Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

проблемы  коллективно-договорного регулирования  труда в РФ

 

 

Коллективно-договорное регулирование  трудовых отношений.

Нуртдинова, А. Ф.

 

Нуртдинова А. Ф.

 

Коллективно-договорное регулирование  трудовых отношений :Теоретические проблемы : Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

 

Актуальность темы исследования. Проведение в стране глубоких социально-экономических  реформ ставит новые проблемы. «Сегодня Россия стоит перед необходимостью серьезной, достаточно глубокой корректировки  курса социально-экономической политики»[1].

 

Сущность этой корректировки  заключается в социальной переориентации экономики, в постановке во главу  угла «социальных приоритетов и  нравственных ценностей страны»[2].

 

Такой курс предполагает в  числе прочих мер повышение статуса  труда и его оплаты, решение  проблемы занятости, создание эффективных  механизмов социального партнерства.

 

В связи с этим возрастает актуальность исследования, как самого феномена социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых ключевое положение  занимает коллективно-договорное регулирование  трудовых отношений.

 

Установление условий  труда по соглашению между социальными  партнерами в коллективном договоре или соглашении, с одной стороны, является более гибким методом регулирования  общественных отношений нежели государственная регламентация. В процессе коллективных переговоров стороны имеют возможность выявить и согласовать свои интересы. С другой стороны, коллективно-договорное регулирование противостоит стихии рынка, «теневому» праву, закрепляющему всевластие работодателя и резко снижающему социальную защищенность работника.

 

Использование преимуществ  коллективно-договорного регулирования  способствовало бы минимизации социальных издержек проводимых реформ, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования  трудовых отношений.

 

3

 

Развитие этой формы социального  партнерства, ее действенность в  немалой степени зависят от правового  обеспечения: признания договорных регуляторов источниками трудового  права, определения правового положения  социальных партнеров в договорном процессе, установления соотношения  между нормативно-правовыми и  договорными актами и др. Изучение этих проблем и выработка адекватных правовых решений являются одной  из задач науки трудового права  в современных условиях.

 

Надо отметить, что проблемы договорного регулирования условий  труда не были обойдены вниманием  исследователей. Изучению правовой природы  коллективного договора и коллективно-договорного  процесса посвящено значительное число  работ как российских, так и  зарубежных ученых. К этой теме обращались: Н.Г. Александров, Р. Блэнпейн, Р. Бин, Дж. Виндмюллер, И.С. Войтинский, А. Гюк, В.М. Догадов, Р. Кайе, П.Д. Каминская, Я.А. Канторович, Г.К. Москаленко, А.Е. Пашерстник, Л.С. Таль, А. Требилкок, И.А. Трахтенберг, С. Фредман, Б. Хеппл, А.И. Шебанова и др.

 

Международные стандарты, а  также зарубежное законодательство о коллективном договоре и опыт его  применения обобщены в работах Б.Н. Жаркова, С.А. Иванова, И.Я. Кисилева, В.И. Усенина.

 

Коллективный договор, его  сущность и роль в правовом регулировании  трудовых отношений не раз подвергались глубокому научному анализу. Представления  о коллективном договоре формировались  в России под влиянием социально-экономической  политики, проводимой государством, и  в определенной степени являлись отражением этой политики. Так, в период с 1947 г. до начала проведения экономической  реформы 60-х годов коллективный договор  определялся как социально-политический акт, несущий в основном идеологическую, а не правовую нагрузку. Напротив, в  условиях ориентации на рыночную экономику  и возрождения гражданского общества подчеркивается регулятивная роль коллективно-договорного  акта.

 

4

 

Российская наука трудового  права сформулировала положения  о юридической природе коллективного  договора, содержании, значении этого  источника права для регулирования  трудовых отношений.

 

К безусловным достижениям  науки надо отнести серьезную  проработку теоретических проблем, связанных с определением правового  статуса представительных организаций  трудящихся — профсоюзов и трудовых коллективов. В этом отношении имеют  большое значение работы М.В. Баглая, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, В.А. Масленникова, А.С. Пашкова, И.О. Снигиревой, А.И. Цепина.

 

Положение коллективного  договора в системе источников трудового  права исследовалось в трудах Н.Г. Александрова, А.В. Гребенщикова, В.К. Миронова, В.И. Смолярчука, О.С. Хохряковой.

 

Различные аспекты проблемы коллективно-договорного регулирования  в той или иной степени затронуты  в работах К.Н. Гусова, Р.З. Лившица, С.П. Маврина, В.И. Никитинского, Л.А. Окунькова, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и др.

