Кадровая  политика и стратегия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ  И СТРАТЕГИИ…………………………..…………………..….…5

1.1 Сущность кадровой политики…………………………………………...…...5

1.2 Кадровая стратегия и ее виды……………………………………………....10

1.3 Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии…………....16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЗАРЯ»……………....19

2.1 Характеристика деятельности ООО «Заря»………………………………..19

2.2 Критерии оценки кадровой политики предприятия и совершенствование кадровой политики………………………………….….………………………..26

2.3 Пути решения проблем кадровой политики ООО «Заря»………………...27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..……35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     В настоящее время предприятия  и организации самостоятельно формируют  персонал и распоряжаются трудовыми  ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики. С точки зрения современного менеджмента  улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

     В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента, которые рассматриваются в широком диапазоне: от экономико-материального моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления.

     Эффективное использование кадров управления в  народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

     Таким образом, актуальность работы заключается  в повышении эффективности работы предприятия путем решения кадрового  вопроса.

     Цель  данной работы – рассмотреть кадровую политику и стратегию в современных условиях.

     Предмет исследований – процесс применения кадровой политики и стратегии на ООО «Заря».

     Предмет исследований – ООО «Заря».

      Для достижения поставленной цели необходимо решить круг задач:

     - определить сущность и задачи  кадровой политики;

     - выявить основные направления кадровой стратегии;

     - исследовать пути прогнозирования;

     - рассмотреть применение кадровой  политики на предприятии;

     - наметить пути усовершенствования  кадровой политики и стратегии  на предприятии.

      Работа  состоит из введения, двух глав, включающих по 3 пункта, заключения, библиографии. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются предмет, объект исследования, определяется цель и ставятся задачи исследования. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадровой политики и стратегии. Во второй главе рассматривается практическое применение кадровой политики и стратегии на ООО «Заря» и пути ее усовершенствования. В заключении подводятся итоги выполнения работы. Библиографический список насчитывает 29 источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И  СТРАТЕГИИ 

1. Сущность  и задачи кадровой политики

     Кадровая  политика — это общие ориентиры  для действий принятия решений относительно персонала, которые обеспечивает оптимальное  достижение целей организации. [7, С. 15]

     Для успешного функционирования любого предприятия необходимы соответствующие  управленческие кадры. Эффективность  хозяйственного механизма зависит  от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. [9, С. 47]

     В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

     Сегодня содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось [4, С. 18]. Однако, в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

     Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период [1, С. 10]. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [12, С. 30].

     Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления». [6, С. 23].

     Однако  встречаются и более полные трактовки  состава кадров. [14, С. 34].

     Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком. [16, С. 34].

     Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. [28, С. 20]

     Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три концепции определения кадровой политики в управлении:

     1)  производственная концепция (развитие  производства, изучение рынка, совершенствование товара и т.п.);

     2)  финансовая концепция (доходы  и расходы фирмы, использование  и получение денежных средств);

     3)   социальная концепция (перспективы  развития коллектива вообще и  персонала в частности, что  отражается в кадровой политике  фирмы) [19, С. 28].

     Кадровая  политика фирмы охватывает: требования, предъявляемые к персоналу; количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение увеличение штатов; обучение персонала; кадровый контроль; политику стимулирования; социальную политику; информационную (или коммуникационную) политику [29, С. 36].

       Поскольку кадровая политика  является частью концепции развития  организации, она должна ориентироваться  на тенденции планы организации  и учитывать:  долгосрочные перспективы развития фирмы; сохранение ее самостоятельности (независимости); поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг); закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов; самофинансирование роста.

     В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой — как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

     Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т.е. без учета потребностей, интересов и требований работников к организации (предприятию).

     В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия и организации пользуются утвержденными Министерством экономики РФ (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г.) Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики.

     Кадровая  политика может быть открытой и закрытой. Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Графически содержание кадровой политики представлено на рис. 1. 

     Рисунок 1 Содержание кадровой политики [1, С. 15]

     Кадровая  политика организации может быть пассивной и активной. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствий y администрации какой-либо программы действий относительно персонала. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации  [19, С. 50 – 20, С. 12].

     Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

     Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в  управлении, все в большей степени  ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

     Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным. [22, С. 25]

     Таким образом, в настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

     1.2 Кадровая стратегия и ее виды 

     Выживание организации (предприятия) в условиях рыночной экономики зависит, прежде всего, от того, имеет ли оно собственную стратегию, а также от того, сможет ли организация (предприятие)  последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.                                                        

     Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательного изучения и попыткам внедрения различных вариантов стратегического развития. [24, С. 72]

     Традиционное  понятие «стратегия» основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией. Этот процесс можно представить следующим образом. [25, С. 56]

     1.  В своем развитии стратегия  проходит два этапа (разработку  и внедрение),

     2.   Стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации.

     3.  Стратегия имеет отношение преимущественно  к внешней сфере деятельности  организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).

     Стратегия в традиционном понимании характеризовалась  как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Обычно рассматриваются четыре группы таких правил:

     1)   правила, используемые при оценке  результатов деятельности фирм  в настоящем и будущем. Качественную  сторону критериев называют ориентиром, а количественную — заданием;

     2)   правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой. Такой набор правил называется стратегией бизнеса;

     3)   правила, по которым устанавливаются  отношения и процедуры внутри организации (организационная концепция);

     4)   правила, по которым фирма ведет  свою повседневную деятельность (основные оперативные приемы).

