Комплексний підхід щодо управління трудовою мотивацією

63

64

Зміст

Вступ……………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1. Сутність основних понять, пов'язаних із трудовою мотивацією……………………………………………………………………..6

1. Потреби і спонукання. Спрощена модель мотивації через потреби………………………………………………………………………….6
2. Мотиваційні характеристики особистості……………………..13
3. Цілі в системі мотивації…………………………………………17

РОЗДІЛ 2. Основні аспекти мотивації і стимулювання праці…………………………………………………………………………..20

1. Спонукальні мотиви: сутність, класифікація, функції………..20
2. Трудова мотивація і трудовий потенціал працівників………..23
3. Стимули і стимулювання ефективної праці…………………..28

РОЗДІЛ 3. Комплексний підхід щодо управління трудовою мотивацією…………………………………………………………………..32

3.1.Закони поведінки,  що визначають трудову активність  працівників…………………………………………………………………….32

3.2.Теоретичні і прикладні  розробки зі створення ефективного  мотиваційного механізму…………………………………………………….37

3.3.Мотиваційний моніторинг………………………………………..55

Висновки……………………………………………………………….60

Список використаної літератури…………………………………...62

ВСТУП

Актуальність теми: формування діючої трудової мотивації є важливою ланкою в ланцюзі перетворень, що здійснюються в ході трансформації вітчизняної економіки. В умовах ринку від працівників потрібно уміння так організувати свою працю, щоб їх віддача була максимальною. При цьому важливим фактором посилення трудового потенціалу повинна стати особиста зацікавленість працівників, заснована на можливості задоволення своїх соціальних і фізіологічних потреб.

Мета дослідження: вивчення шляхів і методів впливу на працівників з метою формування в них потреби у високопродуктивній праці, посилення зацікавленості в підвищенні кінцевих результатів діяльності і забезпеченні конкурентоздатності підприємства, фірми, компанії на внутрішньому і світовому ринках споживача.

Об’єктом дослідження даної курсової роботи виступає персонал підприємства.

Предмет дослідження: праці провідних закордонних і вітчизняних учених і практиків XX століття. Адаптуючи їх досвід до сучасних умов господарювання і розробляючи більш удосконалені підходи до мотивації праці персоналу, українські вчені і практики активно досліджують проблеми формування мотиваційного механізму, що відповідає вимогам ринкових відносин, без органічного включення якого в систему корпоративного менеджменту неможливе забезпечення стабільної роботи підприємств, а отже, і створення в Україні розвинутої ринкової економіки.

З переходом на ринковий шлях розвитку стало очевидно, що закони ринкової економіки мають свою специфіку, і це самим безпосереднім чином  позначається на мотивах до праці.

У складний період трансформації  вітчизняної економіки і впровадження в господарську діяльність ринкових відносин, що викликали до життя  багато дестабілізуючих процесів, відбулося  падіння трудової мотивації працівників  до критичної оцінки. Як свідчить аналіз, головними причинами різкого зниження трудової мотивації стали численні фактори, що супроводжують кризові явища в економіці.

В умовах нинішньої насиченості  світового ринку високотехнологічною  конкурентоздатною продукцією забезпечити  успіх бізнесу без активізації процесу створення нових, зовсім інших, таких, що випереджали б вимоги часу, якостей і споживчих цінностей продукції, що випускається, просто неможливо. Сучасний ринок, до якого увійшли вітчизняні товаровиробники, а також істотно зросла швидкість кардинальних змін у техніці, технологіях, інформатиці, системах управління вимагають принципово нових знань, високого професіоналізму, глибокої зацікавленості і відповідальності кожного працівника за результати своєї праці і забезпечення стійкого фінансового становища підприємства, його конкурентноздатності на внутрішньому і закордонному ринках. Тому активізація інтелектуального потенціалу персоналу визнається сьогодні одним з основних важелів досягнення конкурентноздатності в умовах динамічних змін зовнішнього середовища і кон'юнктури ринку.

Мотивація до праці не буде ефективною, якщо не будуть вирішені проблеми матеріального стимулювання праці. Нові умови господарювання вимагають  істотних новацій у вирішенні  цих задач, зокрема, розробки і впровадження сучасних форм і методів оплати і заохочення працівників. Цей фактор трудової мотивації в ринкових відносинах залишається особливо значущим і вимагає дуже пильної уваги.