 

Вместе с тем, в последние  годы серьезного исследования проблем, связанных с коллективно-договорным регулированием, не предпринималось, хотя потребность в изучении договорного  процесса и значения договорных актов  в иных социально-экономических  условиях уже сформировалась. Такая  потребность вызвана рядом объективных  причин. К их числу необходимо, прежде всего, отнести изменение экономической  системы и социальной политики государства. Это, в свою очередь, обусловило проведение реформы законодательства о труде, в том числе развитие института  коллективного договора. Начиная  с 1988 г. расширяется сфера договорного  регулирования трудовых отношений, повышается регулятивное значение коллективного  договора, появляется новый вид коллективно-договорного  акта — соглашение, новые субъекты коллективных трудовых отношений —

 

5

 

органы общественной самодеятельности и объединения работодателей.

 

Серьезные изменения, происходящие в механизме правового регулирования  трудовых отношений, ставят задачу теоретического осмысления роли коллективно-договорного  процесса на современном этапе, его  социального и правового значения, создания концепции коллективно-договорного  регулирования как наиболее значимой формы социального партнерства.

 

С позиций прикладного  использования результатов исследования актуальность темы диссертации обусловлена, в первую очередь, проводимой реформой трудового законодательства, становлением института социального партнерства.

 

Теоретическая и практическая потребность в комплексном изучении проблем коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  в новых социально-экономических  условиях определили выбор темы настоящей  диссертации и ее структуру.

 

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является разработка концепции  коллективно-договорного регулирования  трудовых отношений в условиях проведения крупномасштабной социально-экономической  реформы.

 

Исходя из цели исследования, в диссертации поставлены следующие  задачи.

 

1. Определить общественное  значение коллективно-договорного  регулирования, его связь с  другими социальными процессами.

 

2. Исследовать механизм  социального партнерства, определив  роль коллективно-договорного регулирования  в этом механизме.

 

3. Оценить сложившееся  соотношение между государственным  и коллективно-договорным регулированием  с позиций соответствия общественным  потребностям и происходящим  в социуме процессам трансформации.

 

6

 

4. Дать анализ законодательства, регулирующего коллективные трудовые  отношения, и оценить его эффективность.

 

5. Определить правовой  статус участников коллективно-договорного  процесса.

 

6. Выявить роль органов  государственной власти в механизме  социального партнерства, в том  числе в осуществлении коллективно-договорного  регулирования.

 

7. Изучить сложившиеся  в российской науке представления  о коллективном договоре и  соглашении.

 

8. Сформулировать понятие  коллективно-договорного акта как  специфического источника трудового  права.

 

9. Исследовать роль коллективно-договорных  актов в механизме правового  регулирования трудовых отношений.

 

Методологическая и теоретическая  основа исследования. Методология исследования определяется поставленными целью  и задачами. В диссертации предпринята  попытка рассмотреть коллективно-договорное регулирование в широком социологическом  контексте, провести правовой анализ с  использованием новых концепций  общественного развития.

 

Коллективно-договорное регулирование  рассматривается как разновидность  кооперативных процессов в обществе, отражение способности общественной системы «работники — работодатель»  к самоорганизации.

 

Развитие трудовых отношений, формирование представительных организаций  работников и работодателей исследуется  в связи с процессами институционализации  гражданского общества.

 

Это обусловило широкое использование  работ, посвященных развитию концепций  самоорганизации: (С.П. Курдюмова, Г. Николиса, И. Пригожина, И. Стенгерса, Г. Хакена, Э. Янча), философских трудов Г.В.Ф. Гегеля, Антонио Грамши, современных философов, обращающихся к проблемам гражданского общества, общенаучной методологии (А. Арато, П. Друкер, Ю.В. Колесников, Ю.А. Красин, Ю.В. Яковец).

 

7

 

Использовались также  экономические исследования Л.А. Гордона, Н.Н. Моисеева, Ю.М. Осипова, Г. Рузавина и работы по теории государства А.Б. Венгерова, И.А. Ильина, П.И. Новгородцева, Ю.А. Тихомирова, Г.А. Туманова, З.М. Черниловского.

 

При разработке теоретических  проблем, связанных с определением правовой природы коллективно-договорного  акта, его положения в системе  источников трудового права, выполняемых  им функций в механизме правового  регулирования, автор основывался  на достижениях науки в области  общей теории права, в частности, использовал труды С.С. Алексеева, Е.А. Лукашевой, Г.Н. Манова, А.В. Мицкевича, А.С. Пиголкина и других.

