Коммуникативное поведение в организации

МИНИСТЕРСВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ГОСУДАСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

 

 

Кафедра «Экономики и менеджмента»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Теория организации и организационное поведение»

 

Тема «Коммуникативное поведение в организации I»

 

 

 

 

                                                                                 Выполнил студент группы ММД 21:

                                    Хамитов.М.С

                              Проверил:

                                    Шафиков Т.Г.

 

 

 

 

 

Уфа 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 Введение………………………………………………………………………………….

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных  профессиях. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства.

За последние 50 лет  в теории и практике менеджмента  проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

• наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;
• низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства  необходимо для выработки методов  эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

В данной курсовой работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.

Гипотезой курсовой работы является – предположение о том, что степень выраженности лидерских качеств влияет на выбор стиля руководства организацией.

Целью курсовой работы является – теоретическое и практическое изучение проблемы лидерства и руководства в менеджменте, изучить понятия и сущность лидерства, определить лидерские способности руководителя организации и сформировать рекомендации по изменению стиля его руководства, поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Теоретическое изучение поставленной проблематике в курсовой работе.
2. Проведение исследования по изучению лидерских качеств и их влияния на выбор стиля руководства.
3. Проанализировать результаты получившегося исследования.
4. Установить зависимость между выраженностью лидерских качеств и стилями руководства.

Объектом курсовой работы – лидерство в организации. Предметом курсовой работы является – изучение степени выраженности лидерских качеств и их влияние на деятельность менеджера.

При написании данной курсовой работы использовались достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. Книги таких авторов как Кричевский Р.Л, Виханский О.С., Веснин В.Р, остальные источники указаны в списке использованной литературы. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, материалы семинаров, а также периодика.

 

1. ЛИДЕРСТВО И КОНФЛИКТ

 

Руководитель – это  формальный начальник, занимающий официальную  должность. В самом широком смысле лидер – это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие – лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей».

Согласно Д. МакГрегору, лидерство определяется:

• характеристиками самого лидера;

• позициями, потребностями  и прочими характеристиками его  последователей;

• характеристиками организации (ее целями, структурой);

• социальной, экономической  и политической средой

При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть «доверенным лицом группы», он превращается для рядовых членов группы из «своего» в «чужого».

Лидер организации –  индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.

Совмещение компетенций  лидера и менеджера является залогом  успешного функционирования организации  и развития ее конкурентных преимуществ  в условиях динамично меняющейся среды.

Как менеджер лидер организации  реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис. 1.

Рис. 1. Модель лидера организации

 

Не каждый менеджер и  не каждый лидер являются лидером  организации.

Ключевые компетенции менеджера:

• планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

• управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

• осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление  проблем и их устранение).

Ключевые компетенции  лидера:

• определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

• объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

• мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

В итоге получается, что  лидер все больше ассоциируется  в сознании людей с самой фирмой. Лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия.

При этом речь идет не только о массах работников, но и массах потенциальных покупателей, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с теми или иными товарами. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые вещи, и наоборот.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную  стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить  кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации  на перспективу. Нельзя принудить людей  к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации  более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации  скорее выстроит прочные партнерские  взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.

Одной из важнейших функций  руководителя является управление конфликтом.

Кроме того, в связи со спецификой своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. По данным исследований, руководители тратят более 18% своего рабочего времени на разрешение инцидентов различного рода. Уже неоднократно говорилась, что конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать негативных последствий.

Конфликт (от лат. conflictus –  столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

Для многих слово конфликт вызывает ассоциации с угрозами, враждебностью, непониманием, безысходными спорами и обидами... В итоге сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное, особенно для руководителей, менеджеров, так как они работают с людьми, персоналом, им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, Л. Козер, Р. Фишер, У. Юри считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления [69]. Такая точка зрения навсегда осталась в прошлом. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон точно не знает заранее всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Самое главное – умение управлять конфликтом, ведь конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

 

2. ВЛАСТНЫЙ АСПЕКТ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

Эффективная жизнедеятельность  организации невозможна без эффективного функционирования в ней системы власти. Лидер организации, используя властные полномочия, способен поддерживать целостность и единство организации, обеспечивать участие всех членов организации в деятельности, направленной на осуществление единой цели.

