Колективні трудові спори, порядок їх вирішення

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

 

 

 

 

 

 

Кафедра комерційного права

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

на тему: „Колективні трудові спори, порядок їх вирішення”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

студент ІІІ курсу ФЕМП   

денної форми навчання                   

спеціальності 060101  

“Правознавство”

спеціалізація „Комерційне право”___________ Кириченко В.В.

                                                             (підпис)

 

 

Науковий керівник

Старший викладач    _____________   Корольков О.В.

                       (підпис)

 

 

 

 

Київ, 2004

Зміст

Вступ ....................................................................................................................3 – 4

1. Поняття, предмет та види колективних трудових спорів ...............................5 – 10

2. Порядок розгляду колективних  трудових спорів

а). Порядок та процесуальні строки розгляду колективних трудових  спорів примирними органами ...............................................................................11 – 15

б). Участь Національної служби посередництва  і примирення у вирішенні   колективних трудових спорів ...................................................................16 – 18

3. Страйк як засіб вирішення  колективного трудового спору,  його правове  регулювання .....................................................................................................19 – 25

Висновки ..........................................................................................................26 – 28

Список використаних джерел ........................................................................29 – 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Основою життя будь-якого суспільства  є праця. Термінологічне значення слова  „праця” багатогранне і вивчається багатьма науками: економікою, соціонікою, правом тощо.

Будь-яка соціально-економічна формація формувалася, зростала й розвивалася  на основі праці. Але юридичні науки  цікавить не загальне поняття праці, а праця як правове явище, як міра праці, необхідна для творчого зростання людини з урахуванням як особистого, так і колективного та суспільного інтересів.

Відповідно до ст.43 Конституції  України¹ кожен має право на працю, яке реалізується у більшості випадків шляхом укладення трудового договору між роботодавцем і найманим працівником. Однак інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються і, природньо, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. Розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення чи припинення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів включає і непорозуміння між власником або уповноваженим ним органом і певним трудовим колективом. Трудовими спорами є тільки ті розбіжності між сторонами, які передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення.

Високий рівень безробіття в нашій  країні, простої не з вини працівників, довготривалі відпустки без збереження заробітної плати, що фактично надаються  за ініціативою роботодавців, затримки з виплатою зарплати та інші негативні  обставини, які навіть незважаючи на задеклароване у Конституції право громадян України на працю та інші пов’язані з ним права, значною мірою посилюють напругу у сфері суспільної організації праці. Всі ці негативні чинники так чи інакше призводять до послаблення і так вже слабкої економіки нашої держави. А тому законодавцю необхідно звернути особливу у вагу на розроблення та прийняття нового трудового законодавства, яке б поліпшило ситуацію, що склалася в трудовій сфері нашого суспільства, і у майбутньому не допускало таких негараздів.

Нині важливим є питання колективного регулювання умов праці і контролю за виконанням сторонами трудового правовідношення взятих на себе зобов'язань. Актуальності даній проблемі надає те, що стосується вона найчастіше цілих колективів підприємств і організацій, у зв'язку з чим і виникає відповідний громадський резонанс.

Часто у названі питання втручаються  і засоби масової інформації. Якщо вирішення індивідуальних трудових спорів — процес більш латентний, то колективні спори, навпаки, завжди ззовні формують громадську думку.

Метою даної курсової роботи є дослідження  порядку вирішення колективних трудових спорів та визначення найбільш ефективних засобів, які для цього застосовуються. А тому у своїй курсовій роботі я намагатимусь приділити більше уваги визначенню поняття колективних трудових спорів, а особливо порядку та строкам їх вирішення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття, предмет та види колективних трудових спорів

 

Ще відомий філософ І. Кант визначав істинне призначення права у гарантованості моралі того соціального простору, в якому вона могла б нормально проявляти себе, в якому могла б безперешкодно реалізовуватися свобода індивіда². Інший вчений С. Алексєєв звернув увагу на те, що „за своїм первинним, дійсним призначенням право покликане вирішувати життєві ситуації... вирішувати визначено, давати єдину, вивірену відповідь на нормативній основі. Але при всьому тому йдеться про наше „живе життя”, про найрізноманітніші випадки — часом неповторні, нетрадиційні, у крайньому разі такі, що завжди мають відмінності, які важко, а іноді й неможливо підігнати під якийсь єдиний шаблон”³.