 

При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: формально-логический, исторический, сравнительного анализа, социологический и др.

 

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования состоит  из широкого круга источников права. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации МОТ; массив правовых норм российского трудового права, регулирующих общественные отношения в сфере труда; законы и подзаконные акты зарубежных государств в сфере регулирования коллективных трудовых отношений; заключенные в период 1993-1998 г.г. коллективные договоры и соглашения; статистические данные; результаты экономических и социологических исследований, имеющих непосредственное отношение к предмету диссертационной работы.

 

Научная новизна работы. Научная  новизна определяется тем, что диссертация  является первым комплексным исследованием, специально посвященным проблемам  коллективно-договорного регулирования  в условиях становления рыночной экономики и возрождения гражданского общества.

 

Содержание диссертации  базируется на следующих выводах  и положениях, выносимых на защиту.

 

8

 

1. Коллективно-договорное  регулирование трудовых отношений  в контексте общественного развития  представляет собой сотрудничество  социальных групп, институциональных  образований в рамках гражданского  общества. Это важнейшая форма  социального партнерства, осуществляемого  работодателями, представительными  организациями работников и органами  исполнительной власти или местного  самоуправления.

 

Представляя собой сложное  социальное явление, коллективно-договорный процесс претерпевает серьезное  влияние масштабных изменений, происходящих в социуме, таких как возрождение  гражданского общества, образование новых его институтов, активизация кооперативных процессов, являющихся проявлением общественной самоорганизации и т.п.

 

Это обусловливает необходимость  исследования коллективно-договорного  процесса как самостоятельной системы  во взаимосвязи с другими социальными  феноменами, с использованием системного метода.

 

2. Будучи формой социального  партнерства и разновидностью  процессов самоорганизации гражданского  общества, договорное установление  условий труда обладает рядом  преимуществ. Оно предоставляет  работникам и работодателям возможность  выразить и согласовать свои  интересы в сфере труда. Договорное  регулирование осуществляется в  соответствии с демократической  процедурой, на основе проведения  переговоров. Такое регулирование  достаточно гибко, стороны могут  учесть особенности организации  труда и особенности потребления  в данном регионе, отраслевую  и локальную специфику, финансово-экономическое  состояние работодателя (работодателей)  и др.

 

3. Указанные преимущества  могут быть в полной мере  реализованы при гармоничном  сочетании интересов и потребностей  гражданского общества с государственными, поскольку самоорганизация в  обществе, в отличии от природных процессов не может быть признана самодостаточной, полностью обеспечивающей все эволюционные процессы.

 

9

 

Адекватное функционирование общественной системы требует дополнения самоорганизации как внутреннего  регулятора внешним регулятором, каковым  является деятельность государства.

 

4. Государство по отношению  к коллективно-договорному процессу  выполняет две роли: оно выступает  как участник системы социального  партнерства и как носитель  публичной власти.

 

Как участник системы социального  партнерства государство выполняет  посреднические функции, способствует достижению согласования интересов  работников и работодателей.

 

В качестве носителя публичной  власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы  коллективно-договорного регулирования, а самое важное - устанавливает условия труда, т.е. регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

 

Это ставит проблему гармонизации государственного и коллективно-договорного  регулирования и соответственно нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. Основами такой гармонизации должны явиться:

 

1) сохранение на обозримый  период значения нормативно-правовых  актов в качестве основных  регуляторов;

 

2) законодательное установление  пределов коллективно-договорного  регулирования;

 

3) определение правил разрешения  коллизий между нормативно-правовыми  и коллективно-договорными актами;

 

4) недопустимость императивного  вмешательства государства в  процесс осуществления коллективно-договорного  регулирования.

 

5. Сторонами коллективно-договорного  процесса должны признаваться  работодатели и представительные  организации работников. Нельзя  согласиться с положениями действующего  законодательства, указывающими в  качестве социального партнера  работников. Коллектив работников  не обладает признаками субъекта  права и не может вступать  в правоотношения.

 

10

 

Интересы работников в  коллективных трудовых отношениях представляют профессиональные союзы и их объединения. Они фактически выступают стороной коллективного договора или соглашения. Участие иных представительных органов  работников в коллективно-договорном регулировании не получило широкого распространения на практике. Актуальность их создания в условиях действия права  на свободное объединение и реальной возможности беспрепятственного образования  профсоюза невелика. Поэтому предлагается сторонами коллективно-договорного  акта считать работодателя (работодателей) и профсоюзы (объединения профсоюзов).