Важливим складеним  компонентом, що формує спонукальні  мотиви до праці, є об'єктивна оцінка всього персоналу підприємства (фірми, організації) і результатів діяльності кожного працівника. Відсутність достовірної оцінки особистих здібностей і трудових досягнень негативно позначається на поведінці працівника, знижує його зацікавленість у підвищенні ефективності праці. Питання оцінки персоналу ще не досить розроблені як у теорії, так і на практиці, що викликає необхідність більш ретельного вивчення зарубіжного досвіду вирішення цих задач.

У сучасних умовах підприємство, фірма повинні являти собою команду однодумців, інтереси яких органічно взаємопов'язані з цільовими стратегічними задачами - працювати на перспективу.

Трудова мотивація за своїм змістом - складне і багатофакторне явище. Мотивів, що визначають поведінку людини в процесі праці, безліч. Поведінка працівника є результатом одночасної дії комплексу мотивів. Саме через сполучення різноманітних спонукальних елементів розкривається мотиваційний процес індивідуальної трудової поведінки. Для посилення трудової мотивації і, відповідно, максимально повного вивільнення виробничо-соціального потенціалу працівників підприємства з метою підвищення ефективності виробництва, випуску високоякісної конкурентоздатної продукції і збільшення обсягу продажу необхідно створювати в трудовому колективі відповідні умови і передумови, тобто свідомо і цілеспрямовано керувати цим процесом. Пасивне чекання того, що в ринкових умовах господарювання відбудеться самонастроєння мотиваційного механізму, малопродуктивне. Як свідчить досвід країн з високорозвиненою ринковою економікою, необхідність активної розробки проблем управління трудовою мотивацією давно засвоєна закордонною теорією і практикою. Для вітчизняної економіки ці питання здобувають особливу значущість у силу необхідності забезпечення стійкого розвитку національної економіки, значного підйому її конкурентоздатності, практичної реалізації глобальної задачі входження України в світогосподарську систему як рівноправного партнера.

Структура роботи: складається зі вступу, 3 розділів та списку використаної літератури.

Розділ 1. Сутність основних понять, пов'язаних із трудовою мотивацією

1. Потреби і спонукання. Спрощена модель мотивації через потреби

Трудова поведінка працівника, що визначає ефективність його праці, залежить від багатьох факторів. Для того, щоб зрозуміти логіку його поведінки, необхідно розібратися в сутності основних категорій, пов'язаних із трудовою мотивацією. Насамперед, це поняття "потреба".

Потреба - це відчуття недоліку у чому-небудь, фізично або психологічно. Потребу неможливо безпосередньо вимірити чи спостерігати. Про існування потреб можна судити тільки з поведінки людей.

Існує безліч варіантів  класифікації потреб. Однією з найбільш удалих вважається класифікація, запропонована  в 1950 р. А.Маслоу, в якій усі потреби людини розташовуються у вигляді ієрархічної пірамідальної структури (мал. 1.1.).

Як видно зі схеми, внизу піраміди знаходяться фізіологічні потреби, посередині - соціальні, вінчають ієрархію потреби у творчості і самореалізації.

Фізіологічні потреби є необхідними для виживання індивіда і містять у собі потреби в їжі, житлі і т.п.

Потреби в безпеці пов'язані із захистом від фізіологічних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненістю в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

Рис 1.1 П 'ятирівнева піраміда потреб А.Маслоу

Потреба в контактах (соціальні потреби) - це поняття, що включає почуття приналежності до чого-небудь чи до кого-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

Потреби в повазі визначаються бажанням одержати визнання і повагу з боку інших.

Потреби в самореалізації (самовираженні) полягають у відчутті необхідності реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Перші дві потреби (фізіологічні і потреба в безпеці) визначаються як первинні. Потреби більш високих рівнів вважаються вторинними. За А.Маслоу, потреба в підприємництві орієнтована на вищі рівні.

Відповідно класифікації К.Альдерфера, розробленої на базі теорії А.Маслоу, потреби поділяються на три групи: потреби існування (екзистенціальні), спілкування (установлення зв'язків) і зростання (розвитку). Потреби існування - базисні. Вони повинні бути задоволені для безпечного виживання індивіда. Потреби у встановленні зв'язків полягають у бажанні налагодити контакти з навколишніми. Потреби зростання виражають прагнення людини до творіння і внесення новизни в ситуацію, у якій вона знаходиться.