Напевне, визначення поняття колективні трудові спори (конфлікти) є відповіддю на реальні потреби життя — створити такий понятійний апарат, який би враховував всю специфіку та повноту суспільного життя. Недаремно навколо цих термінів відбувається жвава дискусія не лише вчених-правознавців, а й філософів і соціологів, політологів та представників інших суспільних наук.

Закон України від 3 березня 1998 р. „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”⁴ застосував синонімічну пару: „колективний трудовий спір” і „колективний трудовий конфлікт”. Законодавець послідовно дотримувався єдиної концепції застосування поєднання цих термінів. В жодному випадку ці два поняття не згадувались окремо.

Слід зупинитись на цьому питанні, оскільки в інтерпретації спільності „спір — конфлікт” немає єдиної позиції вчених-правознавців. Так, В. Шевченко вважає, що: „ніякої необхідності використання дуалістичного поняття „колективний трудовий спір (конфлікт)” не проглядається”⁵. Г. Чанишева, проводячи детальний аналіз проблем, пов'язаних із визначенням поняття колективного трудового спору, його сторін, предмета, моменту виникнення, проведенням примирної процедури, страйку та деяких інших питань, пропонує в назві Закону „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” залишити термін „конфлікт” і виключити подвійну назву розбіжностей, що виникають між роботодавцями і працівниками⁶.

У тій же праці Г. Чанишева звернула увагу на те, що деякі вітчизняні фахівці пропонують розглядати конфлікти права як спори, а конфлікти      інтересів — як власне конфлікти. Такий підхід грунтується на результатах дослідження консультанта Центрального і Східно-Європейського відділення Міжнародної Організації Праці (далі МОП) у Будапешті Дж. Касале, який поділяє колективні трудові спори на спори правові й конфлікти за інтересами⁷.

З іншого боку в теорію трудового  права і юридичну практику активно  ввійшло і прижилось саме таке поняття, хоча в застосуванні нового поняття законодавець відмовився від спроби дати відповідну юридичну дефініцію.

Генезис законодавства свідчить про  те, що обидва терміни існували на певних історичних відрізках, але переважно  за принципом взаємозамінювання.

Отже, обидва терміни мали своє правове  застосування. Г.Чанишева, досліджуючи терміни „спір” та „конфлікт”, звернула увагу на те, що в актах МОП застосовуються обидва терміни. Так, у Рекомендації МОП № 158 про регулювання питань праці: роль, функції та організація 7 червня 1978 р.⁸ закріплено, що у разі колективних спорів компетентні органи з регулювання питань праці повинні мати можливість надавати за погодженням з заінтересованими організаціями підприємців і трудящих примирні та посередницькі послуги, які відповідають національним умовам (п. 10). У Рекомендації № 92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р. застосовується термін „трудовий конфлікт” та передбачається, що з метою сприяння запобіганню і вирішенню трудових конфліктів між підприємцями і трудящими повинні створюватися органи з добровільного примирення, які мають відповідати національним умовам.

Сучасне становище цього питання  не може обмежитись якимось одним  терміном, оскільки жодний не вміщує всього спектра множини значимих факторів. Напевне термін „конфлікт” (від лат. confliktus — зіткнення) зацікавив законодавця скоріше не історичним минулим, а реальними потребами суспільства, більш послідовним, етапним розвитком протиріччя.

