Кадровое планирование на предприятии. 3

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ЧОУ ВО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ РЫНКА» 
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
Кафедра социального управления и организации работы с молодежью

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы кадровой политики 
на тему Кадровое планирование на предприятии

 

 

 

                                                                    Выполнил студент гр. УП-31 
Костина Т.В. 
________________ 
Руководитель: Римм К.С.              
________________  
Работа защищена 
«__» _____________20__ г. 
Оценка ________________

 

 

 

Самара 2014г.

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого производства.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет его адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует метод разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема кадрового планирования предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Эта  тема будет рассмотрена  на примере   МСХП СО  «Министерство сельского хозяйства и продовольствия».

Объектом исследования является кадровая политика «Министерство сельского хозяйства и продовольствия», предметом является процесс применения кадровой политики на предприятии.

Цель данной работы провести кадровые исследования в «Министерство сельского хозяйства и продовольствия»,выявить проблемы и предложить решения выявленных проблем.

Данная тема является актуальной в наше время, т.к. современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом ,это способствует увеличению работоспособности ,а значит и прибыли.

 

Глава 1. Теоритические аспекты кадрового планирования на предприятии.

1.1 Общая характеристика  кадрового планирования.

Кадровое планирование - целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации , ориентированная на предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями , склонностями работников и требованиями организации.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.

 

Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования организации

 

 

 

 

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам: во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

-  какова численность  работников, какой квалификации  работник , когда и где он будет необходим;

- каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал;

- как в перспективе  использовать работников в соответствии  с их способностями;

-  как целенаправленно  содействовать повышению квалификации  кадров и приспосабливать их  знания к меняющимся требованиям  компании и рынка;

-   как обеспечить  мотивацию персонала и решить  его социальные проблемы;

-   каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия.

     На первом  этапе устанавливаются главные  задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить  необходимую количественную и  качественную трудовую эффективность  на каждом рабочем месте и  в нужное время. Разумеется, кадровое  планирование включает и другие  задачи. К их числу относится  стимулирование эффективности труда  работников.

На втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, постановить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей, и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте (Рис.2).

 Рисунок 2. Цели и задачи  кадрового планирования в организации

В настоящее время значение кадрового планирования существенно возрастает. Если в прошлом для эксплуатации оборудования привлекались работники в основном с внешнего рынка труда, то в настоящее время картина меняется. Одной из главных задач является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обусловливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов предприятия, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.

Цель планирования – обеспечить предприятие или организацию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося предприятия.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

-организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и  плановым отделом организации;

-проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

-содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

-улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение работает в тесной взаимосвязи с другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все предприятие.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска рассматривать возможные альтернативы.

При привлечении работников требуемых профессий и квалификаций на фирму или в компанию, прежде всего, анализируются наличная рабочая сила и тенденция ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

  Кадровое планирование  призвано решать и задачи профессионального  и должностного роста работников, создания необходимых для этого  предпосылок и условий. Формируемое  штатное расписание должно определить  перспективные перемещения кадров  в будущем

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На  этом этапе производятся сбор  статистических данных и другой  необходимой информации, ее обработка  и анализ кадровой ситуации, а  также вероятных вариантов ее  развития в перспективе;

2. Этап разработки проектов  кадрового плана. Анализ кадровых  ситуаций и перспектив их развития  создает основу для выработки  альтернативных вариантов. На этом  этапе проводятся исследования  альтернативных проектов кадрового  плана и их влияния на достижение  кадрово-экономических целей. Этот  этап наиболее трудоемкий и  требует высокого профессионализма  работников кадровых служб;

3.  Этап принятия решения, то есть утверждение одного  из вариантов плана в качестве  обязательного ориентира для  организации деятельности кадровых  служб. Разрабатывается план с  количественными и качественными  показателями в соответствии  с организационной структурой  и численностью штатов.

1.2.Этапы и виды кадрового планирования.

 

Основные виды кадрового планирования:

1)планирование в потребности;

2)планирование использования;

3)планирование обучения;

4)планирование сокращения

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Планирование использования персонала- мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации

Планирование обучение персонала – это неотъемлемая часть деятельности в организации.

