Коллективно – договорное регулирование отношений в сфере труда в Беларуси и за рубежом. 2

Учреждение  Образования Федерации Профсоюзов Беларуси

«Международный университет «МИТСО»»

Рег. № ___________                                                    Кафедра частного права

Дата «___» _________2012г.

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на  тему «Коллективно – договорное регулирование отношений в сфере труда в Беларуси и за рубежом»

по  дисциплине: Трудовое право

Основные замечания:______________           Студент___________________

_________________________________          

_________________________________           Курс 2, группа 1033

_________________________________           Факультет Юридический

_________________________________           Специальность Правоведение

_________________________________

_________________________________           Научный руководитель:

_________________________________         преподаватель кафедры

_________________________________           частного права

_________________________________          

_________________________________   

_________________________________

Отметка о допуске курсовой работы к защите:

________________________________________

Дата: «__»__________________________2012г.

Подпись научного руководителя:_____________

Минск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО – ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТРУМЕНТ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНО – ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие социального партнёрства

1.2. Понятие и правовая природа коллективного договора

1.3. Коллективный договор как основной инструмент регулирования социально-трудовых отношений

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК  ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ  КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

2.1. Порядок ведения коллективных  переговоров по заключению коллективного  договора2.2. Процедура регистрации коллективного договора

2.3. Порядок изменения и прекращения  действия коллективного договора..

ГЛАВА 3. КОЛЛЕКТИВНО – ДОГОВОРНОЕ  РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

3.1. Международные правовые стандарты

3.2. Правовое регулирование коллективно-договорных  отношений в странах дальнего  зарубежья

3.3. Правовое регулирование коллективно-договорных  отношений в РФ: сравнительно-правовой  аспект

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемое государством централизованное регулирование трудовых отношений  предусматривает, как правило, социально  необходимый уровень прав и гарантий для работников. Однако регулирование  трудовых отношений может осуществляться не только на уровне кодекса, закона, иных нормативных правовых актов, но и  на уровне договора, заключаемого между  нанимателем и работниками. Таким  средством локального регулирования  является коллективный договор.

Разрабатываемые и заключаемые  социальными партнёрами коллективные договоры – важнейший инструмент регулирования отношений в социально-трудовой сфере и согласования социально-экономических  интересов работников и нанимателей, разрешения путём переговоров наиболее острых вопросов социальной защиты работников.

Коллективно-договорной метод, обладающий большим динамизмом, способен учесть особенности отрасли в целом и каждой конкретной организации в частности, учесть интересы различных категорий работников, рыночную конъюнктуру в значительно большей степени, чем законодательство.

Право граждан на заключение коллективных договоров провозглашено в ст. 41 Конституции Республики Беларусь. Институт коллективных договоров и  соглашений является одним из старейших  институтов отечественного трудового  права. Однако современное белорусское  и российское законодательство о  коллективно-договорном регулировании, разработанное с учётом международных  трудовых стандартов, сформировалось лишь в последние 10 лет.

Трудовой кодекс во многих случаях  допускает возможность регулирования  трудовых отношений посредством  коллективных договоров и соглашений, что свидетельствует об изменениях в методе трудового права: соотношении  между централизованным и децентрализованным регулированием труда, расширением  последнего. Однако комплексный анализ национального законодательства о  коллективных договорах и соглашениях  свидетельствует о нарушениях правил законодательной техники, коллизиях и пробелах в правовом регулировании указанных актов, которые сдерживают возможности коллективно-договорного регулирования.

Объектом данной работы является совокупность регулируемых правом общественных отношений, возникающих в процессе заключения, изменения, исполнения коллективных договоров  и соглашений. Предметом является социальное партнёрство, его формы и принципы (в т.ч. принципы ведения коллективных переговоров); функции, действие, юридическая природа коллективного договора, соглашения; субъекты коллективных трудовых отношений; содержание коллективных договоров и соглашений; соотношение индивидуального и коллективно-договорного регулирования; заключение, изменение, регистрация и прекращение коллективного договора.

При написании данной работы была поставлена цель: всесторонне исследовать коллективный договор, как локальный нормативный акт.

Основными задачами являются:

• изучить понятие социального партнерства;
• определить порядок заключения, изменения и прекращения коллективного договора;
• выявить особенности регулирования коллективно-договорных отношений в странах дальнего зарубежья;
• исследовать коллективно-договорные отношения в РФ в сравнительном аспекте.

