Конфлікт: поняття та шляхи управління конфліктною ситуацією

ВСТУП

Актуальність теми

   Факти свідчать про те, що конфлікти грають в житті людей, народів і країн набагато більшу роль, ніж хотілося б самим людям: всі хочуть миру, але кожний прагне до нього по-своєму і внаслідок цього «по-своєму» виникає війна.

   Ця ситуація була помічена ще древніми істориками і мислителями. Кожний великий конфлікт не залишався безслідним. Війни описувалися і аналізувалися в історичній літературі і багато які історики виділяли як причини військових зіткнень невідповідність інтересів ворогуючих сторін, прагнення одних захопити територію і підкорити населення і прагнення інших захиститися, відстояти своє право на життя і незалежність.

   Але не тільки історики описували і вивчали причини конфліктів і озброєних зіткнень. У ХIХ і ХХ ст. проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрям, який нині значиться як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає насамперед ознайомлення з вельми багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених в рамках даного напрямку соціологічної думки.

   Конфліктні процеси мало хто схвалює, але майже всі в них беруть участь. Якщо в конкурентних процесах суперники просто намагаються випередити один одного, бути кращим, то при конфлікті робляться спроби нав'язати противнику свою волю, змінити його поведінку або навіть взагалі усунути його.   У багатьох випадках крайніх виявів соціальних конфліктів їх результатом стає повне знищення противника (наприклад, Рим знищив Карфаген або американські переселенці практично перебили деякі племена північноамериканських індіанців, що ворогують з ними). У конфліктах з менш насильною формою основна мета ворогуючих сторін складається у відстороненні противників від ефективної конкуренції шляхом обмеження їх ресурсів, свободи маневру, в зниженні їх статусу або престижу. Наприклад, конфлікт керівника з виконавцями у разі перемоги останніх може привести до пониження керівника в посаді, обмеженню його прав по відношенню до підлеглих, падінню престижу і, нарешті, до його виходу з колективу.

   Конфлікти між індивідами частіше за все засновані на емоціях і особистій неприязні, в той час як між груповий конфлікт звичайно носить безликий характер, хоч можливі і спалахи особистої неприязні.

   Конфліктний процес, що виник важко зупинити. Це пояснюється тим, що конфлікт має кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильному, ніж первинне.

   Конфлікт загострюється і охоплює все більше людей. Проста образа може, зрештою, привести до вияву жорстокості у відношенні свої противників. Жорстокість в соціальному конфлікті іноді помилково приписується садизму і природним завдаткам людей, однак частіше за все її здійснюють звичайні люди, що попали в екстраординарні ситуації. Конфліктні процеси можуть примусити людей грати ролі, в яких вони повинні бути жорстокими.

   Труднощі, виникаючі при гасінні і локалізації конфліктів, вимагають ретельного аналізу всього конфлікту, встановлення його можливих причин і наслідків.

   Тому поняття конфлікту  і є таким важливим для сучасної  соціології. У зв'язку з цим підвищилась потреба у спеціалізованих знаннях, зокрема, з конфліктології – науки про закономірності виникнення і розвитку конфліктів, а також методи їх подолання та управління ними.

   Це припущення і визначило тему дослідження: «Конфлікт: поняття та шляхи управління конфліктною ситуацією».

   Отже, основна мета даної курсової роботи – дослідити природу та сутність конфліктів, їх позитивних та негативних наслідків, дослідити шляхи управління конфліктною ситуацією.

Предметом дослідження виступає конфлікт як явище.

Об'єктом дослідження є відносини між суб'єктами, що можуть привести до конфліктної ситуації.

Гіпотеза – конфлікти є бажаними, якщо вони допомагають виявити різні погляди, одержати додаткову інформацію, генерувати більшу кількість альтернатив для прийняття рішень, вийти на новий рівень розвитку.

Поставлена мета обумовила необхідність рішення ряду взаємозалежних завдань:

• вивчення і узагальнення теоретико-методологічних засад з питань поняття конфлікту;
• вивчити моделі конфлікту;
• дослідити методи управління конфліктами;
• розробка та оцінка альтернативних підходів до вирішення визначеної проблеми.

Методи дослідження: вторинний аналіз соціологічного дослідження.

Структура роботи.

Робота складається з вступу, основної частини (теоретичні розділи), висновку та літератури (14 джерел). Робота містить 45сторінок.

