Карьера женщины в современной организации

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА

 

КАФЕДРА «______________________________________________»

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

на тему: Карьера женщины в современной организации.

 

Выполнила студентка

группы 

Соколова  Татьяна

 

Научный руководитель

Е. Кошарский

 

 

 

 

 

Тель-Авив,

2010 г 
Содержание

 

 

Введение

Основные тенденции изменения современного общества приводят к постепенному увеличению процента женщин, которые стремятся построить карьеру и подняться вверх по служебной лестнице. В то же время в профессиональной и трудовой сфере и сейчас сохраняется гендерная диспропорция и асимметрия. Та ситуация, которая складывается в современной гендерной культуре, требует обновления научных данных и пересмотра многих вопросов относительно так называемого женского карьеризма. Последствиями таких научных дискуссий должно стать построение новых ракурсов рассмотрения проблемы женской карьеры. 

Актуальность исследования женской карьеры в современной организации обусловлена постепенным проникновением женщин в сферу управления, формированием нового социального слоя «бизнес-вумен». Значительно повышается активность и масштаб участия женщин в предпринимательской, общественной и политической сферах. 

В то же время женщина, стремящаяся  сделать карьеру, часто сталкивается с негативным отношением, так как продолжает доминировать стереотип «женщины-матери» и «женщины-жены».

В условиях трансформации  российского общества процесс карьерного продвижения выступает в виде конкурентной борьбы за достижение необходимого социального статуса.  Под профессиональной карьерой понимается результат поведения,  который характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии. Данная трактовка позволяет выявить «лестницу» факторов, которые оказывают влияние на особенности профессиональной карьеры женщин:  психологические, деловые  и коммуникативные способности.  При этом формирование профессиональной карьеры женщин в значительной степени ограничено стереотипами, которые существуют в обществе. 

Исследование особенностей современной женской карьеры  позволяет объяснить многие общественные проблемы и может служить основой  для разработки рекомендации по их решению.

В качестве объекта исследования выступают особенности карьеры современной женщины. 

Предметом - личность современной бизнес-женщины. 

Целью курсовой работы является исследование особенностей карьеры современной женщины.

В соответствии с выдвинутой целью,  основными задачами данной курсовой работы являются:

– провести общий анализ понятия «карьера»,

– изучить особенности  классификации и типологизации  карьеры на современном этапе развития управления персоналом как науки,

– провести теоретико-методологический анализ особенностей женской карьеры,

–  выявить гендерные  особенности поведенческих характеристик  профессиональной деятельности женщины,

– раскрыть и описать базовые  тенденции в рамках женской карьеры,

–  определить особенности  видов женской карьеры;

–  раскрыть особенности  формирования профессиональной карьеры  бизнес-женщины на примере карьеры.

В курсовой работе использован  гендерный подход,  позволяющий  рассмотреть социо-культурную характеристику женской карьеры. 

Практическая  база курсовой работы основана на анализе социологических исследований,  проведенных по проблемам социального положения женщин России.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит список используемой литературы.

 

Глава 1. Управление деловой карьерой

1.1. Понятие карьеры и ее виды

Слово «карьера» произошло от французского cariera и с точки зрения словаря по профориентации означает успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В настоящее время различают понятие «карьера» в широком и узком его понимании. Широкое понимание карьеры предполагает профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации. Если рассматривать карьеру в широком смысле, то ее результат - высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В узком смысле карьера - это должностное продвижение. Это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В таком смысле карьера представляет собой путь, который сознательно выбирается и воплощается человекомв рамках должностного роста, стремясь к намеченному социальному статусу.¹

Большой толковый социологический  словарь приводит происхождение слова карьеры от английского career, что означает результат профессионального или должностного положения в жизни индивидуума.².

