Кадровая политика торговой организации. 3

[Введите текст]

ВВЕДЕНИЕ

Была выбрана тема данной курсовой работы «Кадровая политика торговой организации», потому что  в настоящее время торговля все  больше захватывает нашу жизнь, а  долгосрочное планирование кадровой политики торговой организации позволяет  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия  тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, навыками, умениями и следить  за тем, чтобы таких работников становилось  все больше в каждом подразделении  или отделе. Систематические наблюдения и контроль за выполнением кадровой политики помогают скорректировать отклонения от стратегического направления.

Выбранная тема актуальна  на сегодняшний день еще и потому, что  сегодня  отделам  кадров  важно добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  продаж, а планировать работу с кадрами  таким   образом,  чтобы разработанная  кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками, максимально соответствовала требованиям  рынка на сегодняшний день. Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования  трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является изучение и разработка кадровой политики в торговой организации  на примере любой из  отечественных  торговых организаций.

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало  перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

• решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);

• решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции  управления персоналом в менеджменте  организации кадровая политика ориентируется  на решение следующих перспективных  задач:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

• количественное и качественное планирование штатных должностей;

• организация профессионального кадрового маркетинга;

• введение в специальность и адаптация сотрудников;

• повышение квалификации;

• структурирование и планирование расходов на персонал;

• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

• определение уровней руководства;

• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала  по внедрению новаций, повышение  эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%.  Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.

Кадровая политика - это  генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного  сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

Персоналом (кадрами) предприятия  называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и  решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они  создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Политика организации - система  правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом  и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и  т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Понятие «кадровая политика»  было достаточно распространенным в  конце 80-х годов. Вместе с тем оно  выражало известный субъективизм административно-хозяйственной  власти, который, в частности, предполагал  приоритет личных представлений  руководителя о степени полезности того или иного управленца более  низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете, от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой  функции предприятия - выпуск продукции  или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные  механизмы формирования команды  подчиненных.

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией  развития организации;

- ориентация на долгосрочное  планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в  отношении работников;

- система взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с персоналом.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована  на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как  таковой, а благополучие каждого  человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  и организации, достижение высокой  производительности труда, повышение  эффективности производства, получение  организацией наилучших экономических  результатов.

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Обеспечение условий  реализации предусмотренных Конституцией  РФ, трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан.

2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  о профессиональных союзах, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  в рамках государственной кадровой  политики.

3. Обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава кадров, его  развития в соответствии с  потребностями самой организации  и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионального  квалифицированного состава.

5. Рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении организации.

6. Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов, развитие внутрипроизводственной  демократии.

7. Разработка принципов  организации трудового процесса.

8. Выработка критериев  и методики подбора, подготовки  и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.

9. Разработка принципов  определения социального экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности  организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения  между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических  условиях кадровые решения редко  направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются  в улучшении материального и  нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится  к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также  оборудованию рабочих мест, требованиям  предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними  условиями деятельности предприятия  (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями).

2. Цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в отношении работников;

- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная (рис. 1.)

Кадровая политика

по степени открытости к внешней среде

по степени влияния  управляющего аппарата на кадровые ситуации

закрытая

открытая

пассивная

реактивная

активная

превентивная

рациональная

авантюристическая

Рис. 1. Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика. Можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организации  не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в  ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. При этой политике руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. Эта кадровая политика возникает  лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Эта политика применяется, если руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Можно выделить два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования  кадровой ситуации и диагностики  персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком  случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов  кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1.

Таблица 1. Сравнение  двух типов кадровой политики.

Современный подход к построению системы управления персоналом получил  название « стратегического управления человеческими ресурсами».

Разработка системы стратегического  управления человеческими ресурсами  включает следующие этапы:

- определение общих целей  и выработка стратегии управления  персоналом;

- формулирование кадровой  политики организации;

- формирование функциональных  боков кадровой работы;

- деятельная проработка  механизма реализации стратегии  в рамках выделенных функциональных  блоков;

- проектирование организационной  структуры системы управления

 персоналом;

- формирование информационной  системы управления персоналом.

Цели и стратегия управления персоналом определяются корпоративными целями и стратегией развития торговой организации.

Среди факторов внешней среды  можно выделить исторические и национальные традиции, состояние рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсоюзов, других общественных организаций и  движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов.

Среди внутренних факторов особое внимание следует обратить на организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, выделяемые на привлечение на развитие трудовых ресурсов.

Начальным этапом формирования системы управления персоналом является определение общих целей управления персоналом. Это может быть вклад  работников в получение прибыли, реализацию ассортиментной политики, показатели эффективности труда  персонала. На основе общих целей  управления персоналом формулируются  специфические цели. В качестве специфических  целей можно использовать обеспечение  определённой структуры занятости  персонала, его квалификационного  состава, обеспечение соотношения  работников с определёнными качественными  характеристиками (уровнем зрелости, работоспособностью, типом мышления), объём затрат на реализацию социальных программ.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией управления организацией и целями управления персоналом. С  учётом выработанной общей стратегии  управления персоналом формулируется  кадровая политика предприятия. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, среди которых целесообразно выделить следующее: