Конфликт и его особенности

ЗМІСТ

Вступ…………………………………………………………………………………..    3

1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ, ЙОГО СУТЬ………………………………………    5

1.1 Визначення конфлікту…………………………………………………………..    5

1.2. Основні типи конфліктів……………………………………………………….    9

1.3.Методи подолання конфліктів………………………………………………….   13

2. МІЖОСОБОВІ  КОНФЛІКТИ………………………………………………….   16

2.1.Конфлікт в організації…………………………………………………………..    .16

2.2. Конфлікти в суспільстві………………………………………………………...    21

2.3. Конфлікти в сім'ї………………………………………………………………....   25

3. ШЛЯХИ ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ……………………………………………..   28

3.1. Поведінка в конфліктах…………………………………………………………   .28

3.2. Управління конфліктами в організації………………………………………….   32

3.3. Управління конфліктами в суспільстві…………………………………………   36

3.4.Попередження і вирішення сімейних конфліктів……………………………….  37

4. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА…………………………………………………………. .38

4.1 Характеристика методики Томаса………………………………………………… 38

4.2 Результати дослідження за методикою Томаса……………………………………39

ВИСНОВОК………………………………………………………………………………40

ЛІТЕРАТУРА……………………………………………………………………………..42

Вступ

Сьогодні нікому не треба доводити, що проблема, пов'язана з вивченням конфліктів має право на існування. До проблем виникнення  і ефективного вирішення конфліктів, проведення переговорів і пошуку згоди виявляють величезну цікавість не тільки професійні психологи і соціологи, але і  політики, керівники, педагоги, соціальні працівники, словом всі ті, хто в своїй практичній діяльності пов'язаний з проблемами взаємодії людей.

Цей все зростаючий інтерес неабиякою мірою пов'язаний із зростанням напруженості в різних сферах соціальної взаємодії, з гострою потребою і різних суспільних структур і окремих людей практичної допомоги у вирішенні конфліктів.

Наше суспільство виявилося не підготовленим до цієї складної ситуації. Орієнтація на “безконфліктний” розвиток робило проблематику конфліктів не перспективної. Це привело не тільки до її фактичного виключення з області її наукового дослідження, але і до того, що в суспільстві не сформувалися механізми роботи з конфліктами. Спроби копіювання досвіду зарубіжних конфліктологів, особливо в області соціальних і виробничих проблем не розрахованого на універсальний додаток в будь-яких соціокультурних умовах опиняються малоуспішними.

У якійсь мірі це суперечність - усвідомлення необхідності наукового осмислення і практичної роботи з конфліктами і неготовності до неї стосується і психологів.  У теж час проблема конфлікту є фундаментальною для психологічної науки. У багатьох теоретичних підходах психологічні конфлікти, їх характер і зміст стають основою пояснювальних моделей особи. Суперечності, конфлікти, кризи, що переживаються людиною є джерелом розвитку особи, визначають її життєвий конструктивний або деструктивний сценарій.       Не меншу роль вони грають  і в соціальному житті, як в його інтерперсональних відносинах, так і в міжгруповій взаємодії. Таким чином, проблема конфлікту  проходить через різні області психологічного знання. Немає необхідності говорити про той практичний інтерес, який пов'язаний з роботою з конфліктами.

До найпоширеніших психологічних  конфліктів відносяться міжособові конфлікти. Вони охоплюють практично всі  сфери людських відносин. Будь-який конфлікт зрештою, так або інакше, зводиться до міжособового. Навіть у міждержавних конфліктах відбувається зіткнення між лідерами або представниками держав. Тому знання особливостей міжособових конфліктів, причин їх виникнення  і способів  управління ними є важливій складовій в професійній підготовці будь-якого фахівця. Ці міркування і послужили причиною для вибору теми курсової роботи: "Міжособові конфлікти".

1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ, ЙОГО СУТЬ

                                            1.1 Визначення конфлікту

         Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, образи. В результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інших. Конфлікти розглядаються, як щось таке, чого по можливості слід уникати.

Представники ранніх шкіл управління, зокрема прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в найефективнішій організації при самих кращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що в другій половині XX в. виділилася спеціальна область знання - конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія.

Конфлікти виникають практично у всіх сферах людського життя.

Що ж таке конфлікт?

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей. Якщо йдеться про взаємодію людей.

Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення) – зіткнення різнонаправлених цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.

Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт,як відсутність згоди між двома або більш сторонами - особами або групами.

Спостереження показують, що 80 відсотків конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Відбувається це із-за особливостей нашої психіки і того, що більшість людей або не знають про них, або не надають їм значення.