Планирование сокращения (высвобождения)— вид деятельности, предусмат¬ - ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

§ долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

§ краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование.

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2.     Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

- реорганизации, например, централизации  или децентрализации;

- изменений ассортимента  или объема выпускаемой продукции;

- финансовых ограничений.

3.  Характеристика использования  человеческих ресурсов, в частности:

- численность работников  разных категорий;

- расчет текучести кадров  по каждой категории работников  и анализ

влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

- объем выполненной сверхурочной  работы;

-оценка эффективности  деятельности нынешнего персонала  и его потенциала;

-общий уровень оплаты  труда в сравнении с уровнем  оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности  компании:

- положение с набором  персонала;

- демографические тенденции;

- местные планы в области  жилищного строительства и развития  транспорта;

- национальные соглашения  относительно условий работы;

политика государства в области образования, выхода на пенсию,    предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение  на рынке труда, в частности:

- влияние локальной иммиграции  и эмиграции;

- последствия набора и  увольнения избыточной рабочей  силы местными компаниями;

- возможность привлечения  к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в  настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

-перечень мест работы  и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения  или быть упраздненными;

- в какой степени возможна  перестановка или переподготовка  персонала;

-необходимые изменения  на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

- потребности в профессиональном  обучении;

- программы набора, сокращения  избыточного персонала или увольнения  по выслуге лет;

-возможности для обратной  связи в случае необходимости  корректировки плана или задач  компании;

-меры, предусмотренные для  улаживания любых проблем с  персоналом в связи с дефицитом  или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или  другие процедуры сокращения  персонала).

Рассмотрим краткосрочное кадровое планирование.

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом -это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

1) о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

2) о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);

3) о текучести кадров;

4) о потере времени из-за простоев, по болезни;

5) о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6) о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию.

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

1) быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;

2) быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3) быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;

4) быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;

5) быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6) быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Мы рассмотрели теоритические аспекты кадровое планирования, что позволило нам выяснить сущность этапов и видов данного планирования. На фоне этой теоритической основы мы смело можем утверждать, что кадровое планирование является целенаправленной научно-обоснованной деятельностью организации , ориентированная на предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями , склонностями работников и требованиями организации.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия».

2.1. Организационно-правовая характеристика организации.

Данная организация является государственным органом Российской Федерации. Поэтому следует отметить сложную бюрократическую систему в управленческой сфере данного предприятия. Для того, чтобы выявить плюсы и минусы кадрового планирования в деятельности данного министерства, нам следует выделить следующие элементы:

• Специфику деятельности данного органа;
• Руководящие должности и им подчиняющиеся подразделения;
• Мероприятия по кадровому планированию, проводимые в данной организации.

Основная специфика органа базируется общей характеристикой предприятия: МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области является органом исполнительной власти Самарской области, осуществляющим реализацию государственной аграрной политики, направленной на устойчивое развитие сельского хозяйства и сельских территорий Самарской области, и обеспечивающим в пределах своей компетенции государственное управление в сфере агропромышленного комплекса и продовольственного обеспечения области, а также координирующим в соответствии с действующим законодательством деятельность иных органов исполнительной власти Самарской области в данной сфере с целью обеспечения населения Самарской области продовольственными товарами, производимыми на территории Самарской области. На основе этой информации мы выявили достаточно сложную иерархическую структуру кадров, и поэтому предлагаем перейти к следующему разделу данной главы…

2.2 Анализ структуры кадров МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области.

 

В структуру кадров Министерства входят Министр, заместители Министра, департаменты, управления в составе департаментов и Министерства. Министр в соответствии с действующим законодательством: руководит на принципах единоначалия деятельностью Министерства, без доверенности представляет Министерство в отношениях с другими органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями и гражданами; подписывает приказы Министерства; издает распоряжения и дает поручения по всем вопросам деятельности Министерства, обязательные для исполнения всеми гражданскими служащими Самарской области и иными работниками Министерства, а также подведомственными организациями;

 Так же стоить отметить, что в Министерстве образуется коллегия Министерства в составе Министра (председателя коллегии), его заместителей (по должности), руководителей структурных подразделений Министерства, других руководящих работников органов управления и организаций АПК области. В состав коллегии Министерства могут включаться по согласованию представители федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти Самарской области и органов местного самоуправления, иных организаций, ученые и специалисты.

