Карьера в туристском бизнесе

36

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Карьера в туристском бизнесе»

Содержание

Введение……………………………………………………………………...3

Глава 1. Карьера, ее сущность, типы, этапы и условия…………………...6

1.1. Сущность карьеры……………………………………………………....6

1.2. Типы карьеры…………………………………………………………...10

1.3. Этапы карьеры……………………………………………………….....14

1.4. Условия карьеры………………………………………………………..18

Глава 2. Карьера в туристском бизнесе……………………………………21

2.1. Понятие туристского бизнеса, значение в экономике стран………...21

2.2. Основные тенденции развития рынка труда в индустрии туризма и перспективы карьерного роста……………………………………………..23

2.3. Состояние туристского бизнеса в России……………………………..27

2.4. Перспективы развития туристского бизнеса в России…………….....33

Заключение…………………………………………………………………..35

Список используемой литературы…………………………………………40

Введение

Тема моей курсовой работы «Карьера в Российском туристском бизнесе: реалии и перспективы».

Туризм является высокодоходной отраслью, по эффективности инвестиционных вложений сравнимой с нефте-, газодобывающей и перерабатывающей отраслями.[1]

Туризм сегодня не только крупнейшая, но и наиболее динамично развивающаяся отрасль мирового хозяйства, темпы ее роста почти в два раза превосходят темпы роста других областей экономики.[2] 

В сфере туризма тесно переплетены интересы культуры и транспорта, безопасности и международных отношений, экологии и занятости населения, гостиничного бизнеса и санаторно-курортного комплекса. Эта отрасль имеет большое значение для государства в целом, а также отдельной личности.

Актуальность данной темы подтверждается тем, что проблемы развития туристского бизнеса, как в мире, так и в России часто обсуждаются в материалах периодической печати. Также актуальна тема развития карьеры человека с точки зрения, как менеджмента, так и психологии.

Для лучшего понимания темы необходимо дать определения основных понятий, рассматриваемых в данной работе.

Карьера - результат профессионального или должностного положения в жизни индивидуума.[3]

Туризм – временные выезды граждан РФ, иностранных граждан и лиц без гражданства с постоянного места жительства в оздоровительных, познавательных, профессионально-деловых, спортивных, религиозных и иных целях без занятия оплачиваемой деятельностью в стране (месте) временного пребывания.[4]

Туристическая деятельность – деятельность туроператора и турагента по организации туристского путешествия.[5]

Туристская индустрия – совокупность гостиниц и иных средств размещения, средств транспорта, объектов общественного питания, объектов и средств развлечения, объектов познавательного, делового, оздоровительного, спортивного и иного назначения, организаций, осуществляющих туроператорскую и турагентскую деятельность, а также организаций, предоставляющих экскурсионные услуги и услуги гидов-переводчиков.[6]

Турист – гражданин, посещающий страну (место) временного пребывания в оздоровительных, познавательных, профессионально-деловых, спортивных, религиозных и иных целях без занятия оплачиваемой деятельностью в период от 24 часов до 6 месяцев подряд или осуществляющий не менее одной ночевки.[7]

Цель данной работы – исследование развития карьеры в Российском туристском бизнесе. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.      Изучить понятие карьеры, ее типы, этапы и условия

2.      Изучить понятие туристского бизнеса

3.      Рассмотреть состояние туристского бизнеса в России и перспективы его развития

При написании данной работы была использована учебная литература по туризму, по управлению персоналом, энциклопедии и словари, а также материалы периодической печати по экономике.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения. В конце работы представлен список литературы, которая была использована при написании. В первой главе рассматривается понятие карьеры, ее сущность, типы, этапы и условия. Во второй главе – понятие туристского бизнеса, его состояние и перспективы развития в России.  В заключении сделаны выводы по данной теме.

Глава 1. Карьера, ее сущность, типы, этапы и условия

1.1.           Сущность карьеры

Эффективность профессиональной деятельности, по мнению многих авторов, тесно связана с успехом человека в профессии, а следовательно, с его карьерой.

Несмотря на то, что общепризнанного определения термину «карьера» нет, все же большинство авторов обращают свое внимание на следующие факты:

как правило, выбор карьеры связан с целями, желаниями и установками индивида;

существенной составляющей понятия карьеры является фактор прогрессивного развития, в результате которого происходит рост знаний, умений и навыков;

критерии достижения «высшей точки карьеры», как правило, меняются на протяжении всей жизни человека;

карьера представляет собой ряд сменяющих друг друга этапов;

результатом карьеры является достижение, во-первых, статуса или должности, во-вторых, успеха в профессиональной деятельности.

