Карьера: гендерный аспект

Министерство  Образования Республики Казахстан

Казахстанско-Американский Свободный Университет 

Кафедра Педагогики и Права   

 

 

  

 

Курсовая  работа 

 

по специальности " Социальная Психология" 

 

на тему: 

 

"Карьера:  гендерный аспект" 

 

 

   

 

 

 

Выполнила: Нечаева Ю. С 

Руководитель: Искандерова Ф.В. 

 

 

  

                                                           Усть-Каменогорск, 2012

  Введение

1. Карьера :

1.1 Понятие виды и модели  карьеры

1.2 планирование и развитие  карьеры

2. Гендерный аспект:

2.1 Определение понятия  «гендер» и гендерные стереотипы

2.2 Сравнительный анализ  влияния гендера на построение  карьеры

3 Методики для исследования  гендерного аспекта и карьеры:

3.1 Методика Сандры Бем  "Маскулинность - Фемининность"

3.2 методика Шейна «Якоря  карьеры»

Заключение

Приложение A

Приложение B

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

В последнее время в  социо-психологических исследованиях  особое внимание уделяется гендерным  аспектам построения карьеры. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой  социализацией, социальными стереотипами и устройством социума.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и  установками.

Влияют ли на самом деле гендерные различия на построение карьеры  в современном мире? Ведь если раньше такой проблемы не возникало и  женщина традиционно была хранительницей очага, то в данный момент роль мужчины  и женщины в общественной среде  претерпевает значительные изменения.

   Насколько значимы,  закономерны и оправданы различия  мнений, суждений, действий "мужских"  и "женских" групп на социально  психологическом уровне? Являются  ли эти различия в большинстве  своем следствием фундаментальной  биологической разницы между  мужчиной и женщиной или же  они обусловлены в большей  степени культурой, господствующей  в обществе, определяющей взгляды  и диктующей соответственно свои  законы и правила?

   Социальная психология  гендера является огромным полем  для изучения установок, предрассудков,  дискриминации, социального восприятия  и самовосприятия, самоуважения, возникновения  социальных норм и ролей. 

 В настоящее время  проблема гендерных различий  коснулась изучения психологических  различий между мужчинами и  женщинами в профессиональной  области.

 Большинство зарубежных  исследований не обнаруживает  различий между мужчинами и  женщинами в эффективности построения  карьеры, но выявляет ситуационную  специфику его проявлений - в одних  ситуациях и ролях более эффективны  мужчины, в других – женщины.

Традиционный взгляд состоит  в том, что женщины выбирают ориентированное  на отношения руководство, поскольку  по природе более эмоциональны, а  мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются  настойчивостью и целеустремленностью. Однако отечественные психологи  предполагают, что соответствующие  качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той  или иной ориентации в стратегии  руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными  особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками

Социологические исследования показали, что женщины в современном  мире не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении  своего образовательного уровня; не меньше ориентируются на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской  карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило испытывают сильное физическое и психическое напряжение и чувство вины

Объект исследования: карьера  у мужчин и женщин.

Предмет исследования: влияние  гендерного аспекта на карьеру.

Цель исследования: выявить  особенности связанные с гендерным  отличием, влияющие на построение карьеры.

Задачи исследования:

1.Рассмотреть понятие  "Карьера" и особенности  ее развития

2.Рассмотреть понятие  Гендер и изучить гендерные  стереотипы

3.Выявить влияние гендерного  аспекта на построение карьеры

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, данная проблема до сих пор остается мало изученной, но необходимой.Социальная психология гендера является огромным полем для изучения установок, предрассудков, дискриминации, социального восприятия и самовосприятия, для разрушения стереотипов и более успешного  продвижения по карьерной лестнице, как для мужчин так и для  женщин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, виды и модели карьеры

 

Карьера (от французского сariera) – успешное продвижение вперед в  той или иной области деятельности. Карьеру делят на объективную (совокупность должностей, которые человек занимал; его должностной рост) и субъективную (изменение мотивов человека; его  представления о своем будущем, о продвижении по служебной лестнице в целях получения большего материального  вознаграждения, власти, престижа, признания). [5]

Карьера – это динамическое  явление , то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс. Карьера  может рассматриваться как в  узком , так и в широком  смысле. В широком смысле понятие  “карьера”  определяется как “общая последовательность  этапов развития человека в основных  сферах жизни (семейной, трудовой,  досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе . Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся. 

