Кадровая политика и менеджмент человеческих ресурсов

                                   МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Сочинский государственный университет»

Филиал  ФГ БОУ  ВПО «Сочинский государственный университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

Дисциплина: Эффективный менеджмент и использование  человеческих ресурсов.

Курсовой  проект

Кадровая  политика и менеджмент человеческих ресурсов

 

 

 

 

	Выполнил студентка 4курса  ЗФО                                                               Группа М-42-08 Гашенко Юлия Алексндровна
	Защищена  Преподаватель Крапивин В.А. Оценка_______________________________   Дата «____»__________  2012г. Подпись преподавателя_________________
	Дата поступления работы «___»____2012г.

Нижний Новгород

2012

 

                                                       СОДЕРЖАНИЕ 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 5

1.1. Понятие  трудовых ресурсов и специфика  процесса управления ими 5

1.2. Характеристика  кадровой политики предприятия 8

1.3. Специфика  кадровой политики в банковской  сфере 13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «МИНБ» 21

2.1 Трудовой  потенциал персонала ОАО «МИнБ» 21

2.2 Анализ  основных функций управления  персоналом в ОАО «МИнБ» 25

2.3 Направления  совершенствования управления персоналом  в ОАО «МИнБ» и их социально-экономическая  эффективность 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Для развития любой современной  компании первостепенное значение имеют  ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как  можно больше.

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого  использования кадров, эффективности  управления ими.

Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия  путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения  людей с учетом их удовлетворенности  трудом.

В советский период представление  об управлении персоналом сводилось  к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность. Реально даже в  развитом мире усиленное внимание и  значительные финансовые вложения в  эту сферу стали  производиться  в последние годы в силу ужесточения  условий конкурентной борьбы.

Сегодня организации придерживаются мнения, что каждый человек неповторим и не похож на другого, и что те различия, которые люди приносят на рабочее место имеют собственную ценность. От работников уже не ждут, чтобы все они принимали одинаковые отношения и ценности. В компаниях приходят к пониманию того, что использование различий сотрудников способствует повышению конкурентоспособности на мировых рынках (благодаря применению новых талантов).

Целью настоящей работы стало  изучение кадровой политике на примере  конкретного предприятия.

Для достижения данной цели был поставлен ряд задач, а  именно:

• Дать характеристику человеческим ресурсам и процесс управления ими;
• Рассмотреть понятие кадровой политики;
• Исследовать специфику кадровой политике в банковской сфере;
• Охарактеризовать деятельность коммерческого банка;
• Исследовать основные принципы и направления кадровой политики банка;
• Дать рекомендации по результатам исследования.

Объект исследования: коммерческий банк ОАО «МИнБ».

Предмет исследования: кадровая политика ОАО «МИнБ».

В работе использованы научные  труды Кнорринга В.И., Митиной О.В., Петренко В.Ф., Блашенковой В., Макратовой Н. и др. Так же при написании настоящей работы были использованы материалы периодических изданий и специализированные интернет-ресурсы.

При написании работы были использованы общенаучные,  структурно-функциональные методы исследования,  методы системного анализа, моделирования и прогнозирования  методы исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА –  ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА СОВРЕМЕННЫХ  ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Понятие трудовых ресурсов и специфика процесса управления ими

 

В теории и практике менеджмента  на протяжении XX в. использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства¹.

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов - состоит в обеспечении того, чтобы организация располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребностям стратегии.

В контексте реализации стратегии  организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способностями, навыками:

• привержены целям организации, верят в ее ценности;
• компетентны в работе;
• обеспечивают экономию затрат;
• могут обеспечить стратегическое изменение;
• обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Трудовые ресурсы так  же важны, как и финансовые. Если организация хочет добиться успеха, то ей необходима некоторая совокупность навыков персонала, которая определяется качеством человеческих ресурсов организации. Анализ навыков может концентрироваться  на ряде аспектов, включая следующие:

• Состав и навыки команды высшего руководства. В анализ могут быть включены такие атрибуты, как типы характера, управленческие навыки, способность решать неординарные проблемы, соотношение сил в команде.
• Уровень квалификации исполнителей, в том числе определение их навыков и способности освоить другие профессии. Особую роль играет равновесие физических навыков и навыков общения².

Практический опыт и научные  исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления этой важной составляющей организации - персоналом³.

Рассмотрим основные из них:

• Использование трудовых ресурсов - с конца XIX века до 60-х гг. XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.
• Управление персоналом - научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
• Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
• Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

В настоящий момент управление человеческими ресурсами и управление человеком находят определенный баланс в системе управления любой  организации, но очень часто именуются  просто как система управления персоналом.