Словарь Ожегова дает такое определение: «Карьера. 1. Род занятий, деятельности. 2. Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».

Карьера (франц. carriere) – продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии.[8]

Карьеру[9] можно определить как последовательность видов работы, выполняемых индивидом в ходе его трудовой жизни. Карьера может быть структурированной, то есть представлять собой упорядоченную последовательность связанных друг с другом видов работы, и неструктурированной. В первом случае виды работы часто выстраиваются в иерархию в соответствии с ростом доходов и престижа.

Понятие карьеры чаще всего используется при исследовании различных профессий. Рабочие, занятые физическим трудом, в особенности неквалифицированным, обычно имеют неструктурированные карьеры, отмеченные служебными перемещениями явно случайного характера, хотя для старших по возрасту рабочих характерна большая стабильность в отношении места работы. Квалифицированные рабочие имеют более структурированные образцы карьеры. В обоих случаях пик заработка обычно достигается после двадцати лет работы, хотя вскоре после этого уровень зарплаты часто снижается, а карьерное продвижение в иерархии доходов и социального престижа становится незначительным. В течение последних тридцати лет среди крупных фирм, в особенности в Соединенных Штатах и Японии, наблюдалась тенденция к созданию таких служебных лестниц, когда продвижение к должностям, характеризующимся более высокой квалификацией или более высокой ответственностью при более высокой оплате, обусловливалось фактором возраста. Впрочем, такие служебные лестницы на деле редко включают профессии высшего уровня, связанные с управлением. Структурированные карьеры более характерны для работников умственного труда, особенно для мужчин. Для представителей социальных групп профессионалов (врачей, адвокатов, профессоров и т.д.) и "полупрофессионалов" характерны карьеры, основанные на логике их профессии. В этом случае индивиды могут менять работодателей, однако их карьеры остаются в основном стабильными и предсказуемыми. Видам работ, которыми занимаются профессионалы, в значительной степени свойственно саморегулирование; их профессиональные ассоциации стремятся, насколько это возможно, защитить доходы, статус и карьеру своих членов. Карьеры, основанные на принадлежности к организации, типичны для менеджеров, имеющих возможность структурированного продвижения по службе в рамках предприятий. Для работников умственного труда, по статусу находящихся выше "белых воротничков", обычно характерны как рост заработной платы в течение большей части их трудовой жизни, так и восходящая интрагенерационная социальная мобильность.

Карьера - это последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующиеся постоянной динамикой и направленные на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития).[10]

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное,  со своими собственными целями, желаниями и установками.

В литературе описано несколько возможных факторов, влияющих на выбор человеком своей будущей профессии.

Традиция — вопрос о выборе не возникал в силу традиций и обычаев выбора профессии, принятых в семье.

Случай — выбор произошел случайным образом в силу некоего значимого события, повлиявшего на выбор будущей профессии.

Долг — выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

Целевой выбор — выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения.

Основанием карьеры является стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно и свободно достигать своих целей, удовлетворять желания и потребности. Это может быть стремление к самореализации, самосовершенствованию, к лидерству, признанию, высокому уровню доходов, получению интересной работы, уверенности в завтрашнем дне и т.д. Движение к цели связано с эффективным освоением среды жизнедеятельности, которая может поддержать карьерную активность. Освоение карьерной стратегии означает готовность человека к деятельности в изменяющихся условиях, к оптимальному использованию движущих механизмов и ослаблению действий любых факторов сдерживания и сопротивления. При таком понимании карьерной стратегии, стратегической целью является обеспечение продвижения карьеры.

Карьера в современном понимании[11] - это не должностное продвижение личности. В современном быстроменяющемся мире предпочтение отдается не последовательной смене должностей в одной иерархии, а смене позиций в различных проектах. Все большее значение приобретает личность, под которую потом выстраивается производственный процесс, приносящий прибыль. В этих условиях такие традиционные элементы процесса формирования и развития профессионализма, как высшее образование, должностное продвижение, повышение квалификации, теряют свое значение. Работодателя интересует результат, которого может добиться специалист, а не его регалии и дипломы. Высшее образование становится статичным, но не динамичным фактором успеха. Это происходит просто в силу того, что знания, которые передаются сегодня, уже никому не пригодятся завтра. Возникает необходимость говорить не о карьере, а о трудовом пути, профессиональной судьбе человека.