Одним з перших чітку  класифікацію потреб розробив також  Н.Туган-Барановський, виділивши п'ять  наступних груп:

• фізіологічні;
• розрізняються за статтю (статеві);
• симптомні інстинкти і потреби;
• альтруїстичні;
• потреби практичного характеру.

І.Тимошенко й А.Соснін пропонують свій варіант класифікації потреб, виділяючи наступні групи [11, с.77-78]:

1. Природно-біологічні потреби в їжі, питті, одязі, житлі і безпосередньо залежні від них матеріальні інтереси.
2. Потреби в самозбереженні.
3. Прагнення до розвитку, удосконалення своїх здібностей, до прояву себе у творчій діяльності.
4. Прагнення до більш широкого прояву своїх соціально-позитивних рис (пошана, слава, винагорода, високе суспільне становище, престижність і т.д.).
5. Потреба в спілкуванні, дружбі, творчості, колективізмі.
6. Потреба в новій інформації, знаннях, уміннях і навичках.
7. Потреба мимоволі чи свідомо копіювати (наслідувати, брати приклад) дії, вчинки, манери поведінки, думки інших людей.
8. Потреба в активній боротьбі за усунення всякого роду недоліків і відчуттів.
9. Потреба у взаємній допомозі в родині, колективі і т.д.
10. Потреба у відпочинку, забавах, розвагах.
11. Потреба в прояві почуттів і емоцій (радість, лихо, щастя й ін.).
12. Потреба в мрії, фантазії, надії.
13. Відчуття невідворотності перед осудом, законом є могутньою силою, що попереджає, блокує дії людей з егоїстичними внутрішніми потребами, антигромадською поведінкою й ін.

Відповідно класифікації, запропонованої В.П.Сладкевичем [10, с.20 - 23], потреби підрозділяються за різними ознаками (рис. 1.2).

Рис 1.2 Класифікація потреб

У залежності від походження потреби поділяються на природні і культурні. Природні потреби пов'язані зі збереженням і підтримкою його життя (потреби в їжі, питві, спілкуванні з особою протилежної статі і т.п.). Культурні потреби виявляються в залежності активної діяльності людини від продуктів людської культури.

За природою розрізняють потреби первинні і вторинні. Первинні потреби є уродженими (потреби в повітрі, їжі, сні й ін.)

Вторинні потреби - психологічні, пов'язані з досвідом (наприклад, потреба влади, домінантності, повазі і т.п.).

За характером предмету потреби бувають матеріальні і духовні.

Матеріальні потреби відбивають залежність людини від предметів матеріальної культури (потреба в їжі, житлі, предметах і ін.), а духовні - від

продуктів суспільної свідомості (потреба в засвоєнні плодів духовної культури).

За ступенем усвідомлення людиною потреби можуть бути усвідомленими і неусвідомленими. Усвідомлені потреби виявляються в тому, що людина знає, чого хоче і думає про те, яким шляхом домогтися мети. Неусвідомлені потреби виявляються як потяги.

За ступенем важливості для людини потреби поділяють на домінуючі і другорядні. Домінуючі потреби подавляють всі інші і визначають основні напрямки поведінки людини.

За віднесеністю потреб до внутрішньої чи зовнішньої сфери розрізняють індивідуальні, соціальні й змішані (соціальні) потреби, що, незважаючи на розмаїтості, мають загальні властивості:

• вони завжди предметні, тобто спрямовані на щось конкретне;
• їм властиве різноманіття і здатність до розвитку;
• більшість з них циклічні, тобто періодично повторюються;
• більшість своїх потреб люди задовольняють за допомогою визначених предметів.

Існує три рівні розвитку особистих потреб [11, с.484]: що задовольняються, дійсні й абсолютні.

Потреби, що задовольняються - це ті, котрі матеріалізувалися на даному етапі, усвідомлені людиною як необхідність і реально є чи можуть стати предметом її споживання. Поряд з частиною, потреб, що задовольняються, присутня частка потреб, що цілком або частково незадовольняються. Вони також усвідомлюються як необхідність, але не можуть бути задоволені суспільством і виступають як додаткові запити, що сформувалися на базі перспективних, а не поточних можливостей виробництва. У найбільш активних у трудовому процесі працівників, частина, що незадовольняється, у загальній системі потреб щодо менше тієї, котра формується в менш активних представників трудового колективу.

