Колективні договори та угоди як складова соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та госп

КУРСОВА

РОБОТА

Тема роботи: Колективні договори та угоди як складова соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та господарювання

Виконана студентом 

гр.__________________________________________________

(ПІБ.)

__________________________

(підпис)

Оцінка _______________

Керівник___________________________        _____________________

                                                                            (підпис) 

Дніпропетровськ

2009

ЗМІСТ

ВСТУП

У нашій країні колективні договори як правові явища, з'явилися в практиці правового регулювання соціально-партнерських відносин порівняно недавно. Це пов'язано з прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. [2], який заклав правові основи для їх укладення і функціонування. Саме за допомогою колективних договорів досягається баланс інтересів сторін соціального партнерства на рівні держави, галузі, регіону. Це особливо важливо в сучасних умовах, коли державне правове регулювання трудових відносин передбачає тільки мінімальний рівень соціально-трудових гарантій для працівників. Його підвищення забезпечується відповідною системою колективних договорів. У зв'язку з цим необхідність детального дослідження колективних договорів як актів соціального партнерства є актуальною на сучасному етапі розвитку трудового законодавства держави.

Проте, незважаючи на необхідність наукового аналізу  проблеми колективних договорів, вона досі (за певним винятком) не отримала належної уваги з боку науковців. Окремим аспектам даного питання присвячені роботи: Л. Ю. Вугрова, М. В, Лушнікової, А. Ф. Нуртдинової, Є. Б. Хохлова, Г. І. Чанишевої, О. М. Ярошенка. Однак динаміка розвитку соціально-партнерських відносин, практика укладення колективних договорів, а також прогалини у трудовому законодавстві України вимагають детального вивчення питання колективних договорів як складової соціального захисту працівників підприємств.

Метою даної роботи є дослідження сучасного стану колективно-договірних відносин як складової соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та господарювання.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

- розглянути систему заходів громадського та державного регулювання соціально-трудових відносин;

- дослідити колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерств;

- розкрити сутність колективно-трудового регулювання соціально-трудових відносин;

- визначити пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці;

- розкрити зміст та порядок ведення колективних переговорів на усіх рівнях;

-  провести аналіз сучасного стану соціального партнерства в Україні;

-   визначити напрями і засоби удосконалення системи колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці;

-  вивчити міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.

При написанні роботи були використані законодавчі та статистичні документи з питання колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці в Україні, посібники та економічні періодичні видання.

РОЗДІЛ I

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

1.1. Система заходів громадського та державного регулювання соціально-трудових відносин

Система нових  соціально-трудових відносин може формуватися  або стихійно, або цілеспрямовано. Цілеспрямоване формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і державного регулювання (Додаток А).

Аналізуючи  методи регулювання соціально-трудових відносин і вибираючи ті з них, які найкраще сприяють прискоренню трансформації економіки та суспільства, необхідно виділити рівні регулювання цих відносин. Є такі рівні соціально-трудових відносин: мегаекономічний (глобальний, міжнародний), макроекономічний (національний), мезоекономічний (рівень окремих адміністративних територій і галузей), мікроекономічний (рівень підприємства), індивідуальний. Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні цілі й завдання, а, відповідно, і різні функції та регулятори [4].

Основним недоліком  вітчизняної нормативно-регулюючої системи є декларативність багатьох положень законів, постанов та указів, відсутність ефективного механізму  реалізації положень конкретних документів.

Основними інструментами, за допомогою яких регулюються соціально-трудові відносини, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Такі програми розробляються з урахуванням соціальних нормативів та індикаторів, які використовуються для формулювання мети й завдань програми та для добору методів реалізації прийнятих програм.

Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  застосовує як адміністративні, так  і економічні методи. Як бачимо (Додаток А), до перших відносять адміністративно-регламентуючі (накази, інструкції, документи і т. ін.) та організаційні методи (створення інфраструктури, спеціальних служб контролю за виконанням програм). До економічних методів належать дотації, державне замовлення, фінансово-кредитні й податкові пільги, пряма фінансова допомога для реалізації державних програм і т. ін.

Заходами  й інструментами громадського регулювання  соціально-трудових відносин є прийняття  єдиної системи понять, запровадження  спільної мови спілкування для суб'єктів  цих відносин, ідентифікація соціально-економічних процесів з урахуванням інтересів усіх суб'єктів соціально-трудових відносин, створення єдиної системи показників моніторингу соціально-трудових відносин, вивчення, аналіз, узагальнення і оцінка прогресивного вітчизняного й зарубіжного досвіду з метою застосування його у формування нової системи соціально-трудових відносин.

Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  створює систему законодавчої і  нормотворчої діяльності.

Конституція України  відповідно до загальновизнаних принципів  і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької й іншої, не забороненої законом, економічної діяльності. Праця вільна. Примусова праця заборонена. Кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати вид діяльності і професію (ст. 2 Конституції України). Ці положення мають вищу юридичну чинність, пряму дію і застосовуються на всій території України.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази-директорів підприємств, фірм і т. д., рішення органів місцевого самоврядування [11].

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про  працю знаходиться в стадії розвитку. Поряд з Конституцією України, що визначає основні принципи правового регулювання, у країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (зі змінами від 1 березня 1998р.).

Кодекс законів  про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України. КЗпП України  регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці; поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підвищенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1). Поряд із правами на працівника накладаються обов'язки. Серед них: сумлінне виконання трудових обов'язків; дотримання трудової дисципліни; дбайливе ставлення до майна підприємства, установи, організації; виконання встановлених норм праці (ст. 139 КЗпП України). У жодному нормативному акті, у жодному трудовому договорі не може бути знижений рівень тих прав і гарантій, які надаються працівнику згідно з КЗнП (ст. 2, ст. 2і, ст. 5і) [7].

Крім того, важливу  роль у регулюванні трудових відносин відіграють такі закони: Закон України  від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» (зі змінами і доповненнями від 11 грудня 1998 р.); Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про колективні договори й угоди»; Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про охорону праці».

1.2. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерств

Основним напрямом і, водночас, засобом ефективного  соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Колективний договір - це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. .[]

Колективна  угода - це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.[]

Проте, у літературі з трудового права склався, в основному, єдиний підхід до розуміння юридичної суті колективних угод. Більшість вчених визначають колективні угоди як правові акти, які містять норми права і виступають як джерела трудового права [1, 2; 3]. Підкреслюється, що за відсутності в колективних угодах нормативних положень право на колективно-договірне регулювання трудових відносин залишається нереалізованим, навіть якщо колективно-договірний акт укладено [5].

Хоч у КЗпП та Законі немає визначення колективних  угод, необхідно підкреслити, що колективні угоди є нормативними угодами, або, інакше кажучи, це угоди, які містять  норми права [7]. На цьому наголошував один із засновників галузі трудового права Л. С. Таль, який розглядав колективний договір як різновид нормативних угод, як спосіб автономного створення внутрішнього порядку підприємства, як форму позазаконодавчої правотворчості, суть якої полягає в тому, що вона виступає джерелом приватного правопорядку підприємства [8].

Характеристика  колективних угод як правових актів  дозволяє зробити певні висновки. Вважаємо за доцільне у новому Трудовому кодексі України визначити колективні угоди через категорію «правовий акт», а саме: «Колективна угода - це правовий акт, який укладається на державному, галузевому, регіональному рівні між представниками працівників та роботодавців та/або держави в особі її органів та/або органів місцевого самоврядування з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів сторін».

Провідна функція  колективних угод - захисна, яка виявляється в тому, що колективно-договірні акти захищають працівників від економічно більш сильного роботодавця при встановленні умов праці. Наприклад, такі умови угод, як захист заробітної плати від інфляції, обмеження роботодавця вільно здійснювати масові звільнення тощо. Також захисна функція колективних угод здійснюється за допомогою закріплення в змісті останніх юридичної відповідальності сторін за свою неправомірну поведінку.

Наступна функція  колективних угод - функція соціального партнерства. Колективна угода, по суті, є функціональною моделлю соціального партнерства, і від того, як вона працює, залежить трансформація соціально-трудових відносин, впровадження соціального партнерства. Момент укладення колективної угоди означає вдале завершення переговорного процесу і досягнення сторонами компромісу, що певним чином стає запорукою стабільності і соціального миру в суспільстві. Окрім того, колективні угоди забезпечують визначеність і стабільність у відносинах сторін соціального партнерства, створюють необхідні передумови для розвитку договірних відносин у майбутньому.

Ще  одна функція - регулятивна функція колективних угод, яка реалізується шляхом встановлення певних правил поведінки - правових норм. Виконуючи, регулятивну функцію, колективні угоди підвищують трудові права і гарантії для працівників, конкретизують правові норми, заповнюють прогалини у трудовому законодавстві [25].

І, нарешті, остання функція колективних, угод - інформаційна. Завдяки формальній визначеності змісту колективних угод вони несуть у собі інформацію про права і обов'язки як для сторін угоди, так і для відповідних державних органів і третіх осіб.

Розділ II

КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ ЯК СКЛАДОВА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ  ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ

2.1. Сутність колективно-трудового  регулювання соціально-трудових  відносин

Як вже зазначалося, основним засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Соціальні процеси  у сфері праці - це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:

1. Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам процес праці. Дійсно, значну частину свого життя людина проводить на роботі.

Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально-трудових відносин. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в організації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень розвитку її здібностей, а значить, і її запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб проведення дозвілля, плани на майбутнє.

2. Соціально-інтеративні процеси - це процеси об'єднання людей у соціальну групу, формування почуття причетності, спільності нових працівників в організації.

3. Ціннісно-оріентаційні - це процеси формування позитивної трудової мотивації працівників, їхньої зацікавленості в досягненні цілей спільної діяльності.

4. Змінювально-підтримувальні - пов'язані з різними видами трудових переміщень працівників: рухом між робочими місцями, зміною місця роботи, професійно-кваліфікаційними змінами, розвитком трудової кар'єри [11].

Отже, можна  зробити висновок, що предметом колективно-трудового регулювання соціально-трудових відносин є соціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці.

Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як угоду, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, – з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.

У колективних  договорах встановлюються взаємні  зобов'язання сторін щодо регулювання  виробничих, трудових, соціально-економічних  відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги [17].

Підписаний  сторонами колективний договір  підлягає повідомній реєстрації у відділі  праці управління праці та соціального  захисту населення. Повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

2.2. Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці

Відповідно  до законодавства, угод на загальнодержавному, галузевому, територіальному рівні, положень колективних договорів  соціальні партнери набувають прав і обов'язків. Розглянемо ті з них, що стосуються найважливіших сфер соціально-трудових відносин в Україні: забезпечення продуктивної зайнятості, регулювання оплати праці, організації й охорони праці, розвитку персоналу [23].

Забезпечення  ефективної зайнятості. Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та реалізації державної політики зайнятості, розробленні й виконанні державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення; оцінці їх результатів; управлінні соціальним страхуванням на випадок безробіття; створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості населення.

Професійні  спілки, їх об'єднання: беруть участь у  розробленні та контролі за виконанням державної політики зайнятості, державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, нормативно-правових актів з питань зайнятості населення та трудової міграції; проводять спільні з роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування консультації з питань зайнятості населення; розробляють заходи щодо забезпечення зайнятості та соціального захисту працівників, які вивільняються з підприємств, установ, організацій; здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість населення [16].

Профспілки  та їх об'єднання, які мають статус всеукраїнських, беруть участь в управлінні соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб. Профспілки мають  право вносити на розгляд органам  державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям та їх об'єднанням пропозиції щодо забезпечення зайнятості населення, в тому числі перенесення строків, тимчасового припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Договірне регулювання оплати праці. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі чинного законодавства та системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях та колективного договору [13].

Форми і системи  оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Організація та охорона праці. У колективному договорі, угоді сторони соціального партнерства передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбаченні законодавством, визначають обов'язки сторін, а також, комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення наявного рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів.

Роботодавець зобов'язаний створити на робочих місцях в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за виконання цих обов'язків.

Працівник зобов'язаний: дбати про особисту безпеку і  здоров'я, а також про безпеку  і здоров'я оточуючих людей  в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за виконання зазначених вимог [17].

2.3. Зміст та порядок ведення колективних переговорів на усіх рівнях

Правові засади розробки, укладення та виконання  колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню  трудових відносин та соціально-економічних  інтересів працівників і власників  визначаються Законом України "Про  колективні договори і угоди".

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка зі сторін не раніш  як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди  або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами й оформлюється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди створюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.[12].

Колективний договір  укладається між власником або  уповноваженим ним органом, з  однієї сторони, й однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом, - з іншої сторони [14].

Сторонами генеральної  угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

Сторонами угоди  на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання  профспілок або інших представницьких  організацій трудящих, які мають  відповідні повноваження, достатні для  ведення переговорів, укладання угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному  рівні укладається між місцевими  органами державної влади або  регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору в  спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового  колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Умови колективних  договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних  договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до індивідуальних трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Зміст колективного договору визначається сторонами в  межах їх компетенції. У колективному договорі визначаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування праці;

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов та охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Зміст угод визначається сторонами в межах  їх компетенції на відповідному рівні [21].

Угодою  на державному рівні регулюються  основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і  трудових відносин, зокрема щодо:

- гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості;

• мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

- розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

• соціального страхування;

- трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

- умов охорони праці й навколишнього природного середовища;

- задоволення духовних потреб населення;

- умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Угодою  на галузевому рівні регулюються  галузеві норми, зокрема щодо:

- нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості;

- умов і охорони праці;

- житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

- умов зростання фондів оплати праці;

- встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Угоди на регіональному рівні регулюють  норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають  вищі порівняно з генеральною  угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги [24].

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади [22].