       В узком  смысле карьеру  связывают   с трудовой  деятельностью человека , с его  профессиональной жизнью . Под карьерой  понимают   целенаправленный  должностной  и профессиональный  рост, “поступательное продвижение   по служебной  лестнице, изменение  навыков , способностей квалификационных  возможностей  и размеров вознаграждения , связанных  с деятельностью  работника”. Все это имеет   отношение к организационному  аспекту карьеры .

       Личностный  аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции   человека личности, раскрывает особенности   видения  карьеры  ее деятелем. С этим  связаны  выражение   индивидом субъективной оценки (самооценки) характера   протекания  своего  карьерного процесса, промежуточных  результатов  развития  его  карьеры,   рождающиеся по этому  поводу личные  ощущения . “Карьера  – это субъективно осознанные  собственные  суждения   работника   о своем  трудовом будущем,  ожидаемые  пути  самовыражения   и удовлетворения  трудом”, это   “индивидуально осознанные  позиция  и поведение , связанные  с  трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей  жизни   человека.”[1]

  Наконец можно выделить  социальный  аспект , представления  о карьере с точки   зрения  общества. Во-первых  это выработанные  в процессе  развития общества  карьерные маршруты , “проторенные”  пути  достижения  определенных  высот ( успехов)  в той  или  иной  сфере  профессиональной  деятельности, в той или иной  области  общественной  жизни.  Во – вторых, это  устоявшиеся   представления о характере   движения  по этим  путям,  связанном   с быстротой , стремительностью, траекторией карьеры, степени   ее  взлетности, об используемых  методах. Эти  выработанные  общие  схемы движения   к  успеху , а также  особенности  их  реализации в  жизни влияют  на оценку  обществом  частных  карьер индивидов, выступая своего  рода эталонами для сравнения.

   Выделяют следующие  виды карьеры: внутриорганизационная  – работник проходит все должности  последовательно в одной организации;  межорганизационная – работник проходит все должности последовательно, работая в разных организациях; специализированная – сотрудник проходит различные стадии карьеры последовательно в одной или в разных организациях, но в рамках одной профессии (области деятельности); неспециализированная – базируется на предположении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, т.е. выполнять функции любого из своих подчиненных. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. По направлениям движения работника в структуре организации можно разграничить вертикальную карьеру (подъем на более высокую ступень структурной иерархии – повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) и горизонтальную карьеру. В последнем случае предполагается либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя отдельного проекта). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая –  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального  роста и горизонтального. Такой  вид карьеры встречается достаточно часто и может принимать как  внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.[5]

Центростремительная (скрытая) карьера, как правило, является наименее очевидной для окружающих. Под  центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. К признакам центростремительной  карьеры относятся: приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение им доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные  важные поручения руководства и  т.д. Такой работник может занимать рядовую должность в одном  из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно  превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

   Выделяются следующие  модели карьеры:

   «Трамплин» – эта модель широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе менеджер занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. За этим следует "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

   «Лестница» – каждая  ступенька служебной карьеры  представляет собой определенную  должность, которую работник занимает  фиксированное время. С ростом  квалификации, творческого потенциала  и производственного опыта руководитель  или специалист поднимается по  служебной лестнице. Каждую новую  должность работник занимает  после повышения квалификации. После  занятия верхней должности начинается  планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением менее  интенсивной работы, не требующей  принятия сложных решений в  экстремальных ситуациях руководства  большим коллективом. 

   «Змея» – предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую  путем назначения с занятием  каждой непродолжительное время.  Это дает возможность линейному  руководителю более глубоко изучить  конкретные функции управления, которые ему пригодятся на  вышестоящей должности. Наибольшее  распространение эта модель получила  в крупных японских фирмах.

   «Перепутье» –  предполагает по истечении определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной  оценки (аттестации), по результатам  которой принимается решение  о повышении, перемещении или  понижении в должности. Эта  карьера может быть рекомендована  для совместных предприятий и  зарубежных фирм, применяющих трудовой  договор в форме контракта.  По своей философии это американская  модель карьеры, ориентированная  на индивидуализм человека.

   Можно выделить  несколько принципиальных траекторий  движения человека в рамках  профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры. 

   Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков.       Профессиональная  карьера может идти по линии  специализации  (углубление в  одной, выбранной в начале профессионального  пути, линии движения) или транспрофессионализации  (овладение другими областями  человеческого опыта, связанное,  скорее, с расширением инструментария  и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера  — связана с траекторией движения человека в организации. Она может  идти по линии:

1)Вертикальной карьеры  — должностной рост;

2)Горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации,  например работы в разных подразделениях  одного уровня иерархии;

   Центростремительная  карьеры — продвижение к ядру  организации, центру управления, все более глубокое включение  в процессы принятия решений.  [6]

 

 

 

 

1.2 Планирование карьеры

 

   Карьера сотрудника  в организации складывается из  желания самого сотрудника реализовать  собственный профессиональный потенциал  и заинтересованности компании  в продвижении именно этого  сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить»  специалиста или руководителя в  стенах своей организации.

На первый взгляд может  показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени  и денег и явно уступает по эффективности  найму уже сложившегося специалиста  высокой квалификации. Но при более  детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают  себя в полной мере.

  С одно стороны,  сотрудник, который прошел все  этапы профессионального роста  в одной организации, лучше  знает ее специфику, сильные  и слабые стороны. Именно это  и делает его работу более  продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с  улицы», ему не потребуется время  на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение  такого сотрудника, легче предугадать. 

   Можно с уверенностью  сказать, что управление деловой  карьерой сотрудника – это  активное взаимодействие трех  сторон: работника, руководства и  службы управления персоналом. [13]

   Одним из основных  условий успешной карьеры является  правильный выбор профессии, который  во многом определяет судьбу  каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности  в жизни связано с любимой  или нелюбимой работой, а остальные  50% - с благополучием или неблагополучием  в семейных отношениях. Причем  для большинства мужчин важнее  первое, женщин - второе. Что говорит о том, что гендерные отличия всегда влияют на развитие карьеры и на выбор области деятельности.

  Американский психолог  Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов  людей:

1.   Реалистический  – люди, имеющие атлетические  или механические способности,  любят работать с предметами, машинами;

2.    Исследовательский  – люди, любящие наблюдать, учиться,  исследовать, анализировать, решать;

3.    Артистический  – люди, любящие работать в  неформализованных ситуациях, используя  свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4.    Социальный –  люди искусные в речах, любящие  работать с людьми, целенаправленно  избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5.    Предпринимательский  – люди, которые любят оказывать   влияние,  управлять людьми ради  организационных или экономических  выгод;

6.    Стандартный  – люди, любящие работать с  фактами, данными, обладающие  способностью к вычислениям и  расчетам, следующие инструкциям.

  Предложенная им классификация  является одной из наиболее  популярных типологий, используемых на практике профконсультаций на Западе.

Специально разработанный  опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем  самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов  всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более  типов. [25]

   Кроме того, можно  выделить основные ситуации, в  каких человек делает выбор  профессии: 

1) Традиция: вопрос о выборе  не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии  связан с представлением о  долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор  связан с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных  проблем и путей их решения  (до момента выбора знает о  будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако  важно знать, как человек сделал  свой выбор.

   Особое место в  управлении карьерой занимает  её планирование. Любой человек  планирует свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать  перспективы служебного роста  и возможности повышения квалификации  в данной организации, а также  условия, которые он должен  для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стре­мится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед перехо­дом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые каче­ства. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек  должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы.

Допустим, что человек  хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, сла­бостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. [25]

   Целью карьеры  нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

В качестве примера можно  привести следующие цели карьеры:

1) заниматься видом деятельности  или иметь должность, соответствую­щие  самооценке и поэтому доставляющие  моральное удовлетворение;

2) получить работу или  должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на со­стояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых:

3) занимать должность,  усиливающую возможности и развивающую  их;

4) иметь работу или  должность, которые носят творческий  характер:

5) работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  дос­тичь определенной степени  независимости:

6) иметь работу или  должность, которые хорошо оплачиваются  или по­зволяют одновременно  получать большие побочные доходы;

7) иметь работу или  должность, дающие возможность  продолжать ак­тивное обучение;

8) иметь работу или  должность, которые одновременно  позволяют за­ниматься воспитанием  детей или домашним хозяйством.(характерно  для женского пола)

   Средством реализации  плана карьеры является успешная  работа в занимаемой должности;  профессиональное и индивидуальное  развитие; обучение; эффективное сотрудничество  с руководителем; создание положения  и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

   К сожалению, для  успешного для успешного развития  карьеры недостаточно одних пожеланий  сотрудника, даже если они принимают  форму хорошо продуманного плана.  Для продвижения по иерархической  лестнице необходимы профессиональные  навыки, знания, опыт, настойчивость  и определенный элемент везения.  Чтобы свести все эти компоненты  воедино, сотруднику часто необходима  внешняя помощь. Традиционно он  получал эту помощь от родственников  и знакомых, учебных заведений,  которые заканчивал, обществ, в  которых участвовал, и даже от  государства, которому платил  налоги. В современном мире важнейшим  источником поддержки сотрудника  в развитии карьеры становится  организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко  объяснимо – современные организации  видят в развитии своих сотрудников  один из основополагающих факторов  собственного успеха и поэтому  искренне заинтересованы в развитии  их карьеры. Не случайно планирование  и управление развитием карьеры  стало в последние 20 лет одной  из важнейших областей управления  человеческими ресурсами.

   Управление карьерой  состоит в организации планомерного  горизонтального и вертикального  продвижения работника по системе  должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия  его в организацию и кончая  предполагаемым увольнением. Таким  образом карьера должна быть  управляемым процессом, а значит, плановым. Планирование карьеры  состоит в определении целей  профессионального развития сотрудника  и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры  предполагает, с одной стороны,  профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для  занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное  занятие должностей, опыт работы  на которых необходим для успеха  в целевой должности.[14]

   Развитием карьеры  называют те действия, которые  предпринимает работник  и организация  для реализации плана карьеры  и профессионального продвижения  сотрудника. Планирование и управление  развитием карьеры требует от  работника и от определенных  дополнительных (по сравнению с  рутинной профессиональной деятельностью)  усилий.

Таким образом, управление служебной  карьерой - это сложный процесс, требующий  значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, и по уровню образования, и по квалификации.Не стоит также забывать о гендерных  различиях и о целях личности. Так что не каждый даже при наличии  действенной системы продвижения  сможет занять наиболее высокие должности.

 

 

 

Вывод:

Карьера (от французского сariera) – успешное продвижение вперед в  той или иной области деятельности

Карьера – это динамическое  явление , то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс.

Личностный аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции  человека личности, раскрывает особенности  видения  карьеры  ее деятелем

Карьера – это субъективно  осознанные  собственные  суждения   работника  о своем  трудовом будущем, ожидаемые  пути  самовыражения  и удовлетворения  трудом” 

Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков

   Карьера сотрудника  в организации складывается из  желания самого сотрудника реализовать  собственный профессиональный потенциал  и заинтересованности компании  в продвижении именно этого  сотрудника.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой  человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить

Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д

Управление служебной  карьерой - это сложный процесс, требующий  значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, и по уровню образования, и по квалификации.Не стоит также забывать о гендерных  различиях и о целях личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Гендерный аспект

2.1 Определение понятия  «гендер» и гендерные стереотипы

 

Современная социально-психологическая  наука различает понятия пол  и гендер. Традиционно первое из них использовалось для обозначения  тех анатомо-физиологических особенностей людей, на основе которых человеческие существа определяются как мужчины  или женщины. Пол (т. е. биологические  особенности) человека считался фундаментом  и первопричиной психологических  и социальных различий между женщинами  и мужчинами. По мере развития научных  исследований стало ясно, что с  биологической точки зрения между  мужчинами и женщинами гораздо  больше сходства, чем различий. Многие исследователи даже считают, что  единственное четкое и значимое биологическое  различие между женщинами и мужчинами  заключается в их роли в воспроизводстве  потомства. Сегодня очевидно, что  такие "типичные" различия полов, как, например, высокий рост, больший  вес, мускульная масса и физическая сила мужчин весьма непостоянны и  гораздо меньше связаны с полом, чем было принято думать.   Помимо биологических отличий между  людьми существуют разделение их социальных ролей, форм деятельности, различия в  поведении и эмоциональных характеристиках. Антропологи, этнографы и историки давно установили относительность  представлений о "типично мужском" или "типично женском": то, что  в одном обществе считается мужским  занятием (поведением, чертой характера), в другом может определяться как  женское. Отмечающееся в мире разнообразие социальных характеристик женщин и  мужчин и принципиальное тождество  биологических характеристик людей  позволяют сделать вывод о  том, что биологический пол не может быть объяснением различий их социальных ролей, существующих в  разных обществах. Таким образом  возникло понятие гендер, означающее совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости  от их биологического пола. Не биологический  пол, а социокультурные нормы  определяют, в конечном счете, психологические  качества, модели поведения, виды деятельности, профессии женщин и мужчин. Быть в обществе мужчиной или женщиной означает не просто обладать теми или  иными анатомическими особенностями - это означает выполнять те или иные предписанные нам гендерные роли.