Сукупність потреб, що задовольняються, і потреб, що незадовольняються, утворює дійсні потреби працівника. Ці потреби динамічні, знаходяться в постійному русі і залежать від прогресу суспільного виробництва. Цей рух йде убік розвитку абсолютних потреб, що є вищим ступенем у системі рівнів розвитку потреб людини. Ці потреби формуються на основі кращих світових зразків і є орієнтиром у житті людини.

Потреби людини постійно зростають, що пов'язано з безупинним розвитком суспільства. У цьому полягає закон зростання потреб. Основними напрямками розвитку потреб вважаються наступні [7, с.7]:

• зростання їх обсягів і розширення видів;
• якісні зміни в структурі;
• підвищення рівня потреб усіх соціальних груп і шарів суспільства;
• наближення особистих потреб до раціональних, науково обґрунтованих орієнтирів використання.

Якщо людина відчуває потребу в чому-небудь, то ця потреба  викликає в неї бажання діяти, тобто формується стан націленості  і спрямованості, що має конкретну  направленість на визначену мету. Стан відчуття недоліку в чому-небудь і спрямованість дій на його усунення називається спонуканням. Спонукання є поведінковим проявом потреби і спрямовано на досягнення мети. Під метою розуміється те, що усвідомлюється як результат задоволення потреби. Коли людина досягає поставленої мети, у неї може виникнути повне чи часткове задоволення, а також стан відсутності задоволення. Наприклад, людина одержала бажану роботу (тобто досягла поставленої мети), і згодом виявляє, що робота не є такою цікавою, як уявлялося раніше. При цьому в працівника можуть не складатися відносини в колективі чи його не влаштовує система оцінки й оплати праці. Усе це в цілому може викликати формування незадоволеності працівника і його бажання змінити місце роботи. Викладене вище ілюструє спрощену модель мотивації поведінки через потреби (рис. 1.3.)

Рис. 1.3 Спрощена модель мотивації поведінки через потреби

Результат задоволення  потреб впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. Звичайно людина прагне повторити поведінку, яка асоціюється в неї з задоволенням потреби, і уникнути поведінки, пов'язаної з відсутністю задоволення. У цьому полягає сутність закону результату. Наприклад, молодий фахівець, який прийшов на виробництво, одержав необхідну консультацію в працівника К. У той же час працівник JI. не захотів приділяти йому увагу у відповідь на його прохання про допомогу, посилаючись на свою зайнятість. Безумовно, що надалі молодий фахівець звернеться знову до працівника К. Таким чином, зіштовхуючись з якою-небудь проблемою, людина намагається вирішити її вже відпрацьованим шляхом. Чи завжди це правомірно? Варто пам'ятати, що умови динамічні і ситуації можуть мінятися. У даному прикладі в працівника К. може бути поганий настрій, і він не захоче витрачати свій час на консультацію. І все-таки менеджеру варто розуміти: якщо працівник задовольнив свою потребу (наприклад, у змістовній роботі), то, швидше за все, він буде прагнути й у майбутньому вирішувати аналогічні задачі.

Складність мотивації через потреби полягає в необхідності індивідуального підходу до кожного працівника. Наприклад, потреба в самоствердженні

в усіх виявляється по-своєму: в одного - як необхідність визнання його кращим працівником, в іншого - як бажання визнання кращим фасону його плаття. Керівнику варто завжди пам'ятати: щось важливе для одного працівника може виявитися другорядним для іншого.

1.2. Мотиваційні характеристики особистості

Розробка заходів щодо посилення трудової мотивації працівників  неможлива без аналізу їх мотиваційних характеристик. До мотиваційних характеристик особистості відносять: інтереси, цінності, спрямованість, схильності, переконання, ідеали, її домагання і чекання й ін. Розглянемо деякі з них, що мають першорядне значення при формуванні діючої системи мотивації персоналу.

Інтереси - це емоційні прояви пізнавальних потреб людини, зв'язаної бажанням глибше пізнати значущі об'єкти.

Інтереси класифікуються в такий спосіб [10, с. 37 - 38] (мал. 1.4.)

За змістом інтереси поділяють на особисті, суспільні, професійні, навчальні, ділові й ін.

Рис. 1.4 Класифікація інтересів

Відповідно до мети виділяють безпосередні (ті, що викликані емоційною привабливістю значущого об'єкту) і опосередковані інтереси (що виникають, коли реальне значення об'єкта і його значущість для особистості не збігаються). Наприклад, важка, монотонна робота не є привабливою для працівника. Тому в цьому випадку формування опосередкованих інтересів, що мають велике значення для свідомої організації процесу праці, є дуже важливою задачею.