Цікава позиція О. Курінного, який вважає, що конфлікт передує трудовому спору: „якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність застосування в його вирішенні спеціальних уповноважених на те органів, конфлікт переростає у трудовий спір”⁹. Але пояснення автора, де, на його думку, закінчується конфлікт і починається трудовий спір, не достатньо аргументоване, особливо враховуючи факт відсутності визначення конфлікту і трудового спору.

Визначення трудового конфлікту  пропонується ще рядом авторів. Так,                 С. Запара пропонує таке визначення: „Трудовий конфлікт — це така стадія вирішення протиріччя між суб’єктами трудових правовідносин, коли переконання сторін викликає зіткнення їх інтересів, що призводить до значних розбіжностей, трудових спорів, і яка на даний момент не врегульована мирно”¹⁰. В. Лазор трактує конфлікт „як розбіжності у інтересах, прагненнях, що стосовно трудових відносин полягає у різних поглядах роботодавця і працівника щодо встановлення і застосування умов праці”, а предметом трудового спору вважає „...спір щодо вже існуючих правових приписів, їх виконання, усунення перешкод до їх реалізації”¹¹. Відповідно перші відносить до спорів непозовного, а другі — до позовного характеру.

Визначення загального поняття  трудового спору також є предметом  наукової дискусії. В. Толкунова визначає трудовий спір як „спір про реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними й іншими договорами про працю або встановлення нового суб'єктивного права”¹².

М. Стадник визначає колективний трудовий спір як неврегульовані розбіжності, які виникають між трудовим колективом найманих працівників підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів і роботодавцем з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, укладення, зміни, виконання колективних договорів, різного тлумачення законодавства та інших нормативних актів¹³.

Стаття 2 Закону „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначає колективний трудовий спір (конфлікт) як розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

• встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
• укладення чи зміни колективного договору, угоди;
• виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
• невиконання вимог законодавства про працю.

На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами колективних трудових спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об'єднання з одного боку, а з іншого — роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

Визначення відносить до колективних  трудових спорів спори непозовного характеру, пов'язані із укладанням, зміною, припиненням та виконанням договірних умов колективного договору або угоди, встановлення і зміни умов праці. Такий спосіб у цивілістичній літературі отримав назву „несудові цивільні юрисдикції”.

С. Запара пропонує наступне визначення колективного трудового спору: „колективний трудовий спір — це така стадія розвитку конфлікту, під час якої, неврегульовані самими сторонами організаційно-оформлені розбіжності, зміст яких передбачений чинним законодавством, передаються для розгляду відповідному компетентному органу (особі)”¹⁴. Пилипенко П.Д. визначає трудові спори як неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці¹⁵.

Предметом колективного трудового  спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У навчальній літературі, щоправда, висловлюється думка про те, що вимоги найманих працівників часто виходять за межі спорів про працю, їх предмет охоплює ширше коло соціально-економічних відносин, ніж ті відносини, які складають предмет трудового права¹⁶. Проте предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо.

За рівнем виникнення і вирішення  колективні трудові спори бувають  таких видів:

• виробничі — виникають на рівні підприємства, установи чи організації;
• галузеві та територіальні — спори, які охоплюють одну або кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи адміністративно-територіальної одиниці;
• національні — виникають на рівні держави і участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові  спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.

В особливому порядку вирішуються  колективні трудові спори працівників  органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної  влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Зазначеним категоріям працівників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Порядок розгляду  колективних трудових спорів

а) Порядок та процесуальні строки розгляду колективних трудових спорів примирними органами

 

Відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення або зміна колективного договору чи угоди, то такий спір розглядається примирною комісією, яка діє на підставі Положення про примирну комісію, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 р. №36¹⁷. Примирна комісія (далі ПК) — це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору¹⁸. Бойко М.Д. визначає Примирну комісію як орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), який складається із представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін¹⁹. До складу ПК входять представники сторін, і її метою є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну і виробничу примирні комісії.