РОЗДІЛ І. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ

1.1.Поняття конфлікту та його  функції

Людство зіткнулося з конфліктами з моменту свого виникнення: суперечки та війни супроводжували його протягом історичного розвитку суспільства. І лише у середині XX ст. у Статуті ООН з'явилася стаття 33 "Мирне вирішення суперечок", якою передбачається, що "сторони, які беруть участь у будь-якій суперечці, продовження якої може загрожувати підтримуванню міжнародного миру і безпеці, повинні перш за все намагатися розв'язати суперечності шляхом переговорів, обстеження, посередництва, примирення, арбітражу, судового розгляду, звернення до регіональних органів або угод чи іншими мирними засобами за власним вибором". Проте, незважаючи на розуміння небезпеки конфліктів, незважаючи на засоби з їх попередження, конфліктів уникнути не вдається. 
     Перші наукові дослідження конфліктів з'явилися у VII — VI ст. до н. є. Китайські філософи вважали, що джерело розвитку всього існуючого — це протиріччя між позитивними (янь) та негативними (інь) сторонами, які належать матерії. Стародавні греки залишили нам вчення про протилежності та їх роль у виникненні речей. Геракліт (кінець VI — початок V ст. до н. є.), намагаючись пояснити причини руху, стверджував, що рух треба уявляти як процес, який відбувається внаслідок боротьби протилежностей. Соціальний конфлікт у вигляді війни вважався Гераклітом батьком усього існуючого, тоді як Платон розглядав це як велике зло. 
   Цицерон ( І ст. до н. є.), усвідомлюючи неминучість конфронтації у суспільному житті, намагався довести існування "справедливого" та "несправедливого" насильства. 
 
   Великий флорентієць Н. Макіавеллі вважав конфлікт універсальним і неперервним станом суспільства. Одним з перших науковий аналіз причин внутрішньополітичних конфліктів зробив англійський філософ Френсіс Бекон. 
   Згодом конфлікт як соціальне явище дослідив Адам Сміт (1723— 1790). На його думку, в основі конфлікту лежить поділ суспільства на класи і економічне суперництво. Конфлікти вивчали І. Кант, Г. Гегель, К. Клаузевіц, Ч. Дарвін. Головна ідея останнього — розвиток живої природи — це постійна боротьба за існування. Погляди Ч. Дарвіна були розвинені в деяких соціологічних та психологічних теоріях конфлікту. 
 
Перші спроби створення соціологічної теорії удосконалення соціальної системи, яка досліджує роль конфлікту, з'явилися у другій половині XIX ст. у працях англійського соціолога Герберта Спенсера (1820 — 1903). Він обґрунтував тезу про те, що конфлікти встановлюють певну рівновагу в суспільстві, чим забезпечують процес суспільного розвитку. К. Маркс розглядав в основному класові конфлікти, абсолютизуючи роль економічних відносин у виникненні соціального конфлікту. 
 
Німецький соціолог Георг Зіммель (1858—1918) — основоположник функціональної теорії, за якою конфлікт — універсальне явище, тобто невід'ємна складова соціальних відносин. 
 
У першій половині XX ст. набула розвитку системно-функціональна школа Т. Парсонса, який розглядав конфлікт як причину дестабілізації та дезорганізації суспільно-політичного життя. Вчений визначав конфлікт як аномалію суспільного життя, і тому головне завдання вбачав у підтримуванні безконфліктних відносин між різними елементами суспільства, що зможе забезпечити соціальну рівновагу, взаєморозуміння та співробітництво. На рівні соціальної системи інтегративну функцію мають виконувати правові інституції, релігія та звичаї, тому з часом, на думку Т. Парсонса, суспільство стає менш конфліктним. 
 
Основу сучасної західної соціології конфлікту заклала у 1956 р. праця американського соціолога Л. Козера "Функції соціального конфлікту", в якій обґрунтовано позитивну роль конфліктів у забезпеченні сталості соціальних систем. Теорія позитивно-функціонального конфлікту розглядає конфлікт як боротьбу за цінності та соціальний статус, владу, матеріальні та духовні блага. Це боротьба, в якій метою сторін є нейтралізація та знищення супротивника. Проте ця боротьба виконує і позитивні функції — по-перше, надає можливість для виходу негативних емоцій, по-друге, люди під час конфлікту краще пізнають один одного, а взаємне пізнання може трансформувати ворожі відносини у відносини співпраці. Соціальний конфлікт, на думку Л. Козера, стимулює соціальні зміни, появу нових суспільних порядків, норм та відносин. 
 