Такой же позиции придерживаются и авторы специализированных учебников по управлению персоналом. Они рассматривают картеру в первую очередь не как процесс, а как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. В таком случае карьера – это не реализуемый путь, а лишь траектория движения, которую человек строит сам, в соответствии с особенностями реальности внутри и вне организации, а также в согласии со своими собственными целями, желаниями и установками.³

Специалист в вопросах стратегического и антикризисного управления И.Н. Дроздов рассматривает карьеру как успешное продвижение специалиста в области служебной, общественной и прочей деятельности, а также род занятий, профессию. Он разделяет внешнюю сторону карьеры (это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная) и внутреннюю (то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней).⁴

Как следует из анализа литературных источников, карьера - субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения, это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Следовательно, изучая понятие «карьера» необходимо учитывать несколько исходных точек:

а) полноценная карьера  имеет внутреннюю и внешнюю стороны;

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько  векторов развития каждой личности в  процессе жизни и трудовой деятельности: профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой  сфере жизнедеятельности перед  каждым человеком изначально стоят  некие определенные им цели, которые с течением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей, добиваясь их или нет.

Таким образом, в данной курсовой работе будет рассматриваться карьера как индивидуально осознанная, обусловленная определенными взглядами, поведением и опытом, которые могут менять в течение жизни. Также карьера предполагает наличие некой последовательности целей развития личности и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

При типологизации понятия карьера, выделяют несколько видов⁵.

1. Вертикальная карьера. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. повышение в должности.

2. Горизонтальная карьера. Перемещение человека в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет формального закрепления в организации. Это может быть назначение начальником временного отдела по проведению мониторинга цен на рынке. Или расширение или усложнение задач человека, при этом он остается на той же социальной ступени, но ему предлагается некое вознаграждение за дополнительные обязанности.

3. Внутриорганизационная карьера. Работник проходит все ступени профессионального развития в рамках одной организации.

4. Межорганизационная карьера. Работник проходит все ступени профессионального развития перемещаясь при этом из одной организации в другую.

5. Специализированная карьера. Сотрудник проходит в профессиональной деятельности все стадии, но это прохождение касается его непосредственной специализации. Например, человек приходит в организацию как менеджер по продажам в отдел страхования имущества и проходит все стадии развития до заместителя директора по имущественному страхованию.

6. Неспециализированная карьера. Человек движется вверх по карьерной лестнице, работая в различных должностях, которые отличаются друг от друга по специализации. Работник, придя в организацию, продвигается вверх, работая в разных отделах и выполняя различные функции. В результате чего он обладает более широким объемом знаний, но меньшей специализацией. Считается. Что это оптимальная карьера для руководителя компании, который должен знать свое дело с различных позиций и иметь разносторонний опыт, чтобы эффективно управлять организацией.

7. Ступенчатая карьера. Совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

8. Центростремительная (скрытая) карьера. Движение работника к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства.

9. Карьера-молния. Это стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях⁶:

1. «Трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Т.е. должность каждый раз меняется на более сложную и лучше оплачиваемую. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию (рис. 1.1.)

Рисунок 1.1. Модель карьеры «Трамплин»

2. «Лестница». Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, а здоровье еще не утрачено.

После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника  и т.п.

Рисунок 1.2. Модель карьеры «Лестница»

3. «Змея». Предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время,1 - 2 года (рис. 1.3). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 — 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Рисунок 1.3. Модель карьеры «Змея»

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника (рис. 1.4.).

Рисунок 1.4. Модель карьеры «Перепутье»

1.2. Выбор карьеры

Каждый человек совершает  выбор того или иного направления  своего развития, той или иной карьеры  в зависимости от типа личности. В управлении персоналом используется схему выбора карьеры по типологии личности Дж. Голланда (табл. 1.2.).⁷

Таблица 1.1.

Типология личности Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами  и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

 

Голланд считает, что один из типов личности доминирует в человеке. Используя дополнительные стратегии из таблицы, работник адаптируется к условиям. Чем ближе ориентация (сектор в круге) доминирующего типа ко второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности (рис. 1.5.)

Рисунок 1.5. Секторы  личности по Дж. Голланду

Для выбора карьеры используется и типология Е.А. Климова, в которой все виды деятельности разделены по предметам труда⁸:

• Тип П – человек-природа;

• Тип Т – человек-техника;

• Тип Ч – человек-человек;

• Тип 3 – человек-знак (условные знаки, коды, языки);

• Тип X – человек-художественный образ.

Следующий критерий, от которого зависит выбор карьеры – это  ситуации, в которых этот выбор был совершен. В таблице 1.2. представлены основные ситуации выбора профессии.

Таблица 1.2.

Основные ситуации выбора профессии 

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего  события
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем  и путей их решения (до момента  выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Таким образом, на выбор карьеры  оказывают влияние два типа факторов: внешние и внутренние.