Коллегия Министерства является совещательным органом, рассматривающим важнейшие вопросы, находящиеся в компетенции Министерства.

 При Министерстве могут  создаваться координационные и  совещательные (консультативные) органы  для рассмотрения вопросов, относящихся к ведению Министерства, куда входят такие члены как:

1. Руководитель департамента животноводства и переработки сельскохозяйственной продукции включает в себя след подразделения:

• Департамент животноводства и переработки сельскохозяйственной продукции;

• Управление животноводства и племенного дела (реализация государственной политики в сфере животноводства и племенного дела );
• Управление развития отраслей пищевой и перерабатывающей промышленности (создание условий для формирования устойчивого и конкурентноспособного регионального комплекса по производству продукции пищевой и перерабатывающей промышленности );
• Управление агропродовольственного рынка (разработка и реализация мероприятий по формированию эффективно функционирующего рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия );
• Управление технической политики (проведение мониторинга производственного потенциала в АПК в сфере материально-технических ресурсов и технического сервиса. Разработка и реализация  мероприятий по технической и технологической модернизации агропромышленного производства);

2. Руководитель департамента развития сельских территорий включает в себя следующие подразделения:

• Департамент развития сельских территорий;
• Управление инвестиционной деятельности и развития инфраструктуры села (разработка и реализация мероприятий, направленных на привлечение инвестиций, а также  развитие  малых форм хозяйствования в АПК );
• Управление профессионального развития (разработка и реализация мероприятий, способствующих развитию инновационной деятельности в АПК, оказание мер господдержки, организация повышения квалификации, осуществление профориентационной работы  );
• Управление выставочной деятельности и наград (разработка и применение мер поощрения с/х товаропроизводителей, организаций АПК и их работников, организация выставочной деятельности );
• Управление финансового аудита (организация и проведение контрольных мероприятий в финансово-бюджетной сфере );

3. Руководитель департамента экономики и финансов включает в себя следующие подразделения:

• Департамент экономики и финансов;  
• Управление планирования, прогнозирования и анализа  деятельности АПК   (разработка целевых программ, прогнозов и проектов развития АПК и сельских территорий и контроль за их реализацией. Анализ и оценка показателей эффективности деятельности АПК );
• Управление земельных и имущественных отношений (обеспечение эффективного управления и распоряжения собственностью Самарской области в АПК );
• Управление финансов (бюджетное планирование и финансирование мероприятий в сфере АПК);
• Управление бухгалтерского учёта и налоговых отношений (организация  и осуществление бухгалтерского учёта и отчётности в министерстве. Анализ налоговой и учётной политики в АПК и разработка предложений по её совершенствованию);

4. Руководитель управления растениеводства и земледелия включает в себя следующие подразделения:

• Управление растениеводства и земледелия (реализация государственной политики в сфере растениеводства и земледелия);
• Департамент правового обеспечения и государственной службы;
• Правовое управление;
• Управление государственной службы и противодействия коррупции (обеспечение  прохождения государственной гражданской службы. Координация деятельности  по противодействию коррупции и  реализиции мероприятий по совершенстованию предоставления госуслуг в сфере АПК);                       
• Мобилизационная группа (организация и проведение мероприятий по мобилизационной подготовке и защите сведений, составляющих государственную тайну ).

Полученная информация проведенного анализа структуры руководящих должностей вынуждает нас определить: данные руководители составляют собой сложную структуру кадров высшего руководства в данном Министерстве, что образует сложную унифицированную бюрократическую систему управления рабочим персоналом, что в современном состоянии рынка породит своеобразные проблемы в кадровом планировании этой организации.

2.3. Анализ проблемных зон в кадровом планировании организации.

 

Долговременный успех МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.