Автор теорії конфліктної моделі суспільства Р. Дарендорф, стверджує, що класовий конфлікт визначається характером влади. Вчений вважає марними спроби ліквідації глибинних причин соціальних антагонізмів і допускає можливість впливати на зміну специфіки перебігу конфлікту. А це відкриває перед сучасним суспільством перспективу не революційних переворотів, а поступових еволюційних змін. 
 
Загальна теорія конфлікту К. Боулдинга наголошує на існуванні двох моделей конфлікту — статичної та динамічної. Це дає можливість зробити висновок, що динаміка конфлікту —це процес, який відбувається внаслідок реакції протидіючих сторін на зовнішні стимули. 
 
Ми розглянули класичні соціологічні теорії конфлікту. На відміну від них, політологічні теорії конфлікту ще не набули загальновизнаного характеру. Нині політологи виокремлюють три напрями дослідження конфліктів: теорія політичних структур (груп), теорія політичної стабільності та етнополі-тичні теорії. 
 
Представниками теорії політичних груп є В. Парето, Г.Мос-ка, Ж. Сорель, Ф. Оппенгеймер, А. Бентлі. Провідними ідеями цієї теорії є необхідність постійної зміни еліт, існування сил, спроможних заступити правлячу групу, а також теза про те, що саме завдяки діяльності політичних груп з різними інтересами реалізується політичне життя суспільства. 
 
Дослідженням чинників, які можуть запобігти конфлікто-генності суспільства, займається теорія політичної стабільності. В роботах Дж. Блондела, Д. Істона, С. Ліпсета, Д. Сандерса аналізуються об'єкти підтримки політичної системи та чинник категорії "нормальності", відхилення від якої призводить до конфліктів, і яка пов'язана з рівнем масової свідомості. На думку цих вчених, стабільними є тільки ті системи, які мають досвід перманентного стану політичної демократії та не мають значних опозиційних рухів.  У науковій літературі є різні підходи до розуміння терміна "конфлікт". Найбільш поширене його розуміння крізь призму суперечності як більш загального поняття, і насамперед через соціальну суперечність.

Конфлікт – це зіткнення протилежних інтересів, поглядів; крайнє загострення суперечностей, яке призводить до ускладнень або гострої боротьби. В історії соціології природа та сутність конфлікту визначалися по-різному:

• Г. Спенсер розглядав конфлікт як необхідне явище в історії розвитку людства, стимул соціального розвитку;

• М. Вебер позначав його як боротьбу;

• Гумплович, Т. Веблен, К. Левін, Г. Зіммель та ін. визначали його як спір та форму соціалізації індивіда;

• Парк включав конфлікт до числа чотирьох основних видів соціальної взаємодії, поряд зі змаганням, пристосуванням та асиміляцією;

• американський соціолог Л. Козер розглядав конфлікт як ідеологічне явище, яке відбиває спрямованість та почуття соціальних груп або індивидів у боротьбі за об´єктивні цілі – владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо. Він вважав конфлікт важливим елементом соціальної взаємодії, який сприяє припиненню або укріпленню соціальних зв´язків;

• Р. Дарендорф власну соціологічну концепцію назвав "теорією конфліктів".

Більшість соціологів розглядають конфлікт як неантагоністичну суперечність, яку можна врегулювати. Парними категоріями конфлікту є згода, стабільність, порядок, спокій. При цьому спокій є постійним станом суспільства або взаємодії, а конфлікт – тимчасовим.

Таким чином, конфлікт – це випадок загострення соціальних суперечностей, який виражається у зіткненні соціальних спільнот – класів, націй, держав, соціальних груп, соціальних інститутів та ін., що зумовлено протилежністю або суттєвими відмінностями їх інтересів, мети, тенденцій розвитку.[11, с.372]

Виходячи з того, що найбільш поширеним підходом є визначення конфлікту через соціальні суперечності, в науковій літературі склалося також поняття соціального конфлікту. Соціальний конфлікт – це така суперечність, в якій два або більше суб´єктів активно шукають можливість завадити один одному в досягненні певної мети, намагаються запобігти задоволенню інтересів суперника, змінити його погляди або соціальні позиції. Під соціальним конфліктом звичайно мають на увазі той вид протистояння, в якому сторони намагаються захопити територію або ресурси, погрожують іншім суб´єктам посягати на їхні інтереси таким чином, що боротьба набуває форми нападу або оборони. Поняття соціального конфлікту включає активність протилежних сторін, суперечки, дебати, торги, суперництво, воєнні сутички, пряме і непряме насилля. Конфліктам, як правило, властиве сильне напруження, взаємне виключення інтересів. Слід розрізняти конфлікти і явища, що за зовнішніми ознаками наближаються до конфліктів, – змагання, конкуренцію, випробування. У подібних випадках також можна спостерігати протиборство сторін, але воно за своїм характером має зовсім іншу природу і необов´язково переходить у ворожнечу.[1, с.277]

   " У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя, скільки в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.

