Кадровое планирование на предприятии. 7

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………

1 Кадровое планирование как  один из видов планирования  в организации….

1.1 Цели, задачи и организация  кадрового планирования на предприятии…..

1.2 Планирование состава персонала  как залог успешности адаптации………

1.3 Контролинг персонала как  неотъемлимый процесс кадрового  планирования………………………………………………………………………………………..

2 Основные виды кадрового планирования………………………………………

2.1 Планирование потребностей в  персонале…………………………………….

2.2 Планирование использования кадров…………………………………………

2.3 Планирование обучения персонала…………………………………………...

2.4 Планирование сокращения (высвобождения)  персонала……………………

3 Кадровое планирование в компании ООО «М. ВИДЕО»……………………..

3.1 Общая информация о компании ООО «М. ВИДЕО»………………………..

3.2 Организация кадрового планирования в компании

ООО «М. ВИДЕО»…………………………………………………………………

3.3 Индивидуальное планирование  в компании ООО «М. ВИДЕО»…………..

3.4 Контролинг кадрового планирования в компании

ООО «М. ВИДЕО»…………………………………………………………………

Заключение………………………………………………………………………….

Приложение А (справочное) Анкета для работы в магазинах  «М.ВИДЕО»…..

Приложение Б (Справочное) Шаблон платежа …………………………………

Приложение В (справочное) Список литературы ………………………………

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется  работнику, занимающемуся разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы

 

 

на предприятии или  в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Целью курсовой работы является формирование четкого  понимания кадрового планирования в теоретическом аспекте, а также применить эти знания посредством совершенствования кадрового планирования на конкретном предприятии.

Объектом исследования является ведущая компания по розничной реализации электронной продукции ООО «М.Видео-Менеджмент», а предметом является кадровое планирование в компании.

Данная работа содержит в себе реализацию поставленных задач исследования:

1) Собрать и изучить теоретический материал по теме;

2) Изучить характеристики, цели, задачи кадрового планирование и применение их в организации;

3) Изучить планирование состава персонала, затрат на персонал, использования и развития персонала;

4) Сделать вывод по работе.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ и синтез научной литературы;
2. Прямое и опосредованное наблюдение.

Объектом исследования является ведущая компания по розничной  реализации электронной продукции ООО «М.Видео-Менеджмент», а предметом является кадровое планирование.

 

1 Кадровое планирование  как один из видов планирования  в 

организации

 

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная  на предоставление рабочих мест в  нужный момент времени и в необходимом  количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровое планирование является важнейшим  инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Планирование потребности в  рабочих базируется на данных об имеющихся  рабочих местах, а так же об их численности и структуре в  будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

 

1.1 Цели, задачи и организация на предприятии кадрового планировани

 

Миссия и цели организации, как  и миссия и цели кадрового управления, основаны на более высоких потребностях, восходящих к потребности самоактуализации, т.е. к несению уникальной роли в общественной деятельности,

 

проявляющейся в уникальных продуктах, услугах и формах взаимодействия организации с внешней средой.

Задачи кадрового планирования описывают действия, несущие систематизированный последовательный характер, соответствующие миссии и целям организации, прописанные в стратегическом плане.

Основные задачи кадрового  планирования:

1. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению"
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие  цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

 

 

•  быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет  “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?
• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их 
  способностями?
• Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

 

1.2 Планирование  состава персонала как залог успешности адаптации

 

Планирование персонала — это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

- аттестации работы  персонала: чем точнее сформулированы  необходимые для предприятия  результаты, тем точнее можно  оценить сотрудников;

- соревновательности: чем  больше организация стремится  к успеху, тем больше она будет  поощрять открытое соревнование между кандидатами на должность;

- непрерывного обучения,  развития и  совершенствования  кадров человеческих ресурсов организации;

- преемственности кадров.

 

 

Планирование персонала  предполагает определение потребности  в персонале в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Планирование должно исходить из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации. Поэтому важно при планировании учитывать возможности организации в области мотивации производительного труда (достигается при помощи системы материального и морального поощрения), развития у сотрудников совершенных производственных навыков при помощи образования и самообучения.

При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала); отбираются претенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокращения выбора.