Мировые тенденции социально-экономического развития предполагают расширение личной свободы. Личная свобода основана на ответственности. Свобода выражается, прежде всего, в потребности личности в самореализации. Краеугольным камнем конструкции самореализации является умение управлять собой: самоменеджмент, самоуправление, самоорганизация, личная тектология, self-management, персональный менеджмент.[12] То есть это управление собственной жизнедеятельностью в широком смысле и об управлении собственным профессиональным развитием - в узком смысле.

Персональный менеджмент - это целенаправленное и последовательное применение практических методов управления в повседневной деятельности с целью оптимизации использования своих персональных ресурсов: интеллекта, воли, способностей и т.д.[13]

Можно констатировать, что важнейшую роль в системе самоменеджмента играет персональный карьерный менеджмент. Речь идет о традиционных и инновационных технологиях менеджмента, объектом воздействия которых выступает карьера (смена компетенций), с одной стороны, и профессиональное развитие (компетентность) - с другой. Причем, если карьера в большинстве организаций зависит, прежде всего, от работодателя, то формирование профессионализма и развитие компетентности — целиком прерогатива специалиста.

1.2. Типы карьеры

Традиционно выделяют следующие основания для типологизации карьеры: по характеру, по времени и по возможности осуществления карьеры.

Зарубежные психологи выделяют три основных типа карьер: линейные, эволюционные, структурные. В современной России достаточно широко представлены такие типы карьер, как суперавантюрный, авантюрный, последовательно-кризисный и др.[14]

Е. Молл, учитывая четыре показателя карьеры: скорость продвижения по уровням иерархии системы управления, последовательность занимаемых должностей (позиций), личностный смысл должностного продвижения и перспективная ориентация - выделил восемь типов карьеры, которые в значительной степени описывают карьеру менеджеров (табл.1).[15]

Таблица1.

Типология карьер по Е. Моллу

Анализ литературы, посвященной вопросам профессиональной карьеры, свидетельствует, что успешность карьеры обусловливается тремя основными факторами. Во-первых, способностью человека адаптироваться к быстро меняющимся условиям opгaнизационной и окружающей среды. Во-вторых, принятием личностью ответственности за развитие карьеры на себя. В-третьих, постоянным стремлением личности к самообразованию.

Эти факторы действительно являются важными для людей, ориентированных на построение успешной карьеры. Но есть еще один момент, который связан с рефлексивным отношением человека к своей карьере. В данном контексте термин «рефлексия» используется в философском понимании как процесс размышления индивида о событиях, происходящих с ним, путем установления между ними причинно-следственных связей.[16] Другими словами, большинство событий, которые происходили на жизненном и профессиональном пути человека, во-первых, были, как правило, запланированы им, а во-вторых, изначально предполагали достижение определенных целей и задач.

Итак, формирование личности профессионала является длительным, сложным процессом, который начинается задолго до вступления человека в профессиональную деятельность. Большое значение в процессе становления профессионала имеет профессиональное обучение, в ходе которого происходит не только овладение знаниями, умениями, навыками, но и достигается определенный уровень личностного и профессионального самосознания. Успешное прохождение профессионального обучения обуславливает адекватный выбор профессиональной карьеры, который основывается на соответствии личностных особенностей человека и условий профессиональной деятельности.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.[17]

Профессиональная карьера, как правило, ориентирована либо на специализацию, т.е. постоянное углубление в одну, выбранную в начале профессионального пути, линию движения, либо на транспрофессионализацию - овладение смежными областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности.

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

1.3. Этапы карьеры

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.[18]

Представим краткое описание этапов карьеры в табл. 2.[19]

Таблица 2.

Этапы карьеры менеджера

Большинство авторов считают процесс профессионализации непрерывным. Как только человек достигает определенного уровня профессионализма, он переходит на следующий уровень, у него формируются качественно новые профессионально важные качества. Рассматривая процесс становления профессионала, разные авторы выделяют разные стадии его становления.[20]

1. Допрофессионализм. На этом этапе человек осуществляет некоторую деятельность, еще не обладая качествами, свойственными профессионалу. Человек работает, не овладев нормами и правилами профессии, тем более, не достигая в труде высоких и творческих результатов.

2. Профессионализм. Здесь человек последовательно овладевает качествами профессионала, формируя навыки профессиональной деятельности. По мере развития мотивационной сферы, целеполагания он сознательно выбирает свои цели в труде, повышает профессиональное мастерство, осознавая при этом себя в профессии, развивает себя средствами профессии.