Игорь Дроздов выделяет восемь основных карьерных ориентаций или «якорей»⁹:

1. Профессиональная компетентность. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Они готовы управлять другими людьми в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы.

3. Независимость. Первичная забота для личности с этой ориентацией – это освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать когда, над чем и сколько работать. Это ориентация фрилансера.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности, для того чтобы будущие жизненные события были предсказуемы.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, преодоление препятствий, решение трудных задач.

7. Интеграция стилей жизни. Сотрудник ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою “марку”, свое дело, финансовое богатство.

Резюме по главе 1

Исследование литературных источников показалос, что существует множество определений понятия «карьера». Под карьерой подразумевают как продвижение, как некий путь человека, или траекторию этого пути, так и конечный результат этого продвижения.

Карьеру рассматривают как в широком смысле, так и в узком. В карьере выделяют внутреннюю и внешнюю стороны. При этом один и тот же человек может иметь несколько карьер, то есть несколько направлений развития в различных сферах своей жизнедеятельности (профессиональной, должностной, статусной, экономической, духовной и т.д.).

Общим для всех определений  является то, что это целенаправленная деятельность человека. А значит, осознанная и управляемая как им самим, так и внешними условиями. При этом цели могут меняться, следовательно, и направление карьеры – тоже.

Также карьера – это  волевое действие человека, то есть человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей.

По различным критериям карьеры можно выделить несколько ее видов¹⁰:

1. Вертикальная и горизонтальная карьера.

2. Внутри- и межорганизационная карьера.

3. Специализированная и неспециализированная карьера.

4. Ступенчатая, центростремительная карьеры и карьера-молния.

5. Профессиональная, менеджерская, предпринимательская.

6. Профессиональная и должностная.

7. Успешная, неуспешная.

8. Потенциальная, реальная.

Все многообразие видов карьеры основано на четырех ее моделях: «Трамплин», «Лестница», «Змея», «Перепуье».

Каждый человек совершает  выбор того или иного направления  своего развития, той или иной карьеры  в зависимости от типа личности. Следующий критерий, от которого зависит  выбор карьеры – это ситуации, в которых этот выбор был совершен. На выбор карьеры оказывают влияние  два типа факторов: внешние и внутренние. В выборе карьеры существенное влияние оказывают карьерные ориентации. 

Глава 2. Основные виды карьеры женщины

2.1. Карьера современной женщины как объект анализа

Между карьерой мужчин и женщин есть существенные отличия, так как исходные точки карьеры, рассмотренные в первой главе, для мужчин и для женщин разные. То есть женщины и мужчины имеют различные гендерные особенности типов личности. Мужчины и женщины совершают карьерный выбор в совершенно разных социальных ситуациях. Соответственно карьерные ориентации и мотивы у женщины и у мужчины различны.

Итак, какими же мотивами руководствуются  женщины, выбирая деловую карьеру? ¹¹ Основываясь на социологические исследования и социально – экономические изменения в обществе, можно выделить основные факторы, которые определяют причины стремления женщин к карьерному росту¹²:

1.   Желание иметь  личные доходы, быть экономически  независимой. Экономическая независимость – это показатель статуса женщины в обществе. Стремясь к ее реализации женщины, осознают, что они зависимы и во многих других областях жизни общества.

2. Желание самореализоваться.

Самореализация (self – actualization) – это реализация потенциала личности. Данный термин связан с иерархией потребностей предложенной Маслоу. Согласно его теории самореализация достигается лишь в случае, когда удовлетворены все другие биологические и социальные потребности¹³.

Карьера как способ самореализации применяется многими женщинами. Бабаева Л.В. и Чирикова А.Е., используя результаты данных по проблемам малого бизнеса Института социологии РАН, предложили следующую структуру мотивации женской карьеры (табл. 2.1.)¹⁴

Таблица 2.1.

Мотивация женской карьеры

Мотивы	Число ответивших, %
Самореализация	40
Интерес	35
Материальная надежность	30
Забота о тех, кто рядом	25
Профессиональный рост	20
Самоутверждение	15

3. Следующий фактор –  желание поднять свой социальный  статус. Известно, что женщины не находятся на вершине социальной иерархии. Для того, чтобы стать более значимой в обществе, женщины и строят карьеру. Женщина имеет множество социальных статусов, например: статус жены, дочери, матери и т.д. Очень часто один из приведенных в примере статусов является доминирующим. Женщина – руководитель и женщина – домохозяйка стоят на различных ступенях социальной структуры общества.