Литература, используемая при написании  данной работы относится,  в основном к литературе, носящей теоретический характер, в которой содержатся актуальные на сегодняшний день темы, касающиеся всего трудового права. Такой литературой являются книги, учебники, под издательством таких авторов, как: Т.Н.Важенкова, В.А.Круглов, В.И.Семенков, Г.А.Василевич. Также материал для данной работы был взят из учебных пособий «Очерки трудового права»  Томашевского К.Л., «Трудовое право» В.И.Семенкова, Г.А.Василевича, Г.Б.Шишко и др. Для более полного понимания темы были использованы и источники правотворческой литературы – это в основном Конституция Республики Беларусь, Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь, указ Президента Республики Беларусь «О развитии социального партнёрства в Республике Беларусь», указ Президента Республики Беларусь, которым утверждено Положение о Национальном совете по трудовым вопросам. Тексты нормативных правовых актов взяты из консультационно-справочной компьютерной системы КонсультантПлюс.

ГЛАВА 1СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО – ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТРУМЕНТ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ 

1. Понятие социального партнёрства

В Республике Беларусь постепенно формируется  система социального партнерства, которая оказывает существенное влияние на регулирование социально-трудовых отношений. В трудовом законодательстве под социальным партнерством понимается форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов [1, c.156].

Из данного определения видно, что социальное партнёрство –  это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнёрство  означает консультации и сотрудничество между наёмными работниками, нанимателем  на разных уровнях по поводу определения  и установления взаимоприемлемых условий  найма рабочих и служащих и  оплаты труда.

Специальным органом, призванным развивать  и координировать социальное партнёрство  в республике, является Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Совет создаётся в целях осуществления  взаимодействия Правительства Республики Беларусь, республиканских объединений  нанимателей и профсоюзов по реализации социально-экономической политики, защите трудовых прав, экономических и социальных интересов граждан [2].

Основной целью социального  партнерства в республике является совместное осуществление конкретных мер, направленных на повышение доходов  и уровня жизни населения, обеспечение  занятости, создание здоровых и безопасных условий труда.

Важнейшей задачей социального  партнерства на данном этапе развития экономики республики является объединение  усилий сторон коллективных трудовых отношений на преодоление кризиса  и стабилизацию социально-экономической  ситуации, поэтапное повышение доходов  населения на основе роста производительности труда и повышения эффективности производства [3, ч.1 ст.2].

Значение социального партнерства заключается в том, что оно:

а) в трудовом праве является новым  методом правового регулирования  труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения  работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным  ТК РБ [4, c.214].

В соответствии со ст. 353 основными принципами социального партнёрства являются:

• равноправие сторон;
• соблюдение норма законодательства;
• полномочность принятия обязательств;
• добровольность принятия обязательств;
• учёт реальных возможностей принятия реальных обязательств;
• обязательность выполнения договорённостей и ответственность за принятые обязательства;
• отказ от односторонних действий, нарушающих договорённости;
• взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации [1, ст.353].

Принципы социального партнёрства  – это основополагающие положения, определяющие характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социально диалога [4, c.215].

В Республике Беларусь, как и в  зарубежных странах, ключевая роль в  защите интересов работников принадлежит  коллективным договорам и соглашениям, которые, как правило, содержат результаты коллективных переговоров сторон социального  партнёрства по вопросам условий, организации  и оплаты труда, охраны и безопасности труда, обеспечения занятости, профессиональной подготовки кадров, социальных гарантий [5, c. 307].

В соответствии с действующим в  Республике Беларусь законодательством  по социальному партнёрству в  сферу коллективно-договорного регулирования трудовых отношений могут входить практически все вопросы, по которым руководящие органы на соответствующем уровне имеют право принимать решения [6, с.54].

Основными субъектами (сторонами) социального  партнёрства являются работники  и наниматели, которые объединены в соответствии с самоорганизацией в рамках внутренне ориентированного действия в союзы (профессиональные союзы, союзы предпринимателей, фермеров, торговцев и т.д.)

Посредниками между этими двумя  субъектами в соответствии с законодательством  о социальном партнёрстве являются органы государственной власти, которые  к субъектам социального партнёрства  относятся лишь постольку, поскольку выступают в качестве нанимателей и бюджетных организациях [7, c.280].

Третьей стороной социального партнерства  является государство.

Государство призвано играть различные  роли в социальном партнерстве: гаранта, контролера, арбитра, законодателя. Государство  участвует в социально-партнерских  отношениях: на переговорах и в  консультациях целей выработки  и проведения в жизнь социальной и экономической политики [4, c.217].

Взаимодействие в социальном партнёрстве  – это взаимодействие на основе консенсуса, предполагающее достижение целей и реализацию интересов  социальных субъектов через сближение  позиций и достижение согласия при  проведении коллективных переговоров  без какого-либо давления со стороны  одного из субъектов партнёрства [6, c.57].

Органами социального партнерства  являются комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений. Эти  комиссии создаются для ведения  коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях [8, c.9].

Исходя из ст.ст. 356, 359 ТК РБ система  социального партнерства включает четыре уровня:

• Республиканский уровень;
• Отраслевой уровень;
• Местный (территориальный) уровень;
• Уровень организации.

