Кадровая политика и кадровое планирование. 2

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент»

На тему: «Кадровая политика и кадровое планирование» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2010 год

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1       ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1    Понятие и организационное назначение кадровой политики. Этапы кадровой политики. 5

1.2    Цели, задачи и организация кадрового планирования 7

1.3    Основные элементы кадрового планирования 12

1.4     Контроллинг персонала. Основные цели и функции контроллинга. 16

2    АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ «СМАК»                                                                            

2.1   Определение факторов, влияющих на потребность в персонале предприятия «Смак» 19

2.2    Анализ необходимого предприятию «Смак» персонала 22

2.3   Перспективный расчет численности и состава персонала предприятия «Смак» 24

2.4   ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ на предприятии «Смак» 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 34

ВВЕДЕНИЕ

     В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении.

    Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

    Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

    Исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения кадрового планирования на предприятии.

    Актуальность  темы «Кадровая политика и кадровое планирование» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции  предприятию необходимо проводить  качественную кадровую политику, с  целью сохранения грамотного персонала. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей предприятия заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы.

    Целью данной работы является рассмотрение сущности кадровой политики и кадрового планирования на предприятии.

    Задачи  курсовой работы состоят в следующем:

    1. Изучить сущность и содержание  кадровой политики;

    2. Раскрыть теоретические основы кадрового планирования;

    3. Проанализировать формирование  кадровой политики на примере  ООО «Смак»;

    4. Предложить рекомендации по улучшению  кадрового планирования в ООО  «Смак».

    Предметом исследования является система формирования кадровой политики и кадрового планирования предприятия.

    Объектом  исследования является ООО «Смак», основная сфера деятельности которого - розничная торговля продовольственными товарами.

    Теоретической основой написания курсовой работы послужили учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

    В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа.

    Курсовая  работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, а также списка использованных источников и литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты кадровой политики и кадрового планирования, во второй главе выполнен анализ организации кадрового планирования на примере ООО «Смак».

1 Теоретические основы кадровой политики и кадрового планирования

1.1 Понятие и организационное назначение кадровой политики.

Этапы кадровой политики

    Кадровая  политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

    Цель  кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Назначение  кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

    Чтобы кадровая политика организации проводилась  осознанно, необходимо осуществить  следующие этапы по проектированию кадровой политики:

    Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

    Этап  2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

    Этап  3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать вопросы планирования более «адресно».

    К вопросам, решаемым в первую очередь  в рамках кадрового мониторинга  и прогноза, относятся: контроль за изменяющимися формальными показателями (возраст, стаж, время, прошедшее после  медицинского осмотра, обучения и пр.); контроль показателей оценки эффективности работы (объем выработки, объем заключенных договоров, сроки сдачи проектов, количество рекламаций и пр.); контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой должности; прогноз возрастных изменений в качественном составе персонала, который теперь особенно учитывается в решении большинства кадровых вопросов.

    С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

      Основным  содержанием кадровой политики являются:

      - во-первых, обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

      - во-вторых, развитие работников, профориентация  и переподготовка, проведение аттестации  и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

      - в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. 

1.2 Цели, задачи и организация кадрового планирования

    Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее  со всеми подсистемами. Оно призвано обеспечивать на предприятии:

    - необходимый и достаточный кадровый состав;

    - побор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

    - необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

    - активное участие работников в деятельности организации.

    Таким образом, кадровое планирование – это  целенаправленная деятельность, ориентированная  на предоставление рабочих мест в  нужный момент времени и в необходимом  количестве в соответствии со способностями  и склонностями работников и требованиями организации.

    Планирование  кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в  сотрудниках различных категорий  для достижения тактических и  стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

    Временные перспективы планирования персонала  состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных  видов планирования персонала.

    При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. При стратегическом планировании речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

    Под тактическим планированием можно понимать средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

    Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые ввиду их операционализированности лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

    Основное  правило кадрового планирования: все стороны планирования должны рассматриваться только совместно  со стратегическими планами организации  и в соответствии с периодами  этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.

