Кадровая работа в компании

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ  образовательное учреждение высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет «Управление человеческими ресурсами»

Кафедра «Социологии и управления персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика и социология труда»

на тему: «кадровая работа в компании»

Выполнила: студентка 201 группы

Говоркова Виктория Витальевна             

Научный руководитель:

к.э.н., доцент А.Н.Асадов

Санкт-Петербург

2013

Содержание

Введение

Кадровая работа - неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия. 

Долгое время кадровая работа в отечественной экономике находилась под влиянием государственных органов и идеологических механизмов. Поэтому многие ее составляющие оказывались вне непосредственного участия руководителей предприятий, а монополизм в сфере труда приводил к снижению трудовой мотивации и отчужденности работников, и как следствие, к низкой производительности труда.

Сейчас все изменилось. Кадровая работа, и управление персоналом становятся основой эффективного использования важнейшего источника процветания любого предприятия - своих трудовых ресурсов.

Необходимость правильной организации кадровой работы обусловлена тем, что плохая постановка этого направления неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате допущенных ошибок в управлении персоналом предприятия происходит снижение эффективности в деятельности всего предприятия. Это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Целью исследования данной работы является изучение основ кадровой работы в организациях на современном этапе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность кадровой работы;

- раскрыть основные нормативно-правовые документы по кадровой работе;

- исследовать основные пути  повышения эффективности кадровой  работы.

Объектом исследования данной работы является процесс осуществления кадровой работы на предприятии.

Глава 1. Понятие кадровой работы в организациях

1.1 Понятие и сущность кадровой работы

Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики всесторонней демократизации общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в нынешних условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого- педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.

В процесс реализации кадровой работы необходимо внедрять научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических и психологических исследований, что в конечном итоге повысит эффективность использования человеческого фактора на производстве.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала хозяйств, предприятий всех форм собственности.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия.

Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов.

Можно дать следующее определение понятия кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании.

Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего. Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в целом.

Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления.

В литературе работу с персоналом организации называют управление персоналом или кадровый менеджмент.

Управление персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия:

- в функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров;

- в организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами.

1.2 Нормативно-правовое регулирование кадровой работы

Кадровую работу регулирует большое количество нормативно-правовых документов.

Основным документом регулирующим трудовые отношения является Трудовой кодекс РФ. В процессе кадровой работы необходимо опираться на положения трудового кодекса. Кодекс, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и

Устанавливаются особенности труда у работодателей - физлиц, не являющихся ИП. Трудовой договор в этом случае должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления. Работодатель не имеет права вносить записи в трудовые книжки, а также оформлять их работникам, принимаемым на работу впервые. Кроме того, он обязан производить страховые взносы и другие обязательные платежи.

Также при осуществлении кадровой работы необходимо руководствоваться Федеральным законом № 152-ФЗ от 27.07.06 «О персональных данных». Закон создает правовую основу обращения с персональными данными физических лиц в целях реализации конституционных прав человека, в том числе права на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Персональными данными признаются любые сведения о физическом лице, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

При приеме на работу работодатель вправе запросить персональные данные касающиеся трудовой деятельности, также в процессе трудовой деятельности работодатель копит документы содержащие персональные данные работников, вся работа с  полученными работодателем персональными данными должна соответствовать требованиям данного закона о сборе, обработке, хранении, защите персональных данных.

Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждаются унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров, по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда. По формам приведенным в данном Постановлении оформляются приказы о приеме на работу, личные карточки, штатное расписание, приказы о переводе работника на другую работу, график отпусков, командировочное удостоверение, лицевой счет, табель учета рабочего времени, приказ об увольнении.

Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках» утверждаются формы трудовой книжки и вкладыша в нее, а также правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления их бланков и обеспечения ими работодателей.

В процессе осуществления деятельности кадровой службы также опираются на следующие нормативно-правовые документы:

- Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

- Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;

- Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»;

- Распоряжение Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 358-р «О сохранности документов по личному составу высвобождаемых работников»;

- ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;

 - ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения;

- ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования.

1.3 Показатели эффективности кадровой работы

Базовым структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Эффективность работы кадровых служб практически повсеместно оценивается уровнем текучести кадров и наличием объемных (нередко запутанных, оторванных от реальной жизни) документов по управлению персоналом. Поэтому можно говорить о том, что оценка работы кадровых служб текучестью кадров нелегитимна.

По данным многочисленных исследований, двумя основными факторами текучести являются (рис. 1):

1. отношение высшего руководства к своим работникам (условия и оплата труда, взаимоотношения в коллективе);

2. умение руководителей подразделений разумно и уважительно относиться к подчиненным.

Рисунок 1 – Причины текучести кадров

В более чем 80 % случаев кадровые подразделения и их руководители по своему статусу в организации не могут влиять на эти проблемы.

Для оценки эффективности работы кадровых служб следует использовать следующие показатели:

‒ отлажена ли система профотбора кандидатов на вакантные места на конкурсной основе;

‒ заложены ли основы резервирования кадров на номенклатурные должности;

‒ изучается ли климат в коллективе с целью последующей его психо-коррекции;

‒ осуществляется ли регулярный контроль высшего руководства за положением дел на местах;

‒ существуют ли рекомендации управленческому звену персонала по вопросам регулирования деловым, морально-этических норм поведения во взаимоотношениях с подчиненными;

‒ разработаны ли меры по подготовке и повышению квалификации персонала;

‒ прилагаются ли усилия по обеспечению условий для получения сотрудниками организаций профильного образования;

‒ проводятся ли неформальные мероприятия с целью обеспечения обратной связи с руководством.