Правовую основу системы социального  партнерства в настоящее время  помимо Конституции Республики Беларусь составляют: Кодекс законов о труде, законы "О профессиональных союзах", "О коллективных договорах и  соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", "О Кабинете Министров Республики Беларусь", "Об общественных объединениях", Конвенция 144 "О трехсторонних  консультациях для содействия применения международных трудовых норм", Конвенция 154 "О содействии коллективным переговорам" и другие.

Важным шагом в развитии правовой и организационной основы партнерских  отношений стал Указ Президента от 15 июля 1995 г. N 278 "О развитии социального  партнерства в Республике Беларусь" [5, c.279].

1.2 Понятие и правовая природа коллективного договора

Коллективный договор, регулируя  трудовые отношения на уровне локального нормотворчества, является одной из основных форм самоуправления работников и выполняет, таким образом, защитную функцию трудового законодательства.

Легальное определение коллективного  договора, соглашения содержалось в  Законе Республики Беларусь от 24 ноября 1992г. «О коллективных договорах и  соглашениях», однако со вступлением в силу нового Трудового кодекса Республики Беларусь вышеназванный Закон с 1 января 2000г. утратил свою силу, и в настоящее время правовой основой регулирования порядка заключения и исполнения коллективных договоров, соглашений является Трудовой кодекс [9, c.644].

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор  – это локальный нормативный  акт, регулирующий трудовые и социально-экономические  отношения между нанимателем  и работающими у него работниками [1, c.159].

Значение коллективного договора заключается в следующем:

1. является одной из форм реализации полномочий трудового коллектива по управлению организацией;
2. является одним из способов реализации принципа руководства экономикой – сочетание государственного управления с самостоятельной инициативой трудовых коллективов;
3. выступает эффективным средством комплексного и поэтапного решения производственных и социально-бытовых задач трудового коллектива;
4. является источником правового регулирования трудовых и связанных с ним отношений;
5. выступает как фактор социальной защиты прав отдельного работника от произвола нанимателя [5, c.312].

Коллективные  договоры могут заключаться в  организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях по вопросам, относящимся к компетенции  этих подразделений (ч. 2 ст. 361 ТК).

Сформулированное в Трудовом кодексе  положение о том, что коллективные договоры «могут заключаться», указывает  на необязательный характер принятия этого акта. Иными словами, заключение коллективного договора является правом, а он обязанностью субъектов, перечисленных  в ст. 361 ТК. Законодатель не устанавливает  также каких-либо ограничений (численностью работающих, организационным характером, принадлежностью к тому или иному профсоюзу и т.д.) для субъектов права при заключении коллективных договоров. Кроме того, не ограничивается количество коллективных договоров, заключаемых в одной организации. Так, обособленные структурные подразделения в пределах своей компетенции могут заключать отдельные коллективные договоры [9, c.645].

При заключении в одной и той  же организации нескольких коллективных договоров различного уровня следует  иметь в виду, что положения  договоров, заключенных в структурных  подразделениях, не могут противоречить  нормам договора всей организации.

Однако как общий коллективный договор, так и договоры подразделений  не могут содержать положений, не соответствующих нормам трудового  законодательства, а также генеральным, тарифным и местным соглашениям [10, c.7].

По содержанию соглашения и коллективные договоры близки и направлены на решение  одних и тех же задач, но имеют  значительное различие по сфере действия. Так, в соответствии со ст. 358 ТК соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории [9, c. 645].

Виды соглашений:

- генеральное соглашение (заключается  на республиканском уровне);

- тарифное соглашение (заключается  на отраслевом уровне);

- местное соглашение (заключается  на местном уровне).

Таким образом, в одной организации  может быть заключён и общий, и  единый для всей организации коллективный договор, и договоры, регулирующие деятельность входящих в неё структурных подразделений. Более того, коллективный договор  в обособленном подразделении может  быть заключён также и в том  случае, если единый коллективный договор всей организации не заключён [5, c.314].

При заключении в одной и той  же организации нескольких коллективных договоров различного уровня следует  иметь ввиду, что положения договоров, заключённых в структурных подразделениях, не могут противоречить нормам договора всей организации [9, c.645].

1.3 Коллективный договор как основной инструмент регулирования социально-трудовых отношений

Законодательство о социальном партнёрстве в Республике Беларусь позволяет профсоюзам добиваться не просто исполнения действующих правовых норм и положений трудового законодательства, но и улучшить положение работников по сравнению с законодательством. При заключении коллективных договоров  представители коллектива могут  добиваться от нанимателей более льготных условий отдельным категориям работников, дополнительных по сравнению с законодательством социальных гарантий.