Головну роль у виникненні конфліктів грають так звані конфліктогени- слова, дії (або бездіяльності), сприяючі виникненню і розвитку конфлікту, тобто - що приводять до конфлікту безпосередньо.

Підступну суть конфліктогенів можна пояснити тим, що ми набагато чутливіші до слів інших, ніж до того, що говоримо самі. Є такий афоризм: "Жінки не надають ніякого значення своїм словам, але надають величезне значення тому, що чують самі". Насправді цим грішимо всі ми, а не тільки представниці прекрасної статі.

Ця особлива чутливість щодо звернених до нас слів походить від бажання захистити себе, своя гідність від можливого посягання. Але ми не так пильні, коли справа стосується гідності інших, і тому не так строго стежимо за своїми словами і діями (тобто, не особливо замислюючись, "запускаємо на орбіту" своїх взаємин з оточуючими нас людьми різні конфліктогени).

Проте сам по собі "одиночний" конфліктоген не здатний, як правило, привести до конфлікту. Повинен виникнути "ланцюжок конфліктогенів " - їх, так звана, ескалація.

Ескалація конфліктогенів - на конфліктоген в нашу адресу ми прагнемо відповісти сильнішим конфліктогеном, часто максимально сильним серед всіх можливих.

Яка ж загальна схема цього процесу "обміну люб'язностями"? Все відбувається до неможливого просто. Отримавши в свою адресу конфліктоген, що "постраждав" хоче компенсувати свій психологічний програш, тому випробовує бажання позбавитися від виниклого роздратування, відповівши "образою на образу". При цьому відповідь повинна бути не слабкіше, і для упевненості він робиться з "запасом". Адже важко утриматися від спокуси проучити кривдника, щоб надалі не дозволяв собі подібного. В результаті сила конфліктогенів стрімко наростає.

Безумовно, вимогам високої моралі відповідає уміння стриматися, а ще краще - пробачити образу. Проте число охочих "підставити іншу щоку" не множиться.

Виділяють три основні типи конфліктогенів:

- прагнення до переваги;

- прояви агресивності;

- прояви егоїзму.

Як уникнути конфліктогенів в процесі спілкування і взаємодії з іншими людьми?

1. Необхідно твердо пам'ятати, що всяке наш необережний вислів через ескалацію конфліктогенів може привести до конфлікту.

2. Необхідно проявляти емпатію до співбесідника (уявіть, як відгукнуться в його душі ваші слова, дії).

Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте воно, як вже наголошувалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто бувають вимушені яким-небудь чином подолати розбіжності, і вступають у відкриту конфліктну взаємодію. В процесі конфліктної взаємодії його учасники дістають можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.

Якщо конфлікти сприяють ухваленню обгрунтованих рішень і розвитку взаємин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Отже потрібно не раз і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Для цього треба уміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.

Конфлікти можуть бути реалістичними (наочними) або нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і направлені на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають на своїй меті відкритий вираз негативних емоцій, що накопичилися, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, наприклад, якщо предмет конфлікту надзвичайно значущий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних емоцій, що накопичилися.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслу. Наприклад, надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації - створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних полягань в спілкуванні.

1.2. Основні типи конфліктів.

Існують два основні типи конфліктів - внутрішньоособовий і міжособовий (хоча деякі автори збільшують це число до чотири, шести і більш). Необхідно чітко розрізняти, що конфлікт у людини може бути, якщо не з самим собою, то з тими, що оточують - і тут, як мовиться, третій не дано.

Внутрішньоособовий конфлікт - стан незадоволеності людини якими-небудь обставинами його життя, пов'язане з наявністю у нього що суперечать один одному інтересів, прагнень, потреб, що породжують афекти і стреси.

Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особи, що часто здаються або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, відчуття і т.п. "Дві душі живуть в моїх грудях..." - писав Гете. І цей конфлікт може бути функціональним або дисфункціональним залежно від того, як і яке рішення прийме чоловік і чи прикмет його взагалі. Буріданов осів, наприклад, так і не зміг вибрати один з двох абсолютно однакових оберемків сіна, чим прирік себе на голодну смерть. Деколи в житті, не наважуючись зробити вибір, не уміючи вирішувати внутрішньоособові конфлікти, ми уподібнюємося Буріданову ослові.

Внутрішньоособові конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми. Одна з найбільш поширених - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна вечори проводити удома, а положення керівника може зобов'язати його затриматися на роботі. Або завідувач секцією в книжковому магазині дав продавцеві вказівку певним чином розставити книги, а товарознавець в той же самий час - провести облік наявності і стану певної категорії літератури. Причиною першого конфлікту є розузгодження особистих потреб і вимог виробництва, а другого - порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві унаслідок перевантаженості роботою або, навпаки, відсутність роботи при необхідності знаходитися на робочому місці.

Групові конфлікти менш поширені в соціальній практиці, чим міжособові, але вони завжди масштабніші і важчі по своїх наслідках. Кожний з нас на роботі або в будь-якому іншому груповій взаємодії може бути втягнутий в груповий конфлікт. Небезпека таких конфліктів полягає в тому, що вони часто виникають із-за амбіцій лідерів, “екс-керівників” і т.п.

Існують і інші причини міжгрупових конфліктів.

Групові конфлікти є не що інше, як протиборство, в якому хоч би одна із сторін представлена малою соціальною групою.

Таке протиборство виникає на основі зіткнення протилежно направлених групових мотивів. Виходячи з сказаного, можна виділити два основні типи групових конфліктів: конфлікт “особа - група” і конфлікт “група - група”.

Кожний з виділених типів групових конфліктів має свою специфіку за основними ознаками.

Конфлікти між особою і групою виникають в середовищі групових взаємин і відрізняються деякими особливостями, які слід враховувати в управлінні цими конфліктами.

Перша особливість пов'язана із структурою такого конфлікту. Суб'єктом в нім, з одного боку, виступає особа, а з іншої - група. Отже, конфліктна взаємодія тут відбувається на основі зіткнення особових і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб'єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим - в групових.

Друга особливість відображає специфіку причин даного конфлікту. А такі причини безпосередньо пов'язані з положенням індивіда в групі, яке характеризується такими поняттями, як “позиція”, “статус”, “внутрішня установка”, “роль”, “групові норми”.

Позиція - офіційне, визначуване посадою положення особи в групі.

Статус - реальне положення особи в системі внутрішньогрупових відносин, ступінь її авторитетності. Статус може бути високим, середнім і низьким.

Внутрішня установка - суб'єктивне сприйняття особою свого статусу в групі.

Роль - нормативно заданий або колективно схвалюваний зразок поведінки особи в групі.

Групові норми - загальні правила поведінки, яких дотримуються всі члени групи.

Причини тих, що виникають між особою і групою конфліктів завжди зв'язані:

а) з порушенням ролевих очікувань;

6) з неадекватністю внутрішньої установки статусу особи (особливо конфліктність особи з групою спостерігається при завищенні у неї внутрішній установці);

в) з порушенням групових норм.

Третя особливість знаходить своє віддзеркалення у формах прояву даного конфлікту. Такими формами можуть бути: застосування групових санкцій; істотне обмеження або повне припинення неформального спілкування членів групи з тим, що конфліктує; різка критика в адресу того, що конфліктує; ейфорія з боку того, що конфліктує і т.д.

Міжособовий конфлікт - важковирішувана суперечність, що виникає між людьми і викликане несумісністю їх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

Строгого визначення міжособового конфлікту, мабуть, дати не можна. Але коли ми говоримо про такий конфлікт, то нам відразу представляється картина протиборства двох чоловік на основі зіткнення протилежно направлених мотивів.

Міжособові конфлікти мають свої відмітні особливості, які зводяться до наступного.

1. У міжособових конфліктах протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їх особистих мотивів. Суперники стикаються лицем до лиця.

2. У міжособових конфліктах виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних.

3. Міжособові конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним “полігоном” перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі і інших індивідуально-психологічних особливостей.

4. Міжособові конфлікти відрізняються високою емоційністю і обхватом практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами.

5. Міжособові конфлікти зачіпають інтереси не тільки що конфліктують, але і тих, з ким вони безпосередньо зв'язані або службовими, або міжособовими відносинами.

Міжособові конфлікти, як вже відмічено вищим, охоплюють всі сфери людських відносин.

Управління міжособовими конфліктами можна розглядати в двох аспектах - внутрішньому і зовнішньому. Внутрішній аспект припускає застосування технологій ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку керівника (менеджера) або іншого суб'єкта управління по відношенню до конкретного конфлікту.

В процесі управління міжособовими конфліктами важливо враховувати їх причини і чинники, а також характер міжособових відносин учасників конфлікту до конфлікту, їх взаємні симпатії і антипатії.