Важной составляющей организационного поведения является власть. Понятие власти получило самые  разнообразные определения.

Власть – это вероятность  того, что одно действующее в социальной сфере лицо оказывается в состоянии  осуществить свою волю вопреки сопротивлениям (М. Вебер).

Власть – это способность  А влиять на поведение В таким  образом, что В делает то, что никогда  бы не стал (а) делать (S.P. Robbins).

Социальные психологи  Д. Френч и В. Рейвен выделили пять форм власти:

1) власть, основанная на вознаграждении, источником которой является положительное подкрепление;

2) власть, основанная  на принуждении, источником которой является страх;

3) законная (легитимная) власть, основанная на традиции признавать власть должности;

4) власть эксперта, основанная  на вере в знания руководителя;

5) власть примера (харизмы)  личных характеристик лидера.

Источниками власти, а  значит и зависимости, являются важность, редкость и незаменимость ресурсов, которыми обладают люди, наделенные властью.

Способы, с помощью  которых личность воздействует на других, используя власть, или тактика власти, достаточно многообразны. К ним относятся:

• обоснование, т.е. использование фактов и данных, чтобы логично или рационально представлять идеи;

• дружелюбие, т.е. использование  власти доброй воли;

• создание коалиций, т.е. получение поддержки от других людей  в организации;

• сделка, т.е. использование  переговоров;

• активная защита, т.е. использование силового подхода в виде приказов, напоминаний и т.п.;

• обращение к руководству, т.е. получение поддержки от представителей более высокого уровня организации;

• санкции, т.е. использование  наград или наказаний.

На использование различных приемов тактики власти влияют такие факторы, как цели, ожидание успеха и организационная культура.

Существует множество  концептуальных подходов, которые определяют феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации.

Бихевиоризм рассматривает  власть как особый тип социально-ролевого поведения, структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. Инструменталистские концепции видят во власти способность и возможность использовать определенные средства, вплоть до насилия, для достижения поставленных целей.

В рамках функционального  подхода ее рассматривают как  функцию согласования, реализации и достижения общих целей и интересов внутри организации.

Для волевой концепции  характерно определение власти как  способности реализовывать свою волю в совместном действии при реальном или предполагаемом сопротивлении со стороны других участников данного действия.

В рамках коммуникативной концепции рассматривают власть как результат совместного взаимодействия субъектов.

В позднеклассических теориях  власть рассматривается как метафизический принцип, а не как социальный феномен. Власть рассредоточена, разлита в социальном пространстве, она бесструктурна и неин-ституционализирована. Цель власти равнодушна к целям организации. Власть может выступать и как репрессивная, подавляющая, и как высвобождающая, созидающая сила. А индивиды, составляющие любую организацию, конструируются властными отношениями, существующими в данной организации. Таким образом, власть в организации с точки зрения позднеклассических теорий можно рассматривать лишь как один из элементов властных отношений, рассредоточенных во всем социальном пространстве.

Наиболее распространенным и наиболее употребляемым в учебниках по менеджменту является классическое определение власти как способности оказывать влияние на поведение людей (М. Х. Мескон, О. С. Виханский, Г. А. Саймон и др.). При этом тип управленческих отношений в организации будет зависеть от того, какой смысл вкладывается в понятие управления персоналом, и от избираемой организацией системы контроля. Если понятие влияния рассматривается как воздействие, то в организации преобладают формализованные отношения. Формализованная структура управления выполняет мобилизующую функцию, включает работников в организацию на основе необходимости подчинения определенным требованиям. Формализованная структура может проявляться как автократическая, когда члены организации подчиняются личной воле руководителя; как технократическая, когда персонал подчиняется производственному процессу; либо как бюрократическая, когда работники подчиняются организационному порядку в ущерб достижению миссии и целей организации.