    Основные  цели и задачи кадрового планирования представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Цели и задачи кадрового планирования в организации 

    При кадровом планировании традиционно  решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва  до планирования отпусков. При этом часто основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и пр. Задача кадрового планирования, как и всякая частная плановая задача, не может решаться в отрыве от задачи планирования деятельности фирмы в целом. Если учитывать, что кадровое планирование тесно связано с планированием затрат на содержание персонала, то понятно, что оно связано и с общей системой финансового планирования деятельности фирмы. Таким образом, трудно представить себе эффективную систему кадрового планирования без действующей в фирме общей системы бюджетирования.

    Более подробно задачи кадрового планирования представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

       Задачи  кадрового планирования  

       Продолжение таблицы 1.1

    Основой кадрового планирования в стратегическом смысле является динамичное штатное расписание, дополненное набором формальных требований, должностных и функциональных обязанностей.

    Однако  для практической работы по кадровому  планированию инструкции с должностными и функциональными обязанностями  должны быть также формализованы в виде профиля сотрудника - набора значений определенных показателей, описывающих знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных обязанностей.

    Для повышения оперативности кадрового  планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников.  

    1.3 Основные элементы кадрового планирования

    В зависимости от степени индивидуальности процесса планирования выделяют:

    - индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник (например, планирование карьеры);

    - коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы (например, планирование потребности в персонале, использования персонала и т.д.).

    Планирование  карьеры заключаются в том, что  с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    В зависимости от выделяемых задач  в сфере планирования персонала различают:

    - планирование потребности в персонале;

    - планирование обеспечения персоналом;

    - планирование использования персонала;

    - планирование расходов на персонал.

    Планирование  потребности в  персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования (рис. 1.2).

    Под потребностью предприятия в персонале  понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития предприятия. Под ресурсами подразумеваются работники компании с достигнутыми уровнями компетенции, а также своими желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатами сравнения потребностей и ресурсов компании могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.

Рис. 1.2. Обеспечение предприятия персоналом

    Существуют  специальные методы определения  потребности в персонале. Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложного программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале. Эти оценки могут производиться как «сверху вниз» - от высшего уровня руководства к среднему и дальше вниз, так и «снизу вверх».

    Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно - у менеджера  по персоналу), который на основании  частных данных делает общий прогноз.

    Математические  методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов является метод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего используют для краткосрочного кадрового планирования. Методы моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях. Самое сложное при использовании таких методов - составление модели, адекватной реальной компании.

    Планирование  обеспечения персоналом. Оно непосредственно исходит из планирования потребности в персонале и также учитывает как количественные, так и качественные аспекты. Оно подразделяется на четыре составляющих:

    – планирование набора персонала. Связано с выбором источников привлечения кандидатов (внешнего или внутреннего), а также с ознакомлением потенциальных кандидатов с предлагаемыми вакансиями при помощи средств информации (публикации, Интернет и т. д.);

    – планирование отбора. Связано с выбором инструментария отбора, а также структурированием отдельных этапов проведения отбора кандидатов на вакантные места;

    – планирование принятия на работу. Принимаются во внимание нормы трудового права и законодательства, в том числе и при заключении трудовых контрактов;

    – планирование адаптации сотрудников, т.е. мероприятий, способствующих знакомству новых сотрудников с организацией, рабочим местом и коллективом.

    Планирование  использования персонала. Его цель – обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места. Сравнение квалификационного профиля сотрудников и этих требований позволяет оценить коэффициент профессиональной пригодности сотрудников рабочему месту.

    Кроме того, при планировании использования  персонала следует стремиться к  обеспечению оптимальной степени  удовлетворенности работников их рабочими местами, учитывая их способности, умения, мотивацию. Планирование использования персонала реализуется в разработке плана замещения штатных должностей.

    Другой  областью этого элемента планирования является планирование времени сотрудников (разработка планов рабочих смен, планов по использованию непостоянной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организация использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле связанном, например, с сезонными изменениями в торговле). Необходимо также обращать внимание на планирование отпусков.

    Планирование  расходов на персонал. Цель – установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. При этом производится сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат. Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда.

    При планировании расходов на персонал следует  иметь в виду в первую очередь  следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, создание рабочих мест.