                            1.3.Методи подолання конфліктів

Дослідження показали, що будь-який конфлікт може бути швидко дозволений, якщо відомі відповідні методи. Але при цьому обов'язково повинні бути розглянути характеристики конфлікту: цілі, мотиви, емоційні стани опонентів, особливості розвитку протиборства і ін. У психологічних дослідженнях визначені принципи, якими слід керуватися при вирішенні конфлікту.

1. Вирішення конфлікту з урахуванням суті і змісту суперечності. В цьому випадку необхідно:

- відрізнити привід від дійсної причини конфлікту, яка нерідко маскується його учасниками;

- визначити його ділову основу;

- з'ясувати істинні, а не декларативні мотиви вступу людей в конфлікт.

2. Вирішення конфлікту з урахуванням його цілей. Украй важливо швидко визначити цілі конфліктуючих сторін, провести чітку межу між особливостями міжособової і ділової взаємодії. Якщо особові цілі є домінуючими, то доцільно до опонента застосувати спочатку заходи виховної дії, висунути певні жорсткі вимоги. Якщо один з опонентів має вищий ранг по відношенню до іншого, то йому слід вказати на необхідність дотримуватися певних норм поведінки.

3. Вирішення конфлікту з урахуванням емоційних станів. Якщо конфлікт прийняв емоційний характер і супроводжується бурхливими реакціями, то доцільно показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, як опоненти втрачають свою об'єктивність, як у них знижується критичність. Іншими словами, необхідна роз'яснювальна бесіда в спокійній і довірчій обстановці.

4. Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників. В цьому випадку, перш ніж приступити до вирішення конфлікту, необхідно розібратися в особливостях особи кожного (зайвий аргумент на користь психологічного тестування при прийомі на роботу): чи відрізняються вони врівноваженістю, чи схильні до афектної поведінки, які їх домінуючі риси вдачі, вираженість темпераменту і т.д. Це допоможе не тільки правильно розібратися в мотивах поведінки, але і вибрати вірний тон в спілкуванні при дозволі конфлікту.

Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки. Як було відмічено раніше, конфлікт розвивається по певних стадіях. Природно, для кожної з них існують певні форми його дозволу. Якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи, аж до адміністративних. Тут також потрібно визначити вибір дії з урахуванням особових особливостей тих, що конфліктують і характеру їх дій.

Одним з ефективних методів подолання конфліктів є формування певної громадської думки про конфліктуючі сторони. Громадська думка - дуже могутній регулятор поведінки людей. Багато людей дуже залежні від відношення тих, що оточують, потребують схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже хворобливо, причому настільки хворобливо, що готові навіть припинити конфронтацію.

У психологічних рекомендаціях можна знайти цікавий прийом вирішення конфліктів - звернення до "третейського судді". Він може бути вельми ефективним, якщо опоненти домовляться при взаємних зобов'язаннях повністю підкорятися його рішенню. Як "третейський суддя" доцільно вибирати найбільш авторитетну людину в колективі, краще всього, якщо таким є сам менеджер. Для "третейського судді" дуже важливо зуміти відокремити предмет конфлікту від його об'єкту, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати емоційні оцінки один одному. Якщо конфлікт тримається на діловій основі, опоненти від неї не перейдуть на інші питання, в інших випадках опоненти, почавши з об'єкту, дуже швидко перейдуть на предмет, тим самим видавши дійсні джерела конфлікту.

Тепер познайомимося ще з одним прийомом подолання конфліктів – об`єктивізацією конфлікту. Він є, мабуть, найбільш дієвим. Суть його полягає знову ж таки в обігу до "третейського судді", але "суддя" повинен поводитися декілька незвично. По-перше, розбір конфлікту повинен відбуватися в два етапи. Перший етап називається "Відверта розмова": опонентам дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно, головне, щоб вони виговорилися, а "суддя" зумів відокремити предмет конфлікту від об'єкту. Другий етап - власне об`єктивізація. При розборі опонентам вже не дозволяється давати емоційні оцінки. Конфлікт як би розкладається на складові частини, кожний з опонентів повинен викласти свої версії і пояснення причин, без оцінок іншого опонента. Відмічено наукою і підтверджено практикою, що якщо конфлікт "розкласти" на його складові, розглянути неупереджена кожна дія опонентів, то він втрачає емоційну напруженість і перетворюється з емоційного в діловій. У опонентів "знімаються" помилкові образи ситуації і один одного, які неминучі при конфлікті через упередженість позицій, вони починають розуміти помилковість своїх оцінок і установок, усуваються психологічні бар'єри між опонентами. А діловий конфлікт вирішити значно легше, ніж емоційний.

                           2.МІЖОСОБОВІ  КОНФЛІКТИ             

                              2.1.Конфлікт  в організації             

У організаціях конфлікт виявляється по-різному. Багато керівників вважають, що     єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно зустрічаються люди яким із-за відмінностей в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладнати один з одним. Проте глибший аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання устаткування, робочу силу і т.д. Кожен вважає, що в ресурсах має потребу саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу. Можна виділити декілька основних причин конфліктів в організаціях.

Розподіл ресурсів. Навіть у найкрупніших і багатших організаціях ресурси завжди обмежені. Необхідність розподіляти їх практично неминуче веде до конфліктів. Люди завжди хочуть отримувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються більш обгрунтовними.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання.

Наприклад, директор книготоргового підприємства може пояснити низький рівень продажу книжкової і поліграфічної продукції пасивністю в роботі маркетингової служби підприємства. Керівник маркетингової служби може у свою чергу винити відділ кадрів в тому, що не прийняті нові працівники, яких так потребує його підрозділ.

Відмінності в цілях. Вірогідність цих конфліктів в організаціях зростає у міру збільшення організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві різноманітнішої продукції, виходячи з попиту (потреб ринку); при цьому виробничі підрозділи зацікавлені в збільшенні об'єму випуску продукції при мінімальних витратах, що забезпечується випуском простій однорідній продукції. Окремі працівники теж, як відомо, переслідують власні цілі, не співпадаючі з цілями інших.

Відмінності в способах досягнення мети. У керівників і безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи і способи досягнення загальної мети, тобто за відсутності суперечливих інтересів. Навіть, якщо всі хочуть підвищити продуктивність праці, зробити роботу цікавішою, про те, як це зробити, люди можуть мати різні уявлення. Проблему можна вирішити по-різному, і кожен вважає, що його рішення найкраще.

Незадовільні комунікації. Конфлікти в організаціях дуже часто пов'язані з незадовільними комунікаціями. Неповна або неточна передача інформації або відсутність необхідної інформації взагалі є не тільки причиною, але і дисфункціональним наслідком конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.

Відмінності в психологічних особливостях - ще одна причина виникнення конфліктів: як вже мовилося, не слід вважати її основною і головною, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна нормальна людина володіє певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками і т.д. Кожна людина своєрідна і унікальна. Деколи психологічні відмінності учасників спільної діяльності такі великі, що заважають її здійсненню, підвищують вірогідність виникнення всіх типів і видів конфліктів. В цьому випадку можна говорити про психологічну несумісність. От чому в даний час менеджери всю більшу увагу приділяють підбору і формуванню "злагоджених команд".

Деякі фахівці-психологи вважають, що існують конфліктні типи особи.

Конфліктна особа - демонстративний тип.

1. Хоче бути в центрі уваги.

2. Любить добре виглядати в очах інших.

3. Його відношення до людей визначається тим, як вони до нього

відносяться.

4. Йому легко даються поверхневі конфлікти, милується своїми стражданнями і стійкістю.

5. Добре пристосовується до різних ситуацій.

6. Раціональна поведінка виражена слабо. У наявності поведінка

емоційне.

7. Планування своєї діяльності здійснює ситуативно і слабо утілює його в життя.

8. Копіткої систематичної роботи уникає.

9. Не йде від конфліктів, в ситуації конфліктної взаємодії відчуває себе непогано.

10. Часто виявляється джерелом конфлікту, але не вважає себе таким.

Конфліктна особа - ригідний тип.

1. Підозрілий.

2. Володіє завищеною самооцінкою.

3. Постійно потрібне підтвердження власної значущості.

4. Часто не враховує зміни ситуації і обставин.

5. Прямолінійний і негнучкий.

6. Насилу приймає точку зору що оточують, не дуже зважає на їх думку.

7. Вираз шанування з боку тих, що оточують сприймає як належне.

8. Вираз недоброзичливості з боку тих, що оточують сприймається їм як образа.

9. Малокритичний по відношенню до своїх вчинків. 10. Хворобливо образливий, підвищено чутливий по відношенню до уявних або дійсним несправедливостям.

  Конфліктна особа - некерований тип.

1. Імпульсний, недостатньо контролює себе.

2. Поведінка такої людини погано передбачена.

З. Веде себе зухвало, агресивно.

4. Часто в запалі не звертає уваги на загальноприйняті норми.

5. Характерний високий рівень домагань.

6. Несамокритичний.

7. У багатьох невдачах, неприємностях схильний звинувачувати інших.