Кадровая политика КазМунайГаз

Введение…………………………………………………………………………………………3 

1. Теоретические аспекты  анализа кадровой  политики малых  предприятий………...5

  1.1. Сущность и виды кадровой политики…………………………………………….5

  1.2. Особенности кадровой политики малых предприятий………………………….10 

2. Особенности кадровой политики на примере АО «КазМунайГаз»………………..17

  2.1. Характеристика АО «КазМунайГаз»…………………………………………....17

  2.2. Анализ состава, структуры АО «КазМунайГаз»……………………………....19

  2.3 Эффективность кадровой политики в компании «КазМунайГаз»………….….21 

3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики………………….……...25 

Заключение……………………………………………………………………………….…..26 

Список  литературы………………………………………………………………….……...29 

Приложения…………………………………………………………………………….……30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Создание конкурентоспособного   предприятия всегда связано с людьми,

которые работают на предприятии. Организация  возможностей  фирмы заключена в

новых   методах  управления и зависит  от конкретных людей, знаний,

компетенции, квалификации,  дисциплины, мотивации,  способности решать

проблемы,  восприимчивости к обучению.

      Формирование у работников компетенции  начинается при подборе кадров и

приёме  их на работу. Люди, которые  придут в организацию должны обладать

необходимым  уровнем образования и опытом  трудовой деятельности. В

большинстве фирм отделы кадров управления человеческими  ресурсами привыкли

заниматься  планированием численности работников на предприятии, ставя перед

собой следующую задачу – добиться чтобы  на предприятии или в организации

было  столько  работников,  сколько  должно быть со штатным расписанием.

      Начиная с 2000– х годов всё большее  число предприятий выделяют как

самостоятельный вид деятельности  кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на

должном уровне.  Система работы с  кадрами должна добиваться увеличения в

составе  рабочей силы  тех людей, кто обладает хорошими знаниями для

комплектования   личного  состава такими служащими.

      В итоге  может быть   разработана   согласованная кадровая политика,

включающая  системы набора,  подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а

также политика отношений  между администрацией и работниками.

  Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

  Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом

эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и

использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции,

использование материально– технических средств. То или иное использование

кадров  прямым образом связано с изменением показателя производительности

труда. Рост этого  показателя  является важнейшим  условием развития

производительных  сил страны и главным источником роста национального дохода.

       Создание  производства  мирового  класса  постоянно  связано  с людьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную  роль,  но  реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать   проблемы.

     Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой  новых  изделий или  оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть  в  конкурентной  борьбе, необходимо,  чтобы  каждый  работник  обладал  весьма  обширными знаниями.

     Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при  подборе  кадров  и  приеме  на  работу кадров. Люди, которые придут   в   организацию,   должны    стремиться,  максимально овладеть   аспектами  данного бизнеса.

     Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами  больше  привыкли  заниматься планированием    численности  работников  на  предприятиях.  Их  главная задача  –   добиться,  чтобы на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько должно  быть  в соответствии  со штатным расписанием.

     Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

  И на первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность

использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная

плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

  Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и

желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и

производственные  запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности,

экономического  роста и эффективности.

  Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

  Данная курсовая работа посвящена анализу кадровой политики Акционерного Общества «КазМунайГаз». Анализ  проводился по нескольким критериям,  которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики предприятия. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

1.   Количественный и качественный  состав персонала АО «КазМунайГаз»;

2.   Уровень текучести кадров;

3.   Гибкость проводимой политики;

4.   Степень учета интересов работника  / производства и т.д.

  Целью курсовой работы является выявление скрытых недостатков и проблем

кадровой  политики АО «КазМунайГаз». В работе предложены возможные  пути их

разрешения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  анализа кадровой  политики малых  предприятий

1.1. Сущность и виды  кадровой политики 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по– разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     –     увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а) переводить на сокращенные формы  занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

     –     подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     –    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     –    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

     –     требования производства, стратегия развития предприятия;

     –     финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     –     количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

     –     ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

     –    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     –    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

     –     требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

     1.   Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

     2.   Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

     3.   Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

     4.   Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем– то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Кадровую  политику можно разделить на несколько  видов:

     –   Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко– выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

     –   Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

     –  Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

     –   Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

     Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников  на любом уровне. Новый сотрудник  может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

     –  Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая политика формирует:

     –   Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     –   Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

     –   Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     –   Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

     –   Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

     1.   Связь со стратегией

     2.   Ориентация на долговременное планирование.

     3.   Значимость роли кадров.

     4.   Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво– дительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

     –     производственный;

     –     финансово– экономический;

     –     социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

     –     поднятие престижа предприятия;

     –     исследование атмосферы внутри предприятия;

     –     анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

     –     обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

      Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. 
     Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: 
     Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; 
     Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; 
     В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. 
     Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия: 
    1.Сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников; 
    2.Обеспечение необходимой преемственности кадров; 
    3.Создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки; 
    4.Всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом; 
    5.Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений; 
    6.Четкое определение обязанностей и ответственности кадров; 
    7. Учет общих и специальных требований при подборе работников.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

     Проблемы  кадровой политики рассматривали еще  представители классической (научной  и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента  Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:

     развитие  каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

     подбор, обучение и расстановка рабочих  на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

     Административная  концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала".

     В условиях административно-командной  системы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

     Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации Казахстана уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того чтобы  этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. 
Кадровая политика государства — формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой. 
Основные этапы   формирования    государственной кадровой

политики на примере Республиканской государственной службы. 
 На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики Республиканской государственной службы определяются исходя из основных положений Конституции Республики Казахстан, закона «Об основах государственной службы Республики Казахстан», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. 
Второй этап формирования кадровой политики Республиканской государственной службы состоит из трех блоков: 
1)формулируются качественные требования к государственным служащим; 
2)определяются количественные требования; 
3)формулируются основные принципы кадровой политики. 
 На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий. 
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. 
 Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. 
 Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. 
 Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: 
1)разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей; 
2)планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; 
3)создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; 
4)формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; 
5)обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; 
6)анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.