   " До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з'являється протидія сторін. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту або супротивнику. Саме протидія є ядром соціального конфлікту.

   " В психологічному плані конфлікт для його учасників завжди супроводжується негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб'єкти конфлікту протидіють, але не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну.

   У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

   Конфліктна ситуація – це об'єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах і потребах сторін. Вона включає:

• учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути різні аспекти особистості (внутрішньо особистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи;
• умови протікання (перед за все соціально-психологічні);
• образи конфліктної ситуації.[13, с.468]

   У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

   Кожна сторона-учасник конфлікту має внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із внутрішньою позицією, яка є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб'єкта. Прикладом такого неспівпадання внутрішньої і зовнішньої позиції може бути конфлікт дорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребу у визнанні, повазі, необхідності підтримки свого "Я". Розрізнення зовнішньої та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації: уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини.

   Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в родині, студентській групі або організації – річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних ознак.

   Прихильники школи "людських відносин" також вважали, що конфлікт – зло і що його слід уникати. Визнаючи можливість суперечностей між цілями окремої особистості й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління (конфліктним ситуаціям всередині родини вченими приділялося значно менше уваги). Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її членами.

   Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль – сприяє рухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. Термін "конфлікт" можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.

   Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і досягненню цілей організації.      Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок, інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає людям можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це – може привести також до більш ефективного виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

   Кілька слів про функції конфліктів. Їх можна підрозділити на конструктивні та деструктивні.

Конструктивні функції:

1) конфлікт повністю або частково  ліквідує конкретне протиріччя, яке виникає в наслідок недосконалості  організації діяльності, помилок  управління, інших причин. Він висвітлює  проблемні місця, невирішені питання;

2) міжособистісні конфлікти впливають  на відносини в колективі в  цілому або в тій частині, яка  виявилася втягнутою в конфлікт. Оцінку впливу конфлікту на  відносини в колективі можна  представити таким чином.

3) конфлікт дає можливість більш  глибоко оцінити індивідуально-психологічні  особливості тих, хто прямо або  опосередковане бере в ньому  участь. Це пояснюється тим, що  конфлікт тестує ціннісні орієнтації  особи, відносну силу його мотивів, які спрямовані на діяльність, на себе або на відносини, виявляє  психологічну сталість до стресових  факторів соціальної взаємодії. Конфлікт висвітлює такі сторони  психіки особистості, які в умовах  звичайних є непомітними для  оточуючих;

4) конфлікт в цілому справляє  позитивний вплив на ефективність  сумісної діяльності на колектив, в якому він відбувся, а також  на якість індивідуальної роботи. Через відкриту конфронтацію  конфлікт звільняє колектив в  ймовірності застою та занепаду. Крім цього, він сприяє розвитку  взаєморозуміння між учасниками  сумісної діяльності.

5) конфлікт дозволяє послабити  стан психічної напруги, який  є реакцією учасників на конфліктну  ситуацію. Конфліктна взаємодія, тим  більше, якщо воно супроводжується  сильними емоційними реакціями, рішучими діями, знімає у особи  власну емоційну напругу, призводить  до природнього подальшого зниження інтенсивності негативних емоцій. Той, хто на конфліктну ситуацію реагує бурхливо, швидко повертається до нормального стану після часткового або повного вирішення конфлікту;

6) конфлікт є важливим джерелом  розвитку особистості, міжособистісних  відносин. Конфлікт, за умови його  конструктивного вирішення, дозволяє  людині піднятися вище, розширити  та змінити сфері та способи  взаємодії з оточуючими.[14, с.288]

Деструктивні функції:

1) більшість міжособистісних конфліктів  здійснюють негативний вплив  на психологічний стан учасників  конфлікту. Оскільки він іноді  може призводити до психічного  травмування, можна сказати, що конфлікт  негативно впливає на здоров'я  людини;

2) у багатьох випадках конфлікт  погіршує відносини між його  учасниками. Ворожість, а іноді й  ненависть по відношенню до  іншої сторони, порушують або  навіть руйнують ті відносини  і взаємні зв'язки, які існували  до початку конфлікту. Дослідження  доводять, що в 56% випадків конфліктних  ситуацій відносини між сторонами  погіршуються. У 35% конфліктних ситуацій  це погіршення зберігається навіть  і після завершення конфлікту;

3) конфлікти можуть здійснювати  негативний вплив на ефективність  індивідуальної і сумісної діяльності, а також на соціально-психологічний  клімат в колективі. Це виникає  внаслідок поганого настрою та негативного психологічного почуття, що знижує якість праці окремої особи, та негативно впливає на результати сумісної праці і атмосферу в колективі;

4) слід відзначити, що конфлікти  нерідко негативно впливають  на розвиток особистості. Вони  можуть сприяти формуванню в  одній з сторін, а іноді й  у іншій, зневіру в справедливість, впевненість, що лише керівник  завжди правий, думку про те, що  в даному колективі нічого  нового і цікавого відбутися  не може.[2, с.729]

1.2. Основні типи конфлікту

Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

1. внутрішньоособовий конфлікт,

2. міжособовий конфлікт,

3. конфлікт між особистістю і  групою,

4. міжгруповий конфлікт.

   Внутрішньоособовий конфлікт (конфлікт вимог). В даному типі конфлікту сторонами, які конфліктують, є різні компоненти духовної структури людини, причому це можуть бути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів або зіткнення двох життєвих принципів. Але конфлікт усередині особистості може виникати і при зіткненні різнорівневих компонентів.

   Цей тип конфлікту дещо  не відповідає визначенню, яке  було зроблено нами раніше. Однак  його потенційні дисфункціональні  наслідки аналогічні наслідкам  інших типів конфліктів. Він може  виявитися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм – рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.

   Виявом внутрішньоособового  конфлікту є суперечність чи  протилежність вимог, що ставляться  до одного й того ж виконавця  різними функціональними керівниками, яким він одночасно підпорядковується. Причини такого конфлікту –  недоліки у системі делегування  повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість  стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має  приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей  інтерес чинить вплив на об'єктивне  виконання працівником своїх  службових обоє 'язків).

   Типовим прикладом внутрішньоособового  конфлікту може бути також  ситуація, коли виробничі чи професійні  вимоги не збігаються з потребами  чи цінностями виконавця. Більшість  людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття  рішень, і виконують при цьому  монотонну, рутинну та нецікаву  роботу, прагнули б звільнитися  з такої посади. Більшість з  них ненавидить справу, якою їм  доводиться займатись за необхідністю. Проте замість пошуку цікавої  роботи, що припала б їм до  душі, вони потрапляють у пастку  на все життя. При цьому вони  не можуть залишити цю посаду  і знайти більш цікаву та  змістовну роботу, оскільки тимчасово  втратять джерело фінансових  виплат (у вигляді заробітної  плати). Дуже рідко зустрінеш людину, яка дійсно займається улюбленою  справою, але цих небагатьох майже  завжди супроводжує успіх. Типовий  конфлікт, вічна тема – дехто  досягає світового визнання, а  у декого життя складається  з нескінченної черги дрібних  невдач чи розчарувань.[8, с.455]

   Такі конфлікти найбільш  докладно вивчено і описано  в психоаналітичному напрямку.

  Міжособовий конфлікт (діадний). Це більш поширений тип конфлікту, де в ролі учасників постають дві особи, кожна з яких є суб'єктом - носієм певних цінностей, інтересів та думок. Саме діадний конфлікт відрізняється емоційною запальністю та напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Найчастіше він виникає на грунті особистих симпатій-антипатій, але за умов організації стосунки між людьми завжди виявляються тісно переплетеними з діловими, кар'єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на розв'язання ділових питань і, навпаки, об'єктивне протиріччя виробничих питань набуває неправомірного особистісного забарвлення. В організаціях однією з найпоширеніших причин виникнення діадних конфліктів є порушення норм статусно-рольової поведінки. У психології ця ситуації отримала назву "конфлікт рольового очікування".

   В організації міжособовий конфлікт виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Кожен з цих керівників вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не комусь іншому.

   Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей. Виникає при будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів, робіт, обов'язків, завдань, активів, пільг, винагород; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психологічної сумісності людей, що працюють разом. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди і цілі таких людей дуже відрізняються.

   Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі та навчальні групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержуватися, дотримуватися їх, щоб отримати визнання даною неформальною групою як її учасник і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

   Причини цього виду конфлікту - дисбаланс, що існує між нормами групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи; невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо. Якщо очікування колективу знаходяться протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше і виконує позаурочну роботу, а група розглядає та надмірну старанність як "вистрибнути" вище групи. Отже, якщо позиція окремої особистості буде суттєво відрізнятися від позиції групи, може виникнути конфлікт.[8, с.455]

   Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп.

   Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і об'єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. Така ситуація є надзвичайно небезпеченою для керівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію групового неприйняття.

   Міжгруповий конфлікт може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси.

   Наприклад, відділ збуту (служба маркетингу) і виробничий підрозділ не можуть мирно існувати, тому що:

– віддліл збуту – орієнтований на потреби споживача готової продукції, робіт чи послуг організації. Він прагне постійної модернізації, технологічних нововведень, досконалого технічного рівня, розширення номенклатури та асортименту, диференціації виробництва, досконалого дизайну, надійності в експлуатації та ін.    Відділ збуту керується метою – максимізувати збут, а це веде до врахування вимог покупців і до зростання собівартості виробництва;

– виробничий підрозділ – піклується про співвідношення витрат до результатів виробництва, намагається стандартизувати продукцію, що випускається, досягти "ефекту масштабу", скоротити статті собівартості, зробити виріб максимально дешевим для виробництва.

   Зіткнення інтересів різних груп є причиною міжгрупового конфлікту. Його вияв – конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін.

   Іноді зустрічається також класифікація конфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні. Ділові конфлікти, як правило, зумовлені об'єктивними факторами взаємодії складових зовнішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні – людськими стосунками у колективі.[8, с.465]

  Деякі дослідники-конфліктологи виділяють ще один, п'ятий, тип конфлікту:

   Міжорганізаційний конфлікт. Цей конфлікт розгортається як конкуренція між організаціями. Тут основними носіями і виразниками конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядові співробітники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, але це можливо й буває дуже продуктивно на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.

1.3.Структура і динаміка  конфлікту 

   Першоджерелом конфлікту  або умовою його виникнення  вважається конфліктна ситуація  – тобто ситуація, у якій одна  із складових змінює свої кількісні  чи якісні значення, що призводить  до загострення стосунків між  конфліктуючими сторонами. Тут вступає  у силу ще один з основних  законів філософії – закон  переходу кількісних змін у  якісні. Конфлікт не виявляється  доти, поки існуюча ситуація або  влаштовує усі задіяні чи зацікавлені  сторони, або ж ці сторони ще  не в змозі вплинути на розвиток  ситуації, не володіють достатнім  потенціалом (тобто конфлікт прихований).

   Конфліктна ситуація, що  вимагає вирішення, передбачає існування  кількох обов'язкових елементів:

• учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);
• об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);
• рушійну силу – інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

   Об'єкт конфлікту та його  учасники у своїй сукупності  утворюють предмет конфлікту, тобто  вони розглядаються як необхідні  обов'язкові умови виникнення  конфліктної ситуації. Інцидент  призводить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна  ситуація визначається об'єктивними  обставинами, а інцидент виникає  випадково, коли створені необхідні  передумови. Усі конфліктні ситуації  розподіляються за ознакою результатів:

а) функціональні – такі, що сприяють ефективній діяль-ності організацій, є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та мають еволюційну спрямованість;

б) дисфункціональні – паралізують нормальне функціонування організацій, обмежують перспективи розвитку, не сприяють максимально ефективному використанню власних і залучених ресурсів.

   У структурі конфлікту  деякі вчені-психологи також виділяють  такі основні поняття: учасники  конфлікту, умови перебігу конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі  дії учасників конфлікту, наслідки  конфліктних дій. Учасниками конфлікту  можуть бути окремі індивіди, соціальні групи, організації, держави  й т.д. З точки зору соціальної  психології, що досліджує особистісні, міжособистісні та міжгрупові конфлікти, найтиповішими сторонами конфлікту є окремі аспекти (риси) особистості, самі особистості та соціальні групи. За такої класифікації учасників можливі конфлікти типу: риса особистості – риса особистості, особистість – особистість, особистість - група, група – група. В соціально-психологічному плані учасники конфлікту характеризуються передусім мотивами, цілями, цінностями, установками тощо.