Коллективный договор в Республике Беларусь, являясь инструментом защиты прав и законных интересов работников, не ущемляет и права нанимателей, так как решения здесь принимаются  только на основе согласия сторон и, естественно, ни одна из сторон не согласится с решением, которое будет ей в ущерб, то есть невыгодное для одной из сторон решение  не может быть принято вообще, если стороны переговоров относятся к этому ответственно и серьёзно [6, c.54].

Коллективный договор, в отличие  от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных отношений, возникающих в сфере труда, а также локальным источником трудового права.

Как общий коллективный договор, так  и договоры подразделений не могут  содержать положений, не соответствующих  нормам трудового законодательства, а также генеральным, тарифным и  местным соглашениям [11, c.1046].

По содержанию соглашения и коллективные договоры близки и направлены на решение  одних и тех же задач, но имеют  значительное различие по сфере действия. Так, в соответствии со ст. 358 ТК соглашение – это нормативный акт, содержащий в обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определённой профессии, отрасли, территории.

Содержанием коллективного договора является согласованные сторонами  условия (положения), призванные урегулировать  социально-трудовые отношения в данной организации [4, c.223].

Несмотря на полную свободу в  выборе структуры коллективного  договора, необходимо соблюдение общих  принципов коллективно-договорного  регулирования:

1. условия коллективного договора, ухудшающие, по сравнению с законодательством, положение работников, признаются недействительными. Данный принцип закреплён в ч. 1 ст. 362 ТК;
2. коллективный договор должен основываться на нормах генерального, тарифного и местного соглашений, т.е. также не должен ухудшать правовое положение работников по сравнению с данным соглашением (ч. 2 ст. 362 ТК).

В ст. 364 ТК определен примерный  перечень положений, который может  содержать коллективный договор.

Коллективный договор может  содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении  эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени  и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6)  заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях [1, c.160].

Коллективный договор может  иметь приложения, являющиеся его  неотъемлемой составной частью.

 Исходя из примерного перечня,  можно сделать вывод, что содержанием  коллективного договора являются  условия, определяющие права и  обязанности сторон и ответственность  за их нарушение. По характеру  все условия могут быть разделены  на три вида:

• Нормативные, закрепляющие нормы централизованного законодательства и локальные нормы трудового права.
• Обязательственные, не носят общего характера, а предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;
• Организационные – о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке изменения и пересмотра и т.п.[10, c.8].

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключён. Следует  обратить внимание, что в данном случае не имеет значение, членами  какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации. Кроме того, работники, принятые в коллектив после заключения договора и участвовавшие в его принятии, также попадают под действие этого правового документа, если выразят согласие на это в письменной форме [9, c.546].

За неисполнение обязательств, предусмотренных  коллективным договором, соглашением, стороны несут ответственность  в соответствии с законодательством, а также коллективным договором, соглашением. Если невыполнение коллективного  договора выразилось в нарушении  охраны труда, а также в несоблюдении нормативной части договора, то виновные должностные лица могут быть подвергнуты  административной ответственности. Если неисполнение условий коллективного  договора по охране труда повлекло несчастный случай с работником или  иные тяжелые последствия, должностные  лица привлекаются к уголовной ответственности [7, c. 279].

Материальная ответственность в отношении виновных должностных лиц применяется в случае, когда неисполнение обязательств по коллективному договору привело к причинению имущественного вреда [8, c.262].

ГЛАВА 2 ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

2.1 Порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора

Основными организационно-правовыми  формами социального партнерства  являются консультации и ведение  коллективных переговоров.

Консультации проводятся по наиболее сложным социально-экономическим вопросам с участием соответствующих специалистов в целях достижения взаимопонимания сторон.

Порядок заключения коллективного  договора чётко регламентируется соответствующими нормами Трудового кодекса. Созданию самого акта предшествуют коллективные переговоры [12, c.68].

Коллективные переговоры – это основная форма социального партнерства, которая имеет целью сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников [4, c.289].

Коллективные переговоры являются начальной стадией процедуры  разработки, заключения и изменения  коллективных договоров, соглашений.

На переговорах рассматриваются  вопросы:

1) установления, изменения социально-экономических  условий труда и быта работников;

2) заключения, изменения, исполнения  либо прекращения коллективных договоров, соглашений [9, c.314].

Согласно ст. 363 ТК сторонами коллективного  договора являются работники организации  в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

При наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников (профсоюзов), правом на ведение коллективных переговоров  обладает каждый представительный орган.

Как правило, в качестве представительного  органа работников выступает профсоюзный комитет [10, c.12].

Профсоюзы (объединения профсоюзов), их организационные структуры имеют  право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений) в соответствии с законодательством  Республики Беларусь.

Переговоры и отчеты по выполнению заключенных коллективных договоров (соглашений) с профсоюзами ведутся  гласно.[13]

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько  профсоюзов, стороной коллективного  договора может быть: