Кадровая политика УФСКН РФ по Оренбургской области

Введение 
 

       Любая организация разрабатывает и  осуществляет кадровую политику. Такой  подход характерен для крупных частных  компаний и систем государственной  службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется  принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

       Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и  обновляться.

       Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда  отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными  центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет  комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало  трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы  управления персоналом».В настоящее  время конкуренция переходит  в кадровую плоскость. Признано, что  главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры.

       Современные быстро меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного  совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств  управленцев и работников, что  обуславливает необходимость постоянного  непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно  насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих  друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании  традиционных методов обучения и  новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности  материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого  ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости.

       Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных  способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и  образования всё больше говорят  о необходимости внедрения института  наставничества, когда предприятия  берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

       Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  российской экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

       Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в Управлении Федеральной службы контроля и оборота наркотиков Российской Федерации по Оренбургской области.

       Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

       - рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;

       - изучить этапы построения кадровой  политики организации;

       - рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;

       - предложить мероприятия по улучшению  ситуации в области кадровой  политики.

       Объектом  данной курсовой работы является кадровая политика  Управления Федеральной службы контроля и оборота наркотиков Российской Федерации по Оренбургской области (далее УФСН РФ по Оренбургской области).

       Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики.

       Высокая значимость и недостаточная осведомленность  руководства о реализации кадровой политики определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы  повышения качества функционирования и результативности работы его сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Теоретические аспекты формирования кадровой политики 

       1.1 Основные подходы к определению кадровой политики 
 

       Кадровая  политика – это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и метода работы с персоналом. Она разрабатывается  собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью облегчить  своевременное обеспечение организации  персоналом заданного качества и  в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации предусмотренных  трудовым законодательством прав и  обязанностей работников, рационально  использовать их трудовой потенциал

       Кадровая  политика в России, как на федеральном  уровне, так и на уровнях субъектов  РФ характеризуется высокой степенью правовой централизации и одновременно децентрализации, когда речь идет о  практическом ее осуществлении.

       Федеральная кадровая политика выступает концентрированным  выражением общегосударственных начал  кадровой деятельности на государственной  службе во всех ветвях государственной  власти. Предмет ее особого внимания кадровое обеспечение федеральной  государственной службы.

       Кадровая  политика субъектов РФ, их кадровые программы и предложения приобретают все большее значение в процессе децентрализации государственной кадровой политики на государственной службе. Главной задачей кадровой политики субъектов РФ является обеспечение кадрами государственных служащих аппарата своих государственных органов.

       Проблеме  централизации и децентрализации  в кадровой политике на государственной  службе в ее юридическом выражении  сводится к устранению:

       – излишнего дробления функций  государственных органов;

       – параллелизма и громоздкости органов  и организаций по подготовке и  переподготовке кадров государственных  служащих;

       – нерациональных технологий принятия кадровых решений.

       Под концепцией кадровой политики на государственной  службе имеется в виду система  современных взглядов, принципов  и приоритетов деятельности органов  государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового  состава государственной службы РФ.

       Несмотря  на многочисленные попытки подготовки разнообразных концепций государственной  кадровой политики РФ, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального  развития и рационального использования  кадров государственной службы и  др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Несмотря на то, что в РФ проходит реформа органов государственной власти и государственного управления, государственная кадровая политика на государственной службе законодательно не закреплена. Особенно это касается государственной службы органов государственного управления субъектов РФ.

       Под кадровой политикой на государственной  службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному  использованию с учетом состояния  и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных  служащих на основе принципов государственной  службы.

       Государство как единственный работодатель государственных  служащих предъявляет необходимые  требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

       Суть  государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении  и адекватном использовании на государственной  службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных  обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

       Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в  профессиональном, квалификационном и  деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и  развитие государственного аппарата.

       Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

       Кадровый  потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого  фактора, определяющего эффективность  государственной власти на всех уровнях  и обеспечивающего управляемость  процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений  в структуре, стиле и системах управления, взаимодействие человека и государства.

       Функционирование  государственной службы подчинено  целям укрепления государственности, осуществления функций государства  по управлению обществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней  и внутренней политики государства.

       Социальной  базой государственной службы являются в равной мере все слои российского  общества. Кадровая политика государства  не может опираться на отдельный  класс или социальный слой. Это  означает, что привлечение граждан  к управлению делами общества и государства  является одной из важнейших задач  кадровой политики на государственной  службе. 

Таблица 1- Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе 

       Свойства  кадровой политики представлены на рисунке 1. 

       Рисунок 1- Свойства кадровой политики  

       Для построения кадровой политики необходимо разработать представление о  целях, нормах и способах осуществления  кадровых мероприятий.

       Кадровые  мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала  задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

       Кадровая  политика в целом предусматривает  осуществление следующих основных мероприятий:

       - регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации;

       - количественное и качественное планирование персонала;

       - структурирование и планирование расходов на персонал;

       - сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

       - введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

       - профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

       - развитие персонала и повышение квалификации работников;

       - гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

       Рассмотрим  критерии оценки кадровой политики на рисунке2. 
 
 
 
 
 

       Рисунок 2- Критерии оценки кадровой политики 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2 Типы кадровой политики 
 

        Существует  два уровня кадровой политики. Первый уровень - это кадровая политика органов  государственной власти, суть которой  сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости  населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных  и муниципальных служащих. Цели и  задачи кадровой политики на данном уровне определяются исходя основных положений  Конституции РФ, Федерального закона «О государственной гражданской  службе в РФ», из совокупности целей  и решаемых задач по обеспечению  эффективного функционирования государственной  службы и входящих в нее органов  государственного управления. Второй уровень - это основы кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

       Анализируя  существующие в конкретных организациях типы кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

       Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

       Классификация видов кадровой политики организации  основывается на непосредственном влиянии  управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

       Степени открытости организации по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний  персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: открытая; закрытая.

       Пассивная. Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

       Реактивная. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

       Превентивная. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

       Активная. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

       Авантюристическая. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

       Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

       В соответствии с этим можно выделить два подтипа активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. Рассмотрим  в таблице 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2- Подтипы активной кадровой политики 

       Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые  ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению  ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить  имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная  переподготовка может быть успешно  проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

       Для дифференциации кадровых политик на типы кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют следующие типы кадровой политики - открытую и закрытую. Подробнее рассмотрим в таблице 3. 

Таблица 3-Типы кадровой политики 

       Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

       1) кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия;

       2) поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей;