Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Национальный  исследовательский технологический

 университет  "МИСиС"

Новотроицкий филиал

 

Кафедра Гуманитарных и социально-экономических  наук

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

Тема: Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

 

 

 

                                                                                      

                                                                                      Выполнил: студент 

                                                                                      гр.ЭиУ 55 з

                                                                                      Королева А.В.

                                                                                      Проверил:

                                                                            Халимзянова Ф. Р.

 

 

 

 

 

Новотроицк  2013

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………..…...3

Глава 1Теоретические основы трудовых ресурсов организации …...….5

1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация……………...….5
2. Показатели использования трудовых ресурсов……………...……9
3. Повышение качества трудовой жизни………………………..…..13

Глава 2 Анализ использования трудовых ресурсов в СПК «Птицефабрика Гайская»……………………………………………………..…16

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия………….…16

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…..….20

2.3 Анализ производительности……………………………………..…..27

Глава 3 Направления повышения эффективности  управления трудовыми ресурсами  СПК «Птицефабрика Гайская»………………………..32

3.1 Перечень конкретных мероприятий……………………………..…..32

3.2 Определение величины экономического эффекта…………..……...38

Заключение…………………………………………………………..……40

Список использованной литературы……………………….…...…….....42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Функционирование  и развития любой организации  немыслимо без правильной работы персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, в ней должна быть сформирована сильная  команда, способная поддерживать его  высокий профессиональный авторитет.

Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, что в любой организации  одним из главных факторов производства, а зачастую основным и требующим  наибольших затрат является труд. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью  физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной  производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Важным показателем, характеризующим работу организации, бесспорно, являются трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности организации. Важным показателем, характеризующим работу торговых организаций, является производительность труда  и эффективность использования  трудовых ресурсов. В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

Улучшение  использования трудового потенциала  - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного  изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава  работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, так  и пути повышения эффективности  труда. В решении этих проблем  необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве  с развитием производства, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Учитывая актуальность поставленной проблемы, целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов, их формирование и эффективность использования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• Исследовать трудовые ресурсы СПК «Птицефабрика Гайская»;
• Проанализировать систему управления трудовыми ресурсами в СПК «Птицефабрика Гайская»;
• Выявить проблемы в организации трудовых ресурсов в СПК «Птицефабрика Гайская»;
• Предложить программу усовершенствования управления трудовыми ресурсами в СПК «Птицефабрика Гайская».

Объектом исследования выступает  персонал сельскохозяйственного производственного комплекса «Птицефабрика Гайская». Предмет исследования — трудовые ресурсы организации, их формирование и эффективность использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы трудовых ресурсов организации

 

1.1 Понятие трудовых ресурсов  и их классификация

 

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население  в трудоспособном возрасте. В эту  группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии трудовые ресурсы  являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Для уяснения понятия "трудовые ресурсы", необходимо знать, что, во-первых, в  зависимости от возраста всё население  может быть разделено на 3-и группы:

- лица, моложе трудоспособного  возраста (до 15 лет включительно);

- лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины  от 16 до 59 лет включительно);

- лица, старше трудоспособного  возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности  к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  I и II групп и неработающих лиц,  получающих пенсии на льготных  условиях;

- работающие лица пенсионного  возраста;

- работающие подростки в возрасте  до 16 лет. 

Кадры предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный  состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров и исполнителей.

Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.  
В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций  в соответствии Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и  др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и т.д. Соотношение  работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии  экономиста.

Квалификация определяет уровень  знаний и трудовых навыков работника  по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам. Здесь  следует отметить: неверно считать, что для определения численности  работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность  работников на определённую дату, так  как этот показатель не учитывает  динамику численности работников предприятия  в рассматриваемом периоде. Для  этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности  работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как  среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Среднесписочная численность  работников за более длинный временной  промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который  показывает, сколько человек из числа  состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего  к работе. Разность между явочным  числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала  и т.д.). Трудовые ресурсы как экономическая  категория выражают экономические  отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования  трудоспособного населения в  экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В  совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и  качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется  следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного населения;

- количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового  потенциала определяется такими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

- качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

 

2.  Показатели использования трудовых ресурсов

 

Показатели  использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Приведем  основные показатели использования трудовых ресурсов:                      

1) показатели уровня занятости трудоспособного населения страны и ее регионов, межотраслевых комплексов, отраслей и предприятий. Эти показатели отражают степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости.

 - удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественном производстве страны (региона), «У» характеризует общественно-трудовую активность населения в трудоспособном возрасте и рассчитывается по формуле (1.1):

 

                              Ч общ. хоз.

                    У =---------------- * 100,                                                       (1.1)       

                                  ТР 

 

где Чобщ хоз — численность занятых в общественном производстве, включая рабочих, служащих и колхозников, тыс. человек;

ТР — общая численность трудовых ресурсов. Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и численности, занятых по отраслям народного хозяйства;

- удельный   вес   работников,   занятых:   в   материальном   производстве (промышленность, транспорт и проч.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, ЖКХ, транспорт и проч., управленческий аппарат кооперативных и общественных организаций, кредитных и страховых учреждений);

- структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (включает работников производственных цехов — основных, вспомогательных, подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.);

- показатели состава работников в зависимости от выполняемых функций.  Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением продукции, либо осуществляют вспомогательные и обслуживающие функции в процессе производства;

- показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки,  включая не явившихся  на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной   (по категории рабочих)   на  процент выполнения производственной программы;

- показатели использования рабочего времени. Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом.

Коэффициент использования продолжительности  рабочего дня представляет собой отношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное от деления числа фактически отработанных человеко-часов на число фактически отработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.

2) показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста  производительности труда рассчитывается как разность между фактической  численностью и числом работников, требуемых для производства продукции  планового (фактического) объема при  условии сохранения базисного уровня производительности труда.

- показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Производительность  труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности;

- показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда.

Индекс  производительности труда  «Iп» равен произведению индексов удельного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда рабочих (в). С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей.

3) показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров.  Рассмотрим  некоторые из них:

- численность  лиц,   имеющих   высшее,   среднее специальное   и   общее среднее образование;

- показатели текучести   и  движения   кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент   текучести   кадров   и др.

С экономической  точки зрения текучесть кадров в  значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям, как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом.

Основные  виды потерь, связанные с текучестью, включают:

а)   потери части    фонда рабочего времени    вследствие перерыва   в   работе при перемещении  работников с одних предприятий  на другие;

б)   снижение эффективности труда в  период адаптации работников на новом  рабочем месте;

в)   расходы общества    на   переподготовку тех работников, которые при смене   места работы   одновременно меняют и профессию;

г)  утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий  труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой  эффективности производства.

 

 

 

1.3 Повышение  качества трудовой жизни

 

Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

- работа должна быть интересной;

- рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

- рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

- надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

- рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.

Работу  можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление  мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

На возможность  изменений условий труда  могут влиять и особенности технологии. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

2   Анализ использования трудовых  ресурсов на СПК «Птицефабрика      Гайская» за 2010 – 2011гг.

 

2.1  Технико-экономическая  характеристика СПК «Птицефабрика Гайская»

 

  19 ноября 1966 года постановлением ЦК и Совмина СССР было утверждено строительство первой в Оренбургской области птицефабрики.  Это решение и стало точкой отсчёта в 40-летней истории СПК «Птицефабрики Гайская».

Органом  управления предприятия является директор. Первым директором птицефабрики в 1966 году был назначен: Безбородов Иван Михайлович. 12 января 1989 г. общим собранием коллектива птицефабрики "Гайская" директором был избран Малюшин Евгений Николаевич.

Место нахождения предприятия: 462630, Россия Оренбургская обл., г. Гай.

Птицефабрика  специализируется на производстве пищевого куриного яйца. Проектная мощность предприятия  - мясо птицы в живом весе – 906,4 тонн, или производство яиц за год в количестве 228005 тыс. шт. Предметом деятельности СПК «Птицефабрика Гайская» является производство, переработка и реализация  высококачественной сельскохозяйственной продукции – яйцо куриное пищевое, мясо кур потрошеное, яичный порошок, также производство  витаминно-травяной муки. Из яйца производится яичный порошок, яичная масса, белок и желток. Яйцо, диетическое или столовое в зависимости от срока снесения, реализуется через торговую сеть населению.  Мясо кур частично разделяется на филе, грудку, окорочка и наборы для бульона, которые отправляются в торговую сеть для населения. Яичный порошок отправляется потребителям для производства майонеза и кондитерских   изделий.   Майонез реализуется в основном через фирменную торговлю. На территории птицефабрики находится 15 птичников для содержания кур-несушек. Все производственные процессы  (кормление, поение, яйцесбор, вентиляция, уборка помета)  механизированы и автоматизированы.  Комплект оборудования эксплуатируется в течение 12 – 15 лет, то есть ежегодно подлежит замене 1 – 2 комплекта. Используемое оборудование производится в России, Украине и частично начато производство комплектующих изделий в Беларуси. Фабрика имеет свои кормосклад и яйцесклад. Для убоя и переработки птицы на птицефабрике имеется убойный цех. Фабрика располагает посевными земельными площадями. Общая земельная площадь на 01.01.2011 г. составила 26 400 га, из них пашня – 20 227 га.