За широтою інтереси бувають вузькі (сконцентровані) і широкі (багатофокусні). Широта інтересів, їх розподіл особливо сприятливі для зміни видів діяльності.

За ступенем стійкості інтереси поділяють на стійкі і нестійкі. Стійкість інтересів сприяє виробленню професійної майстерності і свідчить про здібності працівника, що пробуджуються. Формування стійкого інтересу персоналу до виконуваної роботи - одна з найважливіших задач з посилення трудової мотивації.

Дискусійним питанням є  уточнення співвідношення суспільних, колективних і особистих інтересів. У соціалістичному суспільстві, безперечно, спостерігався пріоритет суспільних інтересів. Недооцінка колективних і особистих інтересів нерідко приводила до деформацій у системі мотивації праці. У дійсний період, в умовах формування ринкових відносин, акцент робиться на особистих інтересах. Аргументація на користь цього зводиться до того, що задоволений працею і заробітною платою працівник буде краще трудитися на благо підприємства і, в остаточному підсумку, усього суспільства. Однак такий підхід, на наш погляд, також є недостатньо правомірним. Варто погодитися з А.М.Колотом [6, 7], який вважає, що в деяких випадках слід говорити про пріоритет суспільних, державних інтересів (екологія, державна безпека). Іноді домінуючим може стати колективний (випуск конкурентоздатної продукції), а в деяких випадках - і особистий інтерес. Таким чином, можливі різні варіанти інтересів.

У формуванні діючої системи  мотивації праці велику значущість має облік цінностей, засвоєних індивідом.

Термін "цінність" звичайно вживається в двох значеннях: 1) цінність як деякий ідеал, еталон належного ("високі цінності", "загальнолюдські цінності"); 2) те, що людина особливо цінує в житті чи, зокрема, у праці і, тому є одним із джерел мотивації поведінки індивіда:

Трудові цінності - це ті сторони трудового життя, які є значущими для працівника і заради яких він працює.

Ціннісні орієнтації суб'єкта або групи людей - це система цінностей з оцінкою їх важливості, що визначає спрямованість поведінки людини [12, с.115].

Систему ціннісних орієнтацій працівників неможливо розглядати у відриві від національних особливостей трудових і культурних цінностей. Так, відповідно до проведених досліджень [З, с. 18], однією з основних цінностей для працівників австрійських і швейцарських підприємств є можливість самореалізації; наприклад, персонал підприємств і фірм Нідерландів і Скандинавських країн більше усього цінує задоволення соціальних потреб. Вивчення ціннісних орієнтацій трудового населення України і країн СНД є необхідною умовою створення діючого мотиваційного механізму в нових умовах господарювання. Крім орієнтації на матеріальні фактори, що стали визначальними в післяперебудовний період, варто враховувати і менталітет трудового потенціалу.

На думку Г.А.Дмитренка  і співавторів [3, с.19 - 20], психологічний портрет українського, російського і білоруського працівників містить у собі наступні риси:

• орієнтацію на колективізм, на основі якого формуються такі поведінкові стереотипи і риси особистості, як гостинність, взаємодопомога, щедрість, терпимість, довірливість;
• орієнтацію на духовні цінності, з якою пов'язані такі стереотипи й особистісні риси, як прагнення до справедливості, совісність, альтруїзм, широта душі, схильність до філософського сприйняття життя;
• орієнтацію на владу, що породжує чиношанування, керованість, конформізм;
• орієнтацію на краще майбутнє як джерело оптимізму, надії на те, що все якось утвориться саме собою; необов'язковість, лінощі, непрактичність;
• орієнтацію на швидке вирішення життєво важливих проблем, з чим пов'язані такі поведінкові стереотипи, як уміння зібратися й організовуватися в екстремальній ситуації, трудовий героїзм, працьовитість, жертовність.

Перераховані вище основні  риси працівника, що склалися в ході історичного розвитку нашого суспільства, у період переходу до ринку перетерплюють визначені зміни. Так, спостерігається деяке відхилення від колективістської спрямованості (японський стереотип) до індивідуалізму (американський стиль поведінки).

Лінь, непрактичність, безініціативність поступаються місцем творчому відношенню до праці, інноваційним формам поведінки, ініціативі, гнучкості, бажанню максимально самореалізуватися на робочому місці.