     В конце 1980-х годов появился новый подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие определения, но вносил некоторые акценты:

• стратегия должна не только отражать цели развития, но и дополняться программой действий, направленных на реализацию стратегии, причем эта программа должна учитывать факторы, которые могут возникнуть на стадии реализации стратегии и значительно исказить результаты;
• стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
• стратегия — это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

     Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и вносит своевременно изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. [29, С. 79]

     При таком подходе миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Миссия показывает, что именно фирма намерена реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство данной организации определяет цели ее деятельности и доводит эти идеи до всех работающих.

     Проведение  диагностики состояния дел в  организации — один из важных моментов на этапе разработки стратегии, поскольку позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинное положение дел.

      Планирование и организация подбора  и расстановки кадров является  одной из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия.

    Можно выделить ряд стратегических правил работы с кадрами предприятия:

• сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;
• обеспечение необходимой преемственности кадров;
• создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
• всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;
• сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;
• четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
• учет общих и специальных требований при подборе работников.

    В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

    Конечно, на предприятиях есть типовые положения, но они не всегда отражают специфику конкретного объекта управления. Не созданы пока и эффективные методики оценки деловых и личных качеств кандидатов на ту или иную руководящую должность. В хозяйственной практике отсутствие предварительного изучения личных и деловых черт кадров управления может привести, например, к тому, что хороший руководитель функционального отдела при назначении его линейным руководителем без учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями. В результате резко снижается качество его работы.

    Важное  значение имеет гармоничное сочетание  нужных качеств руководителя и качеств  его ближайших помощников. Подобрать  работника, отвечающего всем необходимым  требованиям и характеру выполняемых  задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель. [24, С. 46]

    Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности  выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

• сбор информации о возможных кандидатах;
• оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
• сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним  требований;
• сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
• назначение кандидата на должность;
• проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

    Такая последовательность работ  обеспечивает  необходимый при нынешних условиях научный уровень стратегического  кадрового управления.

    В нашем обществе работа с кадрами  осуществляется в соответствии с  определенной стратегией. Ведется плановая подготовка молодых специалистов в учебных заведениях для всех отраслей народного хозяйства и их планомерное распределение с учетом потребностей каждой отрасли.

    В течение долгого времени многие предприятия и организации занимались подбором кадров лишь по мере необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах управления. Стратегические планы работы с кадрами составлялись обычно на год, в редких случаях на несколько лет и лишь по некоторым направлениям этой работы. Планировалось главным образом повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей, специальная подготовка хозяйственных руководителей ни по отраслям, ни по народному хозяйству в целом планами не охватывалась.

    Усиление  внимания к долгосрочному планированию и прогнозированию создает более благоприятные условия и для разработки долгосрочных планов работы с кадрами управления. При этом очень важно добиться того, чтобы эти планы были тесно увязаны с масштабами и темпами развития производства. Долгосрочное перспективное планирование должно стать основной  формой планирования системы работы с кадрами управления, так как оно позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в этой области решений. Дальнейшее развитие планирования работы с кадрами управления – это и совершенствование системы показателей планов.

    Анализ  существующей практики приводит к тому, что планирование работы с кадрами  должно быть существенным образом перестроено  в соответствии с возросшими требованиями и возлагаемыми на нее все более сложными задачами.

    Вывод. Таким образом, разрабатывая кадровую стратегию, прежде всего, необходимо наметить планы потребности в кадрах управления, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих кадров, осуществить организационную работу пот подбору  кадров и формированию резерва, т. е. Найти научно обоснованные формы и методы отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Нужно сформировать требования к работникам, выдвигаемым в резерв, создать стройную систему их обучения, определить виды стажировки работников, зачисленных в резерв, отработать систему их аттестации, и, наконец, разработать систему контроля за работой с резервом. В результате решения этих задач уменьшится вероятность ошибок при назначении кадров на руководящие должности, станет возможным своевременно заменять менее подготовленных работников более подготовленными и, что наиболее важно, соблюдать плановость в работе с кадрами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.3 Прогнозирование  как основа выработки  кадровой стратегии 

     Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза – системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состояния персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов. [17, С. 89]

     Составление прогнозов, или прогнозирование  заключается, во-первых, в анализе  экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, кадрового потенциала. [20, С. 78]

     Прогнозы  персонала разрабатываются прежде всего в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой «вилку», ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения, в самом простом случае прогноз представляет собой утверждение возможности или невозможности того или иного события.

     На  практике применяется несколько  методов прогнозирования» Наиболее простой из них — экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

     Если  будущие условия деятельности организации  ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все  же просматриваются, для целей прогнозирования  могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.

     Обе эти разновидности прогнозирования  составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания; прошлых событий, современной ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего. Однако будущее может быть настолько неопределенным (в условиях НТР это считается вполне нормальным), что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего.                    

     Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.

     Прогнозы  дополняются определенными допущениями о том, что развитие ситуации будет происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют пробел, оставленный прогнозами. В отличие от последних они касаются более достоверных событий и явлений. Иногда, когда материала для определенных выводов недостаточно, допущения используются в качестве самостоятельного инструмента разработки кадровой стратегии.