Рассмотрение понятия  влияния через авторитет руководителя и руководства приводит к персонифицированным управленческим отношениям. Персонифицированная структура управления выполняет стимулирующую функцию, основанную на вовлечении всех работников в процесс самоорганизации через раскрытие их способностей и создание условий для реализации личностной мотивации в профессиональной деятельности. Персонифицированная структура может проявляться как демократическая, когда при ориентации на эффективное достижение целей организации руководитель постоянно учитывает мнение сотрудников при принятии решений; либо как гуманистическая, опирающаяся на субъективность каждого работника организации.

 

3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ  АСПЕКТ ЛИДЕРСТВА

 

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными  качествами, вкладом в общее дело, развитостью чувства долга и ответственности, благодаря признанию группой его заслуг и способности оказывать влияние на окружающих занимает определенное положение в системе групповой организации. Групповая структура с этой точки зрения представляет собой своеобразную иерархию статусов ее членов.

Понятие «лидер» связано с понятием «управление» и «руководства».

Лидерство определяется, во-первых, как  ведущее положение отдельного лица социальной группы, класса, партии, государства, что обусловлено более эффективными результатами деятельности (экономической, политической, спортивной и т.д.), во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, что обусловлено индивидуальной инициативой их членов.

В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер – это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того требуют формальные предписания или общественные нормы. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая таким образом официальный статус руководителя. Неформальный лидер – это член группы, который наиболее полно в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы.

Однако лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом  проблем, а именно – они должны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач. В психологической характеристики их деятельности имеется и много общих черт. Однако при этом, лидерство – это чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство в большинстве своем является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения

Управленческий аспект лидерства  просматривается в ряде специфических  лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы.

В практике экспериментальных исследований названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю.

С точки зрения выполняемых  лидером ролей можно выделить:

• лидера-генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;

• лидера-мотиватора, функция  которого – мобилизация и побуждение к деятельности;

• лидера-организатора, осуществляющего функцию обеспечения  группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;

• лидера-диспетчера, распределяющего  функции между членами группы и координирующего их деятельность.

С точки зрения ситуативного фактора можно выделить:

• лидеров, появляющихся в кризисных для организации  или группы условиях, способных функционировать  в экстремальных ситуациях (лидеры-львы по классификации Н.Макиавелли);

• лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу (лидеры-лисы по классификации  Н. Макиавелли).

Второй (из отмеченных выше) управленческий аспект лидерства связан со степенью психологического влияния и воздействия лидера на членов группы. Наиболее продуктивное влияние основано на авторитете лидера. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации.

Идентификация – это  процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. В процессе идентификации человек следует поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реально воспроизводит их либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

На деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива будет оказывать влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта.

1. Лидер идентифицирует  себя с рабочей группой. Такая  идентификация возникает, если у лидера потребность в аффилиации (стремление человека быть в обществе других людей, быть принятым и понятым этим обществом) развита в такой же степени, как и стремление к власти, или же в ситуации, когда лидер осознает, что достиг иерархического предела своей карьеры. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным, и у своих последователей он развивает преданность группе, чувство командного духа и т. д.

2. Лидер идентифицирует  себя с группой управляющих.  Такая идентификация возникает,  когда у лидера мотивация личного достижения и стремления к власти более высоко развита, чем аф-филиативная потребность, или лидер не считает, что он достиг иерархического предела в своей карьере. Приоритет отдается личному успеху. Такой лидер использует свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении «наверх».

Здесь описаны две  крайние позиции идентификации – обычно обе эти тенденции, но в разной степени, присутствуют у лидера. Позиция лидера, его ведущий стиль поведения, ценности и убеждения оказывают довольно сильное влияние на функционирование организации. Эффективность деятельности лидера проецируется на оценку эффективности функционирования как властных структур в организации, так и на всю организацию в целом, показывая в очередной раз взаимозависимость и взаимовлияние этих факторов.

