадрів. 
Кадрова політика у вузькому розумінні - це робота адміністрації і громадських організацій підприємства з усім колективом, з його соціальними і функціональними групами, з кожною людиною.

Кадрова політика як інструмент управління - це організуюча діяльність, що має метою злиття зусиль всіх працівників підприємства для вирішення поставлених завдань. У даному випадку автори поширили поняття “ кадри ” на всіх працівників підприємства, на весь колектив з його групами, але тільки на рівні підприємства.

Якщо згрупувати всі наявні точки  зору на цю проблему, то можна досить чітко виділити три підходи до визначення кадрової політики в управлінні:

- по-перше, як підбір і розстановка  “ всіх працівників, зайнятих  в системі управління ”, тобто  керівників, спеціалістів і технічного персоналу;

- по-друге, як підбір, розстановка  і використання керівників, спеціалістів  і робітників, тобто охоплює всіх  без винятку працівників, зайнятих  на промислових підприємствах,  в об'єднаннях і міністерствах;

- по-третє, як процес соціального управління виробничим колективом з його професійними групами для вирішення поставлених перед ним завдань.

Більшість авторів розглядають  кадрову політику як підбір, розстановка  і висунення кадрів, зайнятих виконанням управлінських функцій на різних рівнях управління.

Яку роль покликана виконувати кадрова  політика? Представляється, що кадрова  політика дає можливість ув'язати (об'єднати, узгодити) управлінські дії при проведенні технічної та економічної політики в галузях народного господарства.

Для ефективного управління кадровою політикою в галузях народного  господарства створюється система  оперативного обліку та аналізу кадрів, що відображає в кожний конкретний момент діяльності дійсне становище  за певний проміжок часу на всіх рівнях управління-від підприємства до міністерства. Одержувана з її допомогою інформація дозволяє періодично оцінювати тенденції зміни складу кадрів в галузі; розробляти науково обґрунтовані і комплексні прогнози і плани потреби в кадрах і на цій основі формувати кадрову політику, що узгоджується з планами соціального розвитку галузей народного господарства.

Організаційні функції підбору, розстановки, висунення і підготовки кадрів, зайнятих в управлінні, все більшою мірою  орієнтуються на соціальні процеси. Це сприяє підвищенню єдності і згуртованості дій, відповідальності за доручену роботу, зростанню ефективності управлінської праці в цілому і в кінцевому підсумку зростання ефективності системи управління.

Дієвість планування і управління соціальними процесами завжди розглядалася урядом з точки зору здійснення в повному обсязі єдності прав і обов'язків трудящих, їх справжньої свободи і громадянської відповідальності, гармонійного поєднання інтересів суспільства, колективу та особистості. Разом з тим не можна не відзначити, що на різних етапах можливості впливу планування і управління на соціальні процеси були різними в залежності від тих завдань, вирішення яких вважалося першочерговим.

В даний час плани соціального  розвитку становлять частину державного плану, вони включені в офіційну планову звітність по реалізації планів технічного і економічного розвитку. Це означає, що соціальні проблеми поряд з технічними та економічними набувають вирішального значення. Іншими словами, кадрова політика реалізується в плануванні соціального розвитку на всіх рівнях управління - від виробничого колективу підприємства до міністерства. Таке співвідношення кадрової політики і планів соціального розвитку визначає відповідне їй місце у планах соціального розвитку, виділяє кадрову політику на один з найважливіших розділів планів соціального розвитку.

1.2. Планування й організація  підбору та розстановки управлінських  кадрів

Одна з найважливіших частин системи роботи з кадрами підприємства - планування і організація їх добору та розстановки.

Можна виділити ряд принципів роботи з кадрами підприємства:

- поєднання перевірених, досвідчених  працівників з молодими кадрами,  систематичне поповнення керівних  кадрів за рахунок зростаючих, енергійних працівників;

- забезпечення необхідної наступності  кадрів;

- створення умов для росту і висунення кадрів, дотримання об'єктивних, науково обґрунтованих критеріїв їх оцінки;

- всебічна допомога кадрів управління  в оволодінні знаннями і досвідом;

- поєднання довіри до кадрів  з перевіркою виконання прийнятих  ними рішень;

- чітке визначення обов'язків  і відповідальності кадрів;

- врахування загальних і спеціальних  вимог при доборі працівників.

В даний час обов'язковою має  бути відповідність рівня підготовки, кваліфікації, особистих і ділових  якостей кандидата, що висувається на керівну посаду, характером діяльності і профілю керованого об'єкта. Для цього оцінюються посаду і якості працівника. Однак у зв'язку з тим, що не завжди на практиці розробляються положення про конкретному цеху, ділянці, відділі, відсутні чіткі посадові інструкції, буває не ясно, які конкретні вимоги пред'являються до працівника на тій або іншій посаді.