Только понимание высшим руководством задач, стоящих перед кадровыми подразделениями, способно изменить эту ситуацию, подчас ведущую в потере позиций на рынке или даже ликвидации предприятия.

В значительной степени это связано с неготовностью руководства предприятий понять значение человеческих ресурсов, а значит и роль кадровых служб, в успешном управлении предприятием, достижении конкурентных преимуществ и эффективном использовании финансовых ресурсов. Нередко руководители предприятий просто не знают, какие сведения, и какие результаты они могут и должны требовать от кадровых служб.

Глава 2. Повышение эффективности кадровой работы

2.1 Эволюция подходов к управлению персоналом

По мнению Н.В. Кузнецовой процесс развития системы управления персоналом состоит из четырех стадий.

1. Управление персоналом на принципах абсолютизма. (Небольшое количество профсоюзов, рабочий день более 14 часов, низкая заработная плата, методы надзора за работой включали применение насилия.

2. Управление персоналом на принципах патернализма.

Для выработки общего мнения рабочих создавались цеховые комитеты, предприниматели со своей стороны добровольно шли на улучшение условий труда, создание социальной инфраструктуры и т.д.

3. Управление кадрами и вопросами труда Нового времени.

Вопросы кадров и организации труда получили более четкое, систематизированное оформление на основе демократизма, рационального подхода и научного планирования. /22/

4) Современное управление кадрами  и вопросами труда.

Проведение политики управления трудом, учитывающей изменения в окружающей обстановке; систематизация функций управления и т.д. /15/

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Использование трудовых ресурсов  с конца XIX в. до 60-х 1 XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2. Управление персоналом. Научной  основой этой концепции, развивавшейся  с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться  не как должность, а как невозобновляемый  ресурс.

4. Управление человеком. В соответствии  с этой концепцией человек - главный  субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс».

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов и основные капиталовложения направляют не на технико-экономическое развитие, а на развитие «человеческих технологий». Преобладающим направлением в мировой практике управления персоналом становится ориентация на развитие. В связи с этим возникла необходимость разработки современной концепции управления персоналом, ориентированной, прежде всего, на развитие личностного потенциала работников.

В основе современной концепции управления персоналом, отвечающей требованиям как информационного типа производства, так и самого работника следует использовать подход к человеку как к основе производства. Причем под основой подразумевается не основной ресурс производства. /10/

Ельмеев В.Я. определяет данный подход как воспроизводственный, заключающийся в том, что человек должен являться не только условием, но и предпосылкой производства, и его конечным результатом. Ельмеев В.Я. подчеркивает роль человека как исходного начала материального производства. Он считает, что при рассмотрении предпосылок производства, кроме как из индивидов, исходить не из чего.

Опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяет утверждать, что эффективно функционировать в конкурентной среде могут только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. /8/

Социотехнический подход не предполагает примат какого-то одного фактора производства, а нацеливает на равномерное, взаимосвязанное и взаимодополняющее развитие и технической, и социальной подсистем.

Вместе с тем человеческие ресурсы по сравнению с любыми другими используемыми на предприятиях имеют свою специфику, сформулированную Шекшней С.В. и выраженную в следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее взаимодействие

(управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер.

4. В отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) на предприятие осознано, с определенными целями и ожидают от предприятия помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

Воспроизводственный подход предполагает введение человека в систему результатов производства, так как личностный потенциал каждого работника является основой будущей успешной деятельности предприятия.

Изменение роли человека на производстве влияет на содержание процесса управления персоналом. Оно должно быть ориентировано не на использование работников для достижения целей предприятия, а на достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и личностным потенциалом работника.

2.2 Пути повышения эффективности кадровой работы

Управление персоналом на предприятиях должно выступать как активное, сознательно организованное социальное действие, характеризуемое, прежде всего, четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа достижения желаемого результата. /15/

Отсюда возникает необходимость применения программно-целевого метода работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом.

Применение этого метода предполагает, что кадровая политика предприятий и её важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следующие главные цели:

- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;

- создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.

Разобьем все основные функции управления персоналом на промышленном предприятии на три блока, соответствующие определенной роли человека на производстве (таблица 1).

Таблица 1

Классификация  функций управления персоналом в зависимости от роли человека на производстве

Рассматривают два источника привлечения человеческих ресурсов - внутренний и внешний. Внутренний источник - это люди, работающие на предприятии, тогда как внешний - люди, способные работать на предприятии, но не работающие на нем в настоящий момент. Оптимальным вариантом является сочетание стабильности трудового коллектива с его обновлением.

Набор человеческих ресурсов производится за счет внутренних резервов, учебных заведений, внешней рекламы, государственной службы занятости, случайных заявлений и рекомендаций и обязательно сопровождается процедурой отбора. Цель отбора - свести к минимуму потери, связанные с несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ. /13/

Желательно, чтобы процедура отбора человеческих ресурсов на предприятиях была понятной, доступной, не требующей больших финансовых и временных затрат, обязательно содержащей элементы физического и психологического комфорта и в то же время обеспечивающей минимум ошибок.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего: - прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;

- определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;

- формирования резерва и отбора на руководящие должности;

- профессиональной ориентации, адаптации и коррекции, принятых на работу сотрудников;

- планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;

- переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;

- формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;

- формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты. /20/

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволяет:

- более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру управления персоналом, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;