 

4. СОВРЕМЕННЫЕ ОЦЕНКИ ФЕНОМЕНА  ЛИДЕРСТВА

 

В последнее время, когда менеджмент утвердился в своих правах как интеллектуальная дисциплина, роль лидерства стала рассматриваться как центральный аспект формирования организационной политики и стратегии. Эта тенденция связывает лидерство с процессом принятия решений в верхнем звене структуры власти.

Необходимость изучения феномена лидерства диктуется также  потребностями обучения будущих  менеджеров, подготовки и развития действующих управленцев. Трудно не согласиться с мыслью Н. С. Жеребовой  о том, что "Знание механизмов лидерства как одного из социально-психологических аспектов руководства поможет на научной основе организовать обучение будущих руководителей"

Рассмотрим три примера  такого подхода. Первый – это четырех-элементная классификация организаций по признаку их стратегий, предложенная Р. Р. Майлсом и С. С. Сноу.

При описании этих четырех  организационных стратегий в  терминах, отражающих их структуру и управленческие процессы, Р. Р. Майлс и С. С. Сноу также охарактеризовали, хотя и косвенно, лидерское поведение на высшем уровне управления, которое характерно для фирм, следующих трем жизнеспособным стратегиям. Названия, которые они выбрали для описания этих типов, – защитники, изыскатели, аналитики и реакторы – отражают направленность адаптации лидера к условиям окружающей среды.

«Защитники» продумывают  и, насколько возможно, поддерживают среду, благоприятствующую стабильности организаций, которые сосредоточиваются на производстве и распространении высококачественной продукции и товаров, используя механизм контроля над затратами. В противовес этому «изыскатели» предпочитают динамичную окружающую среду, где они могут совершать открытия и работать над новыми, предпочтительно инновационными, продуктами, для которых высок уровень риска и провала. Такой тип организации требует гибкости в управлении и технологии и, соответственно, инвестиций в человеческие ресурсы; предпочтение отдается децентрализованным структурным единицам, действующим в рамках продуктовой структуры. Третий тип организаций «аналитики» – базируется на комбинации характеристик «защитников» и «изыскателей» путем достижения целей минимизации рисков и максимизации предпринимательского дохода.

Их технологии должны содержать одновременно стабильную и гибкую направленность, а предпочтение в управлении человеческими ресурсами отдается матричной системе. И наконец, Р. Р. Майлс и С. С. Сноу обращают внимание на нестабильные организации, реакция которых на изменения внешней среды отличается непоследовательностью, вследствие чего они имеют более скромный список достижений, – такие организации называют «реакторами».

Другая теория связи  стратегии и лидерства была разработана  Д. Дан-фи и Д. Стэйси. Здесь отправной  точкой является критика общепринятого  подхода, рассматривающего лидерство через призму организационного развития (ОР), в особенности в части осуществления изменений. В модели ОР последовательно отдается предпочтение приросту изменений, достигаемому посредством лидерства, включающего вовлечение сотрудников в процесс создания органичной, гибкой и сплоченной организации.

Д. Данфи и Д. Стэйси привели доказательство, что метод  ОР применим только в ограниченных пределах. Они доказали, что стратегические соображения, основанные на оценке социально-экономической и политической среды, могут потребовать различных стратегий. Более автократические и радикальные альтернативы стратегий частично являются следствием постоянных внешних изменений или появления новых конкурентов. Принудительные меры могут стать необходимыми, когда сотрудники компании не желают отвечать на сигналы внешней среды, что подвергает риску жизнеспособность предприятия. Структурные изменения, такие как диверсификация или слияние, могут иметь аналогичный эффект.

Эти суждения производят так называемую «типологию 2 ч 2»: по вертикали она проводит различия между сотрудничеством и принудительной методикой; по горизонтали – между приростом и стратегиями трансформирующих изменений.