Закон „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” відповідно встановлює різні терміни утворення примирних комісій. ПК утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

• на виробничому рівні — у триденний термін;
• на галузевому або територіальному рівні — у п'ятиденний термін;
• на національному рівні — у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.

Комісія складається з однакової  кількості представників сторін. Ініціатором утворення ПК може виступати будь-яка сторона. Достатньо звернутися до іншої сторони з письмовою заявою про це. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно і оформляється відповідним протоколом.

Сторони самостійно визначають порядок  делегування представників до ПК, персональний склад представників та їхні повноваження. Визначення представників сторін до комісії оформляється відповідним рішенням кожної сторони.

Основним завданням ПК є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи ПК здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони  про це не домовились, то в рівних частках.

Примирна комісія зобов'язана розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни:

• виробнича ПК — у п'ятиденний термін;
• галузева або територіальна ПК — у десятиденний термін;
• національна ПК — у п'ятнадцятиденний термін з моменту утворення відповідної комісії.

За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені. Моментом утворення комісії вважається делегування сторонами своїх представників до комісії.

Примирна комісія розглядає  спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона може залучати до участі у засіданнях незалежного посередника.

Незалежний посередник — це визначена  за спільним вибором сторін особа, яка  сприяє встановленню взаємодії між  сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення²⁰. Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення. Списки незалежних посередників формуються цією ж службою. До цих списків включаються авторитетні спеціалісти, які володіють знаннями і практичним досвідом у галузі трудових відносин, утому числі вчені і громадські діячі, представники органів з працевлаштування та інші спеціалісти в галузі економіки, соціології, психології праці і законодавства про працю. У рекомендаціях Міжнародної організації праці звертається увага на те, що посередник повинен уміти спілкуватися з людьми, бути чесним, врівноваженим і терплячим, володіти даром переконання²¹. Посередництво передбачає активні форми втручання незалежного посередника, при яких він може запропонувати сторонам способи вирішення колективного спору, однак це розглядається як необов'язкова рекомендація²².

Незалежний посередник, порадившись  зі сторонами колективного трудового спору, сам визначає порядок своєї роботи: регулярність зустрічей, нарад, проведення переговорів. Він має право вимагати від роботодавця документи і відомості, необхідні для вирішення спору. Це можуть бути як відомості загального характеру, так і ті, які стосуються предмета конкретного трудового спору.

Потрібно зазначити, що думка незалежного посередника не є обов'язковою для сторін. Його пропозиції носять рекомендаційний характер.

За домовленістю між сторонами  у роботі ПК можуть брати участь також інші особи: експерти чи консультанти.

Примирна комісія правомочна розглядати спір і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної із сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії, її рішення оформляється протоколом. Рішення ПК має для сторін обов'язкову силу. Воно виконується в порядку і строки, визначені самою комісією, яка направляє рішення сторонам на наступний день після його прийняття. Рішення також направляється регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення. Комісія припиняє свою роботу на наступний день після винесення рішення.

У випадку неприйняття ПК взаємоприйнятного  рішення колективний трудовий спір передається на розгляд трудовому арбітражу.

Трудовий арбітраж — це орган, який формується із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Він утворюється за ініціативою  однієї із сторін спору або за ініціативою  незалежного посередника. Без огляду на рівень колективного спору трудовий арбітраж утворюється у триденний термін або з моменту закінчення строків прийняття рішення ПК, а якщо спір не підлягає розгляду ПК, то з моменту виникнення такого спору.

Кількісний і персональний склад  трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національної служби посередництва і примирення направляють своїх спеціалістів, експертів для участі в роботі трудового арбітражу.

До складу трудового арбітражу  не можуть залучатися особи, які є  представниками сторін колективного трудового  спору, або інші особи, які в тій чи іншій мірі зацікавлені у його вирішенні на користь однієї із сторін.

Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у десятиденний термін від дня його утворення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу.

Сторони спору мають право домовитися про місце та процедуру розгляду спору. Якщо ж сторонам не вдалося домовитись про це, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин справи.

Арбітраж обирає голову із числа  членів трудового арбітражу простою  більшістю голосів.

Колективний трудовий спір розглядається  з обов'язковою участю представників  конфліктуючих сторін, а якщо арбітраж визнає за необхідне, то і за участю представників інших зацікавлених органів та організацій.

Усі документи або інша інформація, яка подається однією із сторін трудовому  арбітражу, обов'язково передаються  для ознайомлення іншій стороні. Сторони також в обов'язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документами, що є у розпорядженні трудового арбітражу.

Рішення трудового арбітражу приймається  простою більшістю голосів, оформляється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не згодний з ухваленим рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання.

Рішення цього органу є обов'язковим для сторін спору, якщо вони про це попередньо домовились при утворенні трудового арбітражу. Якщо такої домовленості про обов'язковість його рішення не було, то сумнівною видається доцільність його утворення, що можна очевидно визнати недоліком чинного законодавства.

Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його направляється також до регіонального відділення Національної служби посередництва і примирення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

б). Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів

 

Крім названих вище органів, які виконують функцію  примирення сторін колективного трудового спору, до вирішення спору може залучатися і спеціально створений державний орган — Національна служба посередництва і примирення (далі — НСПП). Вона була утворена Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98²³ на підставі Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Національна служба посередництва і примирення — це постійно діючий орган, покликаний сприяти врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів), її основними завданнями є:

• сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;
• прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;
• здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.

Закон визначає, на яких стадіях спорів і шляхом проведення яких заходів  НСПП бере участь у вирішенні колективних спорів. Уже при висуненні вимог найманими працівниками, вони можуть звертатися до неї і надсилати свої вимоги.

На етапі, коли спору ще нема, НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Крім того, вона може проконтролювати розгляд вимог роботодавцем, а також державними органами, якщо розгляд і вирішення вимог найманих працівників виходить за межі компетенції роботодавця. Працівники служби роз'яснюють представникам сторін порядок вирішення спору, їх права та обов'язки згідно з чинним законодавством. Після початку колективного трудового спору НСПП може перевіряти також повноваження представників сторін.

НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює їх оцінку, обґрунтованість, а також дотримання при цьому чинного законодавства.

Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, які можуть залучатися до вирішення спорів, та проводить їх підготовку. При наявності прохання сторін пропонує кандидатури також незалежних посередників та трудових арбітрів для участі у примирних процедурах. Тобто вже починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, НСПП бере активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах. На цьому етапі і в подальшому НСПП сприяє встановленню контактів між сторонами спору. На прохання сторін вона розглядає матеріали спору з метою його успішного вирішення, координує дії сторін спору щодо організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу. Крім того, служба здійснює контроль за виконанням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів. Якщо представники служби визнають за необхідне, то до участі у примирних процедурах за погодженням зі сторонами спору можуть залучатися народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.

На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів з метою найшвидшого залагодження конфлікту.

У тих випадках, коли законом передбачена заборона проведення страйку, і в разі, якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона має право звернутися із заявою про вирішення колективного трудового спору до відповідного суду і при цьому бере активну участь у розгляді спору в суді.

Відповідно до Закону та Указу Президента України НСПП здійснює заходи по вивченню і узагальненню причин виникнення колективних трудових спорів та можливих їх наслідків. На основі проведеного аналізу вона розробляє пропозиції щодо запобігання колективних трудових спорів, вивчає і узагальнює вітчизняний та іноземний досвід роботи щодо запобігання та врегулювання конфліктів у сфері трудових відносин. НСПП вносить в установленому порядку пропозиції про вдосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів, і в межах своєї компетенції розробляє і затверджує нормативні акти щодо здійснення примирних процедур. Зокрема, наказом від 24 квітня 2001 р. № 92 Національною службою посередництва і примирення затверджено „Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів)”. НСПП затверджує положення про примирну комісію, про трудовий арбітраж, про незалежного посередника.