Классификация мотивов и стимулов

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

ВПО (ФГБОУ  ВПО)

«Уральский  государственный горный университет»

 
Кафедра социологии и истории

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на тему:

 

 

«Классификация мотивов и стимулов»

 

                                                                     

                                                                    Исполнитель: Арнольд Н.А.

                                                                  Студентка группы УП-5-3

                                                                     Руководитель: Зотеева Н.В.

                                                                            старший преподаватель                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2013

Оглавление

 

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3                                               

1.Сущность мотивов и стимулов……………………………...…………………6

1.1. Понятие  «мотивация», структура мотивов  и основные теории мотивации………...……………………………………………………………6

1.2.Стимулирование. Классификация стимулов………………….………..17

1.3.Результат  теоретического анализа………………………………..……..20

2. Эмпирическое исследование…………………………………………………22

      2.1.Организация исследования………………...…………………………... 22

      2.2.Методы и методики………………………..…………………………….22

      2.3.Процедура исследования………………………………………...……...23

      2.4.Результат исследования…………………………………………………29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………...…………………...………...33

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..37

ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………..41

ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………..42

ПРИЛОЖЕНИЕ 4………………………………………………………………..44

ПРИЛОЖЕНИЕ 5………………………………………………………………..46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс управление персоналом.

     Актуальность этой проблемы состоит в том, что в нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45%, в Германии — 25%, а в пределах России — всего лишь 10% [12].

     Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

     Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

     Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

     Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда

     Целью исследования является изучение теоретической сущности мотивации трудовой деятельности, классификация мотивов и стимулов, а также анализ практической мотивации персонала современного предприятия.

     Задачами, позволяющими достичь поставленной цели, являются:

• определение понятия «мотивация трудовой деятельности»;
• рассмотрение структуры мотивов;
• изучение основных теорий мотивации;
• рассмотрение стимулирования и классификации стимулов;
• проведение исследования на предприятии.

     Объектом исследования: мотивация трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Копирус» в г.Екатеринбург (ООО ПРИЗМА).

     Предметом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Копирус» в г.Екатеринбург (ООО ПРИЗМА).

     Методы исследования: анализ научной отечественной и зарубежной литературы и тестирование.

     Теоретические основы: достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей мотивации, мотивов и стимулов. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература таких авторов, как Ветлужских Е.Н., Ветошкина Т.А., Мескон М.Х.; статьи и материалы семинаров, а также международная практика, тематические журналы такие, как Управление персоналом и Консультант директора.

     Краткая аннотация  работы: курсовая работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка литературы, глоссария терминов и приложений. Основной текст изложен на 30 страницах. Список литературы содержит 14 источников. Количество приложений – 5.

     Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, предмет и методы исследования.

     В первой главе «Сущность мотивов и стимулов» определены понятия и сущность мотивации и стимулирования, детально рассмотрены структура, функции и классификация мотивов и стимулов, а также представлены теории мотивации и логический анализ основных понятий.

     Вторая глава «Эмпирическое исследование» посвящена исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности на одном из филиалов сети копицентров «Копирус» (ООО ПРИЗМА) .

     В заключении обобщены исследования и результаты курсовой работы и сформулированы основные выводы.

     Глоссарий терминов включает в себя самые основные понятия, которые встречаются в работе.

     В приложениях представлены образцы тестов и методики, с помощью которых проводилось эмпирическое исследование на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность мотивов и стимулов

 

1.1. Понятие «мотивация», структура мотивов и основные теории мотивации

     В менеджменте классическое понятие «мотивация» определяется как процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это процесс удовлетворения собственных потребностей и ожиданий сотрудника, осуществляемый в результате реализации целей, согласованных с целями и задачами предприятия, а также комплекс мер, применяемых руководителем для повышения эффективности труда работника. В этом определении сочетаются два основных понятия, которые зачастую воспринимаются как слова-синонимы: мотивация и стимулирование. Часто ставя перед своим сотрудником задачу, руководитель обещает стимулировать или мотивировать. При этом и руководитель, и его подчиненный думают об одном и том же – о материальном вознаграждении за хорошо выполненную работу. На самом деле эти понятия, хотя и служат одной цели – повышению эффективности труда, являются, по сути, разными [2].

    

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) [7, с.12].

Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [7, с.12].

 

     В наиболее общем виде выделяют следующие типы мотивации труда:

1. инструментальный –  когда труд рассматривается работником  как источник различного рода  благ (в работе главным образом  ценит заработок);

2. профессиональный –  когда труд рассматривается, как  возможность для работника реализовать  свои знания, умения и т.п.;

3. патриотический – основанный на преданности своему делу, коллективу, стране;

4. хозяйский – когда  работник выполняет свою работу  с максимальной отдачей, не  настаивая на ее особой интересности  или очень высокой оплате.

 

Структура мотивов

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации  с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность. Этот мотив побуждает работать и развиваться. Стремление походить на кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется.

Идентификация с  другим человеком приводит к повышению  энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой.

Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность.

Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.

Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, т. е. не социальные мотивы, а мотив  власти. В таком случае все его  действия направлены на завоевание или  удержание власти и составляют угрозу, как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсизными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности.

Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды зкстринсивных мотивов:

• мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;
• мотивы самоопределения и самоусовершенствования;
• стремление получить одобрение других людей;
• стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация). При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность, — к получению диплома, к славе в будущем;
• мотивы избегания неприятностей и наказания (негативная мотивация) — это побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, т.е. интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия зкстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению А.Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность.

Как правило, для  движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой  и стабильность. Страх риска и  угроза потерять все сдерживают его  на пути саморазвития. Таким образом, человек часто как будто разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности. С одной стороны, он стремится к чему-то новому, а с другой — страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать риска сдерживают его движение вперед.

А.Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг вперед объективно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, чем предыдущие приобретения и победы, которые стали чем-то обычным и даже надоели.

Саморазвитие, движение вперед часто сопровождаются внутриличностным конфликтом, но не являются насилием над собой. Движение вперед — это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений.

Когда удается актуализировать  у человека мотив саморазвития, увеличивается  сила его мотивации к деятельности. Талантливые руководители, менеджеры  умеют задействовать мотив саморазвития, указывая своим подчиненным на возможность  развиваться и совершенствоваться.

Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи по регулированию финансовых потоков предприятия, а кто-то занимается не менее сложными вопросами в области продаж, стремясь достичь именно в данном направлении высоких результатов. Что же определяет уровень мотивации в каждой конкретной деятельности? Ученые выделяют четыре фактора:

1. значимость достижения успеха;
2. надежда на успех;
3. субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;
4. субъективные эталоны достижения.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных (общественно значимых) мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Личности, которая  побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели. Ответственные люди, как правило, являются более активными, чаще и добросовестнее выполняют профессиональные обязанности. Они считают, что от их труда и усилий зависит общее дело.

Менеджеру довольно важно актуализировать корпоративный  дух среди своих подчиненных, поскольку без идентификации  с группой (фирмой), а именно —  с ее ценностями, интересами, целями достичь успеха невозможно.

Таким образом, просоциальные мотивы, связанные с идентификацией с группой, чувством долга и ответственностью, являются важными в побуждении человека к деятельности. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов способна вызывать его активность в достижении общественно значимых целей.

Мотив аффилиации (от англ. affiliation — присоединение) — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение — это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку.

Индивид, однако, может  общаться и потому, что пытается уладить свои дела, установить полезные контакты с необходимыми людьми. В таком случае общение побуждается другими мотивами, является средством удовлетворения других потребностей личности и с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеет.

Негативная  мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например, сотрудника к работе могут побуждать требования и угрозы начальства, боязнь получить негативную оценку своей деятельности. Работа под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной.

В случае действия негативной мотивации человека побуждают  к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и  стремление их избежать. Он рассуждает так: «Если я этого не сделаю, то меня ожидают неприятности». Вот что побуждает к деятельности под влиянием негативной мотивации.

Формы негативных санкций, которые можно применять и  которые способны актуализировать  негативную мотивацию, разнообразны:

• вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.);
• материальные санкции (штраф, лишение привилегий, премии);
• социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм) и т.д.

Основным недостатком  негативных санкций является кратковременность  их влияния: они стимулируют к  деятельности (или сдерживают от нежелательных  поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

Таким образом, негативная мотивация, в том числе и наказание, — достаточно сильный мотивационный  фактор, который способен побуждать  человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных  последствий.

Действующие и потенциальные мотивы. Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность человека, называются действующими. Мотивы, находящиеся внизу мотивационной иерархии, незначительно влияющие на активность человека и часто вообще не проявляющиеся, называются потенциальными, поскольку в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.

Под влиянием некоторых  факторов потенциальные мотивы приобретают  побуждающее значение (становятся действующими мотивами). Например, после разговора с менеджером у подчиненного социальный мотив (ответственность), который был пассивным (не побуждал к деятельности), приобретает большее побуждающее значение и становится действующим.

 

 

 

     Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений:

1. теорий  содержания мотивации, анализирующих базовые потребности человека;

2. изучение мыслительных процессов, влияющих на поведение человека, и объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению;

3. теорий  подкрепления, которые фиксируют  внимание на необходимости обучения  работников приемлемым в процессе  труда образцам поведения. 

     В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников – в этом состоит цель содержательных теорий мотивации. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда(2).

     Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическим порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

1. физиологические  потребности – потребности в еде, воде, пище и т.д.

2. потребности  в безопасности – потребности  в свободе от насилия, общественном порядке;

3. отношения  принадлежности – потребности,  отражающие желание человека быть членом коллектива;

4. потребности  в уважении – потребности связаны  с желанием иметь положительное  мнение о самом себе со стороны других;

5. потребности  в самоактуализации – потребности, представляющие собой стремление человека к самореализации.

 

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом [1]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

• Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
• факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы  связаны со средой, в которой выполняется  работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

 

В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в  иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную  среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную  работу.

Потребность во власти также находится  между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.