 

Рис. 1 Взаимосвязь факторов планирования кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количествен-	Текучесть кадров.	Объем работы.
ные	Экономическое положение, объем	Разделение и коопера-
	продаж.	ция труда.
	Численный состав кадров.	Потребность в кадрах
	Продолжительность работы на зани-
	маемой должности.
	Организационная структура  управ-
	ления, число уровней  управления,
	субординация, квота.
	Уровень технической оснащенности
	организации.
	Уровень технических  средств управ-
	ления
Качественные	Профиль рабочих мест.	Содержание труда.
	Профиль квалификации сотруд	Содержание курсов по-
	ников.	вышения квалифика-
	Инновационные факторы (техноло-	ции, подготовки и пере-
	гии, номенклатуры).	подготовки кадров.
	Программы повышения  квалифи-	Квалификация планиру-
	кации.	Емого кадрового состава
	Недостатки квалификации .
Временные	Возрастная структура	Сроки замен и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема поиска и отбора кандидатов

1. По указанным в заявке критериям формируется рекламное объявление. Средства размещения рекламы: СМИ, Internet, при необходимости кадровые агентства.
2. Сбор, анализ и отбор резюме.
3. I собеседование с менеджером по персоналу, при этом кандидаты заполняют анкету (разработанную специально для Службы персонала). По итогам менеджером по персоналу заполняется оценочный лист и Лист согласования.
4. При необходимости проводится тестирование.

 

 

 

5. II собеседование с руководителем подразделения (ответственным сотрудником), направленное на оценку профессионального уровня.
6. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема и подписанный руководителем Лист согласования возвращается в Службу персонала, которая готовит пакет документов для Отдела кадров.
7. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу. При отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 3.

Схема 1 Схема поиска и  отбора кандидатов

 

1.3 Контролинг персонала как неотъемлимый процесс кадрового планирования

Вслед за кадровым планированием принципиально важным звеном в реализации общеорганизационной стратегии является регулирование, оперативное управление действиями кадрового менеджмента – так называемый контроллинг. Его исходная база – информация о оперативно достигнутом уровне решения задач, его сравнение с уровнем начального этапа и с запланированным уровнем. На основе соотнесения этой информации происходит коррекция курса. Стратегический контроллинг персонала управляет потенциалом фирмы, обеспечивая ее будущее.  Значительные расхождения между желаемым и реально достигаемым

уровнем результативности могут к смене стратегии и даже пересмотру общих целей фирмы.

Контроллинг прежде всего  направлен на изучение состояния  кадровой политики, и является «обратной связью» этапа реализации решений с этапом планирования, организации и мотивации.

Контроллингом может  заниматься отдельная служба внутри организации, или же привлеченная извне  аудиторская компания. При этом контроллинг  может осуществляться постоянно  с определенным интервалом, или же ситуационно, ввиду сложившейся необходимости.

В современное время  контролю уделяется очень большое  внимание ввиду высокоизменчивой внешней среды и конкурентной борьбы на рынке. Это «глаза» кадрового менеджмента, и, при наличии достаточного уровня реализации контроллинга организация получает большие преимущества. Конечно, маленькие организации не могут привлекать консультантов со стороны, поэтому им приходится полагаться только на илы собственной кадровой службы или кадрового менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Основные виды кадрового планирования

 

Кадровое планирование носит перспективный характер, оно  должно быть тесно увязано и с  оперативной кадровой работой, благодаря  которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Сущность кадрового  планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Планирование персонала  как одна из важнейших функций  управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

 

2.1 Планирование  потребностей в персонале

 

Очевидно, что планирование потребности в персонале –  часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

 

3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование персонала  осуществляется в три этапа:

1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

 

2.2 Планирование использования кадров

 

Осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров

 

должна обеспечить оптимальную  степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Этот процесс осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

 

 

 

Обучение на рабочем  месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение внерабочего  места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

При определении места  работы в процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования

рабочей силы можно будет  избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в  планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости  таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

 

 

 

2.3 Планирование  обучения персонала

 

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции.

Они имеют возможность  в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

 

Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

 

2.4 Планирование сокращения (высвобождения) персонала