4. Следующий фактор –  возраст женщины. 

Для женщин возраст является «уязвимым местом». Исследования показали, что самый высокий уровень занятости у женщин отмечен в возрасте 40-49 лет и он составляет 76,6%.¹⁵ В более юном возрасте построить карьеру сложнее, поскольку положение женщины можно назвать нестабильным, ведь на процесс продвижения по карьерной лестнице могут повлиять множество факторов, начиная с гендерных стереотипов, соперничества с коллегами, как мужчинами, так и женщинами за лучшую должность, заканчивая возможной беременностью и т.д.

Необходимо отметить, исследователи  в отрасли управления выделяют три  возрастных интервала профессиональной деятельности¹⁶:

25-35 лет–профессионализация  и самоопределение;

36-45 лет – социализация  профессионала;

45-55 лет – вторичная  профессионализация или вторичная  карьера.

5. «Вынужденная карьера». Женщина стремится сделать карьеру не для личного дохода, а для обеспечения и реализации потребностей в первую очередь своих детей и родных, естественно с посредством денег.

Итак, что такое женская  карьера? В первую очередь, это такой  тип карьеры, основанием которого служит половой критерий. То есть женская  карьера – это такой тип  карьеры, который содержит в себе весь спектр особенностей женского поведения, мотивации, логики, внешнего вида и т.д.

Специалисты управления персоналом отмечают следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру¹⁷:

1) гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;

2) чрезвычайно высокая  мотивированность;

3) повышенная эмоциональность,  ранимость, обостренное переживание промахов и неудач;

4) боязнь успеха и неуверенность  в себе, что мешает рисковать  и творчески решать деловые  и управленческие задачи.

Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации.

Особенности женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин.

Важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве успешные в карьере женщины являются старшими детьми в полных одно- двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны нетрадиционные установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца¹⁸.

Существуют различия в  личностных особенностях и характере  поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, то есть сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.

Выделяют пять наиболее часто  встречающихся типов карьерно-успешных женщин¹⁹: 

1. Кандидаты в мастера. Это молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее.

2. Успешные управляющие. Женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы.

3. Свободные художники. Женщины, склонные к творчеству, вызову, предпринимательству.

4. Сестры милосердия. Женщины с ориентацией на служение.

5. Жрицы науки. Женщины реализуют себя в академической сфере.

2.2. Специфические виды карьеры женщин

Согласно исследованиям, проведенным компанией «Pricewaterhouse Coopers» в январе-феврале 2010 года в России значительно возросло количество женщин с успешной карьерой²⁰.

В целом доля женщин на руководящих  постах за последние три года увеличилась, традиционно высока доля женщин среди  главных бухгалтеров, директоров по персоналу и финансовых директоров. Достаточно низок процент женщин на таких позициях как директор по производству, генеральный директор, председатель совета директоров, президент (рис. 2.1.)

Рисунок 2.1. Доля женщин на руководящих постах

Женщины работают в одной  компании дольше, чем мужчины. В то же время в почти половине (43%) опрошенных компаний женщины дольше находятся на одной и той же позиции без продвижения по карьерной лестнице (рис. 2.1.)

Рисунок 2.1. Продолжительность работы в одной компании

и на одной  позиции

Для успешного карьерного роста женщин особенно важны исполнительность, адаптивность, умение выстраивать отношение с коллегами (табл. 2.3.)

Таблица 2.3.

Факторы успеха карьерного роста

	М	Ж
Активность, инициативность	99 %	99 %
Исполнительность	76 %	95 %
Адаптивность	72 %	92 %
Умение выстраивать отношения  с коллегами	82 %	92 %
Образование	86 %	91 %
Умение "ладить с начальством"	82 %	83 %
Готовность к командировкам	45 %	46 %
Семья	12 %	30 %

Наиболее распространенными  программами для женщин (в том  числе с детьми) являются гибкий рабочий график, медицинская страховка  для семьи, возможность частично работать из дома.