Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

      Содержание

Введение……………………………………………………………….………….3

1. Теоретическая часть

1. Содержание и задачи кадровой политики…………………………….…….5

1.2  Типы кадровой политики………………………………………………….…8

1.3 Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность……………………………………………………………………..13

1.4 Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности………………………………………………..……………………18

1.5 Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности

персонала…………………………………………………………………………19

2. Расчетная часть

2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего…………………….….……22

3. Аналитическая часть

3.1 Диагностический анализ оплаты труда в ЗАО «Фабрика печати Конди центр»……………………………………………………………….……………26

Заключение…………………………………………………………………….…35

Список используемой литературы……………………………………………...37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение.

      Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

      Актуальность  работы заключается в том, что происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

        Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

      Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

      Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду,  завтра может  способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. 

      В работе широко освещена теоретическая  часть  мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность.

Объектом  исследования работы является ЗАО «Фабрика печати Конди центр»

Предмет исследования - рассмотрение взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия.

      Целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение взаимосвязи кадровой политики с профессиональной мотивацией персонала.

      Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:  
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики; 
- изучить этапы построения кадровой политики организации; 
- рассмотреть и проанализировать проблемы, возникающие при мотивации профессиональной деятельности персонала;

-   изучить наиболее эффективную систему мотивации персонала.

  Изучением взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия занимались многие ученые: Доктор Шейн, Маслов Е. В., Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С.

      1.Теоретическая часть

      1.1 Содержание и задачи кадровой политики. 

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

      · увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы  занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

      · подготавливать работников самим или  искать тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

      · набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

      · набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального  ее использования;

      · вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих  или "дорогих", но маневренных  и т. п.[1]

      Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

      При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.:

      · требования производства, стратегия развития предприятия;

      · финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

      · количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и  др.;

      · ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения);

      · спрос на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся уровень  заработной платы;

      · влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

      · требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным  персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:[7]

      1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

      2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

      3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т. е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

      4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.[11]

      Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.[3]

      Кадровая  политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

      Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

      Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.[15]

      Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

      Кадровая  политика формирует:[9]

      · требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

      · отношение к "капиталовложениям  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

      · отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

      · отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

      · отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

      1.2 Типы кадровой политики.

      Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. [12]

      Первое  основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.:

      · пассивная;

      · реактивная;

      · превентивная;

      · активная.

      Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

      Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

      Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

      Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

      Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).[17]

      В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

      При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

      При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. [11]

      Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

      Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

      Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

      Таблица 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.[12]

      Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.  
 

      1.3 Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность 

      Мотивирование — это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным, акциям посредством пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.[14]

      В зависимости от того, какие при  этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних  воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

      Иной  тип мотивирования ориентируется  на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.[16]

      Разные  типы мотивирования нельзя противопоставлять  друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

      Стимулы являются инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и  возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.[18]

      Реакция на разные стимулы неодинакова у  различных людей. Отсюда стимулы  не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

      Использование многообразных стимулов для мотивирования  людей и предоставляет процесс  стимулирования, который имеет самые  различные формы. Одной из самых  распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.[22]

      Стимулирование  в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что  стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

      На  что же в профессиональной деятельности человека оказывает воздействие  мотивация? Это:[4]

      — усилия;

      — старания;

      — настойчивость;

      — добросовестность;

      — нацеленность.

      Одинаковую  работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может  действовать в полную силу, а может  и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берется  за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.