 

6. Правовое положение сторон  коллективных переговоров характеризуется  комплексом принадлежащих им  прав и обязанностей, среди которых  особое значение имеет право  на осуществление коллективно-договорного  регулирования.

 

В качестве элементов этого  права можно назвать право  вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать  и заключать коллективно-договорные акты, право самостоятельно определять их содержание.

 

Формой реализации права  на коллективно-договорное регулирование  является нормативная часть коллективного  договора, соглашения.

 

7. Для характеристики юридической  природы коллективного договора  и соглашения введено обобщающее  понятие коллективно-договорного  акта, который представляет собой  нормативное соглашение, заключаемое  работодателем (работодателями) и  представительной организацией (представительными  организациями) работников об  условиях труда и правилах  сотрудничества.

 

Своеобразие коллективно-договорного  акта заключается в том, что он состоит из двух частей: нормативной и обязательственной.

 

Основным назначением  договорного акта является регулирование  трудовых отношений. Обязательственная  часть носит вспомогательный  характер.

 

11

 

8. Будучи нормативным соглашением,  отражающим согласованную позицию  основных социальных классов  по поводу условий применения  труда, коллективно-договорный акт  имеет важное юридическое и  социально-экономическое значение  и выполняет разнообразные функции  в обществе.

 

Юридическое значение коллективно-договорного  акта заключается в том, что он является источником права, выполняющим  особую роль в регулировании трудовых отношений.

 

В качестве источника трудового  права коллективно-договорный акт  выполняет производственную или  организующую функцию, упорядочивая процесс  использования труда работников, стандартизируя его условия. Одновременно, как любой нормативный акт  или договор в сфере труда, коллективно-договорный акт выполняет  защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для  работников, ограничивая возможности  работодателя в одностороннем порядке  установить условия труда.

 

Социально-экономическое  значение коллективно-договорного  акта проявляется в том, что это  один из видов самоорганизации гражданского общества, способ взаимодействия работников и работодателей, позволяющий согласовать  их интересы и обеспечить социальный мир. Тем самым выполняется миротворческая функция: на время своего действия коллективно-договорный акт исключает возможность забастовочных  действий по вопросам, урегулированным  в акте.

 

9. Роль коллективно-договорного  акта в механизме правового  регулирования трудовых отношений  обусловлена его характеристикой  вспомогательного регулятора. Это  проявляется, во-первых, в том,  что коллективно-договорные акты  не могут применяться независимо  от государственных регуляторов,  они не обеспечивают полноты  регулирования трудовых отношений.  Во-вторых, содержание договорных  актов тесно связано с нормами  статутного права, они дополняют,  конкретизируют, развивают положения  нормативно-правовых актов.

 

12

 

В механизме правового  регулирования коллективно-договорный акт выполняет несколько функций. Это конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах; повышение гарантий трудовых прав работников; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование; воздействие на формирование правосознания  и содержание государственного регулирования.

 

10. Основными видами коллективно-договорных  актов являются коллективный  договор и соглашение. Их соотношение  определяется принципом неухудшения положения работников: колдоговор в соответствии со сложившейся практикой не может ухудшить положение работника по сравнению с соглашением (отраслевым, межотраслевым, региональным и др.).

 

Практика договорного  регулирования свидетельствует  о сложном взаимодействии коллективно-договорных актов между собой. Отраслевые соглашения довольно активно вторгаются в область  локального правового регулирования, осуществляемого колдоговором, пытаются определить направления и механизмы такого регулирования.

 

Существование сложной многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов  приводит к дублированию правовых норм, возникновению противоречий между  ними, что существенно снижает  эффективность договорного регулирования. В связи с этим предлагается более  простая модель коллективно-договорного  регулирования: по выбору социальных партнеров  заключается либо соглашение (отраслевое, региональное и т.д.), либо коллективные договоры в организациях. Российская трехсторонняя комиссия сохраняет  свое значение в качестве координатора коллективно-договорного регулирования  и совещательного органа при Правительстве.

 

Практическое значение результатов  исследования. Результаты диссертационного исследования, выводы и предложения  могут быть использованы в ходе реформы  трудового законодательства при  разработке проекта трудового кодекса  Российской Федерации, других законов  и подзаконных нормативных актов.

 

13

 

Практическое значение для  социальных партнеров могут иметь  выводы о правовом положении участников договорного процесса, их правах, обязанностях, ответственности, а также обобщение  практики заключения коллективных договоров  и соглашений, анализ их содержания.

 

Теоретические положения  диссертации, возможно, получат дальнейшее развитие в правовых исследованиях  проблем социального партнерства, а также в учебном процессе при подготовке специалистов в юридических  учебных заведениях, написании учебников, учебных пособий и программ обучения.