3. Суперпрофессионализм. Этот уровень характеризует профессиональную деятельность в ее высоких достижениях и творческих успехах. Главной особенностью этого уровня является «выход человека за пределы профессии», творческое обогащение деятельности своим личным вкладом.

4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Это уровень, который характеризуется отсутствием необходимых профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения профессиональной деятельности. На этом уровне человек внешне осуществляет достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдается деформация в становлении его профессионализма, которая может быть выражена в следующей форме:

выполнение неэффективной, не соответствующей нормам деятельности;

осуществление внешне кипучей трудовой деятельности, маскирующей отсутствие профессионализма;

чрезмерное зацикливание на работе, неправомерное сведение всего своего личностного пространства к профессиональному и искажение своего профессионального и личностного развития;

опора на неверные духовно-нравственные ориентиры, с преследованием, например, цели узко личностного индивидуального преуспевания в ущерб другим людям, и т.п.

5. Послепрофессионализм. На этом уровне человек может оказаться

либо просто «профессионалом в прошлом», либо остаться консультантом, наставником, экспертом в своей сфере. Этот уровень помогает человеку обрести новые грани профессионализма, состоящие в духовном обогащении других людей.

Выделяют фазы жизненного пути профессионала.[21]

1. Фаза оптации. В этой фазе человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.

2. Фаза адепта. Это фаза, когда человек уже встал на путь приверженности профессии и начинает осваивать ее. В зависимости от профессии эта фаза может быть многолетней или кратковременной.

3. Фаза адаптации. На этой стадии специалист входит во многие тонкости работы, узнает непривычные для него нормы, регулирующие и поведение, и образ жизни. Таким образом, на этой стадии специалист не только адаптируется к производственной деятельности, тут происходят и некоторые личностные изменения специалиста.

4. Фаза интервала. Здесь интервал - это уже опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться со своими профессиональными функциями, и это признается его коллегами.

5. Фаза мастерства. Находясь на этой стадии развития, работник может решать любые и простые, и самые трудные профессиональные задачи, с которыми могут справиться далеко не все коллеги. На этой стадии человек обладает своим индивидуальным профессиональным стилем деятельности.

6. Фаза авторитета. Это уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами мастер своего дела.

7. Фаза наставничества. Это человек, у которого не просто опыт «за плечами», а который «обрастает» единомышленниками, учениками и последователями.

Переход от одного уровня профессионализма к другому и движение внутри уровней протекает у большинства специалистов как последовательное овладение разными этапами становления профессионала, которые могут проявляться как последовательно, так и параллельно друг с другом. Относительно высокие уровни могут сосуществовать с более низкими, что в целом можно охарактеризовать как своеобразный и неповторимый путь конкретного человека.

1.4. Условия карьеры

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными [22], в частности:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц занятых - на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Вопросы условий оптимального профессионального развития, совокупности личностно-деловых и профессиональных характеристик, обеспечивающих эффективную карьеру, последнее время все больше и больше интересуют исследователей. Человек включен в мир, постоянно меняющийся за счет внешних и внутренних изменений, и, следовательно, он вынужден непрерывно двигаться и адаптироваться в нем. Отсюда и понимание карьеры как активного продвижения. Человек, делающий карьеру, должен обладать огромным потенциалом, мотивацией достижения и внутреннего развития, интересом к своей деятельности.

Оценка людьми своей эффективности обусловливает во многом выбор ими сфер профессиональной деятельности. Люди, как правило, склонны избегать как тех ситуаций, так и тех видов деятельности, в которых, по их мнению, их возможности и способности недостаточны. В соответствии с этим мировая практика построения систем общего и профессионального образования предполагает работу над развитием человека как профессионала в двух социально личностных планах. С одной стороны, осуществляется формирование необходимых профессиональных знаний, способностей и умений, а с другой - профессиональное развитие личности, включающее развитие профессиональной карьеры, формирование жизненных планов, а также соответствующих им интересов и мотивов к конкретному виду профессиональной деятельности.

Анализ литературы по вопросам профессиональной карьеры показывает, что успешную карьеру человека, помимо наличия определенных навыков, знания и умений или определенного типа идентификации с профессией, связывают с тремя основными факторами.

Во-первых, со способностью человека адаптироваться к быстро меняющимся условиям организационной и окружающей среды.

Во-вторых, с возложением ответственности за развитие карьеры не на организацию, а на человека, который сам должен управлять этим процессом.

В-третьих, у человека должно быть постоянное стремление к самообразованию. Эти факторы действительно являются важными для людей, ориентированных на построение успешной карьеры.