Загальні підходи до вивчення й аналізу трудових цінностей повинні конкретизуватися в кожному трудовому колективі з урахуванням його особливостей, особистісних характеристик працівників і фактора часу.

Разом з тим, підвищилася  значущість цінності "цікава, творча робота", що обумовлено зміною номенклатури виробів, що випускаються, зростанням їхньої складності й інтелектуальної насиченості. Крім того, за два роки цінність "самостійність, можливість ініціативи" також придбала велику значущість (особливо для чоловіків верстатників).

Таким чином, облік значущості цінностей працівників є діючим важелем управління і формування мотиваційної політики підприємства (фірми) у ринкових умовах.

1.3. Цілі в системі мотивації

Для управління трудовою поведінкою працівників на основі мотивації необхідно враховувати особисті цілі персоналу, цілі організації і всього суспільства. Цільове управління соціальними об'єктами припускає концентрацію зусиль на досягненні заздалегідь поставлених цілей (у тому числі, стратегічного довгострокового характеру) при мінімальній витраті ресурсів [3, с.21].

Основні цілі, що стоять перед сучасними підприємствами (організаціями) поєднують у наступні групи [5, с.23 - 31]:

• економічні;
• науково-технічні;
• соціальні;
• культурні;
• екологічні.

До економічних цілей відносять завойовування нових ринків і збільшення обсягів виробництва, підвищення прибутку, зниження собівартості продукції, збільшення продуктивності праці й ін.

Науково-технічні цілі пов'язані з прагненням використовувати передові технології, впроваджувати нові ідеї, постійно поліпшувати якість продукції і її споживчі властивості, збільшувати витрати на наукові дослідження і т.п.

Серед соціальних цілей можна виділити, у першу чергу, підвищення добробуту працівників, зростання освітнього рівня і професіоналізму персоналу.

Культурні цілі пов'язані  з підвищенням іміджу підприємства (організації), зростанням культурного рівня працівників, поліпшенням культури виробництва.

Екологічні цілі обумовлюються підвищенням екологічної безпеки виробництва і продукції.

Індивідуальні цілі працівників звичайно поєднують у три блоки: економічний, соціальний і духовний.

Економічні цілі працівника полягають в одержанні високої заробітної плати і пільг, що відповідають специфіці виробництва.

Соціальні цілі працівника являють собою забезпечення сімейного благополуччя, належного соціального статусу і бажаного рівня освіти, здоров'я, нормальних житлових умов.

Духовні цілі працівника пов'язані з власною самореалізацією, одержанням можливості вільного віросповідання, можливістю підвищення культурного рівня і проведенням дозвілля відповідно до потреб.

Цілі, що стоять перед  конкретним працівником і всім підприємством (організацією) у цілому, повинні  відповідати цілям суспільства, поєднуваним у чотири блоки: економічний, соціальний, духовний і екологічний. До економічних цілей суспільства відносяться наступні: формування соціального бюджету; забезпечення низьких податків; добродійність.

Соціальні цілі суспільства - це: Зростання добробуту всіх його членів; підвищення рівня освіченості населення; доступне медичне обслуговування; забезпечення населення житлом; досягнення оптимальної зайнятості; зниження рівня злочинності. Блок духовних цілей суспільства містить у собі: високий культурний рівень суспільства; волю віросповідання; доступність культурного дозвілля. Екологічні цілі суспільства полягають:

у збереженні навколишнього  середовища й екологічної безпеки; у високій екологічній безпеці  виробництв і продуктів життєдіяльності  суспільства.

Облік і узгодження цілей  працівників, підприємств (організацій) і суспільства є необхідним елементом роботи у сфері посилення трудової мотивації на етапі формування ринкових відносин.

У науковій літературі розроблені основні положення цільового управління, що стосуються доцільної діяльності працівників в організації після постановки цілей. Вони полягають у наступному [3, с.21].

1. Конкретизація цільового призначення і функціональних обов'язків персоналу.
2. Створення плану дій з досягнення цілей.
3. Розробка графіка виконання програми.
4. Створення нормативів, тобто визначення шкали для вимірів ефективних значень параметрів роботи з досягнення цілей.
5. Визначення планових і фактичних параметрів робіт.
6. Виконання коригувальних і стимулюючих дій для одержання бажаних параметрів з досягнення цілей.
7. Оцінка кінцевого результату, що фіксує рівень досягнення кінцевої мети.