 

Результаты исследования могут оказаться полезными и  при подготовке посредников и  трудовых арбитров, участвующих в  разрешении коллективных трудовых споров.

 

Апробация и внедрение  результатов исследования. Диссертация  выполнена и обсуждена в отделе законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при  Правительстве Российской Федерации.

 

Теоретические положения  и выводы, полученные в процессе исследования, опубликованы в ряде работ, в том числе в комментариях к действующему законодательству, учебнике, научных статьях. Общий объем  работ, опубликованных по теме диссертации, — около 30 п.л.

 

Основные положения диссертации  докладывались автором на заседании  ученого совета ИЗиСП (1992); заседании ученого совета Швейцарского института сравнительного правоведения (Лозанна, 1995); научно-практической конференции, посвященной памяти А.С. Пашкова (Санкт-Петербург, 1997).

 

Материалы диссертации использовались автором в сообщениях и выступлениях на парламентских слушаниях по реформе  трудового законодательства (1996, 1998), заседаниях Научно-консультативного совета Министерства труда и социального развития Российской Федерации, заседаниях коллегии Министерства.

 

Результаты исследования были учтены автором в процессе подготовки проекта Трудового кодекса РФ, проекта зако-

 

14

 

на «О Российской трехсторонней комиссии», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и других.

 

Материалы диссертационного исследования применяются автором  в учебном процессе и лекционной пропаганде.

 

Структура работы. Диссертация  состоит из введения, пяти глав и  заключения. К диссертации приложен список использованных источников.

 

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

 

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяется цель исследования и его методологические основы, показаны научная новизна  работы, ее практическое значение и  апробация, приведен перечень основных положений, выносимых автором на защиту.

 

Глава первая «Социальное  партнерство и коллективно-договорное регулирование как проявление самоорганизации  гражданского общества» посвящена  проблемам возрождения гражданского общества в России и отражению  этих процессов в сфере труда.

 

В § 1 дается характеристика гражданского общества, в частности, выделяются такие его черты как  относительная независимость от государства, способность к самоорганизации, специфическая институционализация.

 

Становление гражданского общества оказывает многостороннее влияние  на положение субъектов трудового  права, содержание трудовых правоотношений, изменение методов их правового  регулирования. Процессы эмансипации  социальных институтов от государства  и возникновения новых общественных формирований, выражающих интересы определенных групп населения, в полной мере затрагивают и сферу применения труда.

 

Прежде всего, это находит  отражение в изменении социально-экономического и правового положения работодателя. Независимый (в экономическом, идеологическом и юриди-

 

15

 

ческом отношении) от государства работодатель, будь то хозяйственная корпорация, индивидуальный предприниматель или кооператив, должен быть признан одной из ключевых фигур экономики. Т.е. институт гражданского общества, условно названный хозяйственной корпорацией и представляющий собой субъект предпринимательской деятельности, созданный на основе частной собственности, необходимо рассматривать в единстве двух его ипостасей: как субъект гражданского оборота и как работодателя, использующего чужой труд.

 

В числе других институтов гражданского общества, действующих  в сфере труда, необходимо назвать  профессиональные союзы и объединения  работодателей.

 

Активизация институтов гражданского общества приводит к осознанию необходимости  сотрудничества различных социальных слоев, гармонизации их деятельности и  согласования интересов. Социальное партнерство  и особенно такая его форма, как  коллективно-договорное регулирование  трудовых отношений, представляют собой  разновидность подобного сотрудничества, которое в свою очередь является одним из проявлений самоорганизации  гражданского общества.

 

В § 2 рассматривается механизм социального партнерства, складывающийся в Российской Федерации. Социальное партнерство — «это добровольное, основанное на независимости и равноправии  сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций  трудящихся и предпринимателей в  ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров» (И.Я. Кисилев). Его общественное значение состоит в том, что это способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира.

 

Механизм социального  сотрудничества предусматривает:

 

- процедуры согласования  и консультаций при определении  основных направлений социально-экономической  политики, принятии государственных  решений в социально-экономической  сфере, в том числе разработке  законопроектов;

 

16

 

- установление условии труда в порядке коллективно-договорного регулирования;

 

- участие работников в  управлении организацией (принятии  управленческих решений);

 

- разрешение коллективных  трудовых споров с использованием  примирительных процедур.

 

Формами социального партнерства  являются также участие представителей работников и работодателей в  деятельности органов социального  страхования, государственных органов  по трудоустройству и по определению  политики занятости.