Несмотря на это, практики определяют два подхода к управлению персоналом:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления⁴;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления⁵.

В настоящее время широко распространилось в практике управления российских бизнес-организаций  такое определение, как «управление человеческими ресурсами»⁶. Главное преимущество ресурсного похода к персоналу - возможность определить цену этого ресурса для компании, эффективность его использования в различных ситуациях и видах бизнеса, а потому обоснованно его поставить в конкурентные отношения с другими ресурсами.

По мнению Майкла Армстронга⁷, управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

В целом, можно отметить, что в настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности компании, что во многом достигается за счет:

• проведения активной кадровой политики;
• приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;
• интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;
• акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал»⁸.

Рассмотрим далее понятие  кадровой политики.

1.2. Характеристика  кадровой политики предприятия

 

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы. Она определяет генеральное  направление и основы работы с  кадрами, общие и специфические  требования к ним и разрабатывается  собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение  организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов ⁹.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Кадровая политика определяется рядом факторов, которые можно  разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное  размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся  отношения и морально-психологический климат в коллективе¹⁰. 

Главными направлениями  кадровой политики могут быть:

• отбор персонала, определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы, формирования кадрового резерва;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. ¹¹.

Осуществление кадровой политики в передовой компании обычно базируются на следующих принципах:

• максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;
• мотивация каждого работника компании к профессиональному росту и развитию творческих способностей;
• создание условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения разряда;
• социальная ответственность компании за каждого своего работника;
• опережающее обучение и постоянное повышение квалификационного уровня всех категорий персонала.

Качественная профессионально-квалификационная подготовка персонала служит фундаментом  повышения производительности труда  и эффективности производства. Основными  слагаемыми экономического эффекта  являются:

• повышение производительности труда;
• своевременное замещение рабочих мест подготовленными работниками;
• опережающее получение соответствующей профессионально-квалификационной подготовки¹².

Кадровая политика есть всегда у любой организации  хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия.

До недавнего  времени преобладал подход к персоналу  как к издержкам производства, а издержки, как известно, необходимо минимизировать. В последнее время  появилось понимание, что персонал – это ценный ресурс, источник богатства  организации, капитал, и его необходимо наращивать в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость.

Подход к персонала  как к ресурсу означает:

• индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения их интересов и интересов организации;
• осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
• переход к человеческим ресурсам означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни прочих затрат.

В зависимости от того, какой концепции управления персоналом придерживается руководство  организации, будет строиться система управления персоналом. Влияние выбора концепции управления персоналом на кадровую политику представлено в таблице 1 [2].

Таблица 1 –  Зависимость  кадровой политики от концепции управления персоналом

Концепция	Персонал-издержки	Персонал-капитал
Политика в отношении  организационных стандартов и личностного  фактора	Четко отлажены организационная  структура, система должностных  обязанностей и требований к персоналу, кандидат должен строго соответствовать  организационным требованиям, а  работник –столь же строго выполнять свои обязанности	Отдается предпочтение творчеству и инициативе, организация  готова гибко подходить к управлению людьми, брать с собственным «интеллектуальным  багажом» и создавать по них специальные  рабочие места, соответствующие  их личностным особенностям
Политика вознаграждения	Жесткая система  оплаты, не зависящая от достижений работника	дифференцированная  оплата труда, каждый может заработать столько, сколько сумеет
Политика найма	Наем дешевых, пусть  и не очень квалифицированных  работников	Наем дорогих. но высококвалифицированных работников
Таблица 1. Продолжение
Политика в области  карьеры персонала	Поиск руководителей  вне организации по принципу «чужие лучше»	Поиск руководителей  в организации по принципу «свои  надежнее»
Политика стабилизации внутри организационного рынка труда	Поиск людей, полностью  удовлетворенных существующими  в организации условиями работы	Минимизация текучести, разработка программ мотивации
Политика оценки достижений	Формализованная оценка персонала	Индивидуальный  подход к оценке персонала

 

Кадровая политика различается по следующим основаниям: осознанность и последовательность, либерализм или жесткость, дифференцированность. Рассмотрим каждую их характеристик более подробно.

Осознанность  и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, а может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.

Либерализм или  жестокость. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а примат личностного начала над организационным. В таких организациях каждый – сначала человек, потом уже работник. Отсюда значительные различия в оплате труда, дисциплинарных требованиях и других организационных ограничениях. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное – организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие (в значительной степени формальные) требования при отборе новых работников.

Дифференцированность. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована.

Подводя итог исследованию понятия кадровая политика, обобщим все вышесказанное. Кадровая политика организации – это совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и  качественного состава кадров и  его развития в соответствии с  потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается  посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.

1.3. Специфика кадровой  политики в банковской сфере

 

Специфика кадровой политики в каждой отрасли проявляется  по-своему. В связи с этим целесообразно  рассмотреть основные черты кадровой политике в банковской сфере.

Являясь самостоятельным  хозяйствующим субъектом, действуя на принципах самофинансирования и  самоокупаемости, банк производит и  реализует особый продукт, оказывает  самые разнообразные услуги клиентам.

Возможность многообразия банковской деятельности делает их сущность «...действительно  неопределенной»¹³. Банк как учреждение, имеющее свою специфику, выстраивает и особую схему управления персоналом.

Структуру любого коммерческого  банка можно разделить на две  составляющие: первая – это подразделения, сотрудники которых обеспечивают реальные поступления в виде дохода (кредитный  отдел, отдел ценных бумаг, валютный отдел и т.д.); вторая – это подразделения, персонал которых создает условия  для продуктивной работы первых (канцелярия, архив, служба безопасности, АХО, служба автоматизации и т.д.).

В соответствии с этим содержание труда в банковской сфере имеет  свои особенности (табл. 2)

Таблица 2 - Особенности содержания труда в банковском учреждении

Характер особенностей	Содержание особенностей
Непосредственно связанные с процессом  управления персоналом	Труд носит изначально коллективный характер, поскольку практически  все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом
	Высокая степень ответственности  за проведенные операции и принятые решения, поскольку работа связана  с деньгами клиентов
	Трехуровневая система управления персонала. Первый - Правление банка  и его Председатель, второй - профессиональные подразделения по работе с персоналом руководителей подразделений банка
	Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда из-за высокой степени ответственности  за допущенные ошибки
	Постоянное обновление и усложнение спектра проводимых операций, внедрение  новых компьютерных технологий и  т.д.
Косвенно связанные с процессом управления персоналом	Переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» к  «рынку покупателя»
	Наличие в рамках одного банковского  учреждения  совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений
	Высокий уровень внутрибанковской специализации и разделения труда
	В основе банковской работы находится  квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе
	Наличие сверхурочных работ в период пиковых нагрузок

 

Таким образом, в соответствии с особенностями содержания труда  формируются и особенности организации  труда, межличностных отношений  и в целом технологий управления персоналом (табл. 3).

Таблица 3 - Система особенностей управления персоналом в банковском учреждении

Признак	Сущность особенности	Содержание, причины проявления
Организация труда	Тенденция приема на работу на длительный срок	Сложность банковской работы, где  умения приходят лишь с опытом
	Смена отделов (функций)	Необходимость получения нужной квалификации и формирования условий координации  между подразделениями и уровнями управленческой иерархии
Технология управления	Коллегиальность принятия решений	Большое количество людей вовлечено  в подготовку ключевых решений. Интерактивный  метод проведения совещаний
	Прибыль (результат) - не самоцель	Выступает как вознаграждение банку, если он продолжает производить истинные ценности для своих клиентов, способствовать профессиональному росту сотрудников, нести ответственность за свои действия как коллективный гражданин
	Управление как цикл взаимосвязанных  процессов	Звенья цикла: кадровая политика, кадровое планирование, формирование кадрового  резерва (выдвижения и ротация),  маркетинг персонала, рекрутмент, адаптация, обучение, оценка и аттестация, карьерный менеджмент, мотивация и стимулирование, нормирование. Отвечает современным требованиям к системе управления персоналом
	Равновесие количественных и качественных методов управления	Оснащение банка современными информационными  и компьютерными средствами позволяет принимать решения на основе полного анализа фактов и самих решений (их соответствие миссии)
Межличностные отношения	Слаженность и согласие в работе управляющих	Определение главных целей и  стиля работы на основе их соответствия философии банка
	Развитая культура общения	Групповое принятие решений с привлечением фасилитатора (организатора процесса совместной работы)
	Целостная ориентация	Отношение с людьми не только формальные: руководители сотрудничают с подчиненными, работники всех уровней - со своими коллегами (условия, где невозможно обезличенность)
	Эгалитарность	Работники действуют по своему усмотрению, работает автономно, без контроля, потому что пользуется доверием. Вместо иерархического контроля - самоконтроль, обеспечивающий заинтересованность, лояльность и повышенный уровень мотивации