Консалтинговая деятельность предприятия (на примере ООО "MainStaff")

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1. Анализ маркетинговых услуг по кадровому консалтингу  в

 ООО «MainStaff»…………………………………………………………………4

1.1         Характеристика организационно - хозяйственной деятельности 

 ООО «MainStaff»…………………………………………………………………4

1.2          Проблемы связанные  с  маркетингом  услуг  кадрового консалтинга в ООО «MainStaff»……………………………………………………………….6

Выводы по главе 1………………………………………………………………...8

Глава 2. Теоретические основы маркетинга услуг по кадровому консалтингу

в  ООО  «MainStaff»................................................................................................9

2.1.        Консалтинг и его место в системе маркетинговых услуг. ……………9

2.2         Цель, этапы и задачи  кадрового консультирования………………...12

Выводы по главе  2………………………………………………………………15

Глава 3. Разработка организационно-методических мероприятий  маркетинга

услуг по кадровому  консалтингу  в  ООО  «MainStaff»…………...................16

3.1.       Методические рекомендации маркетинга услуг по кадровому

консалтингу в ООО «MainStaff»………………………………………………..16

3.2.        Организационно-методические мероприятия по кадровому

консалтингу в ООО «MainStaff»………………………………………………..18

Выводы  по главе  3……………………………………………………………...22

Заключение……………………………………………………………………….23

Список  использованной  литературы………………………………………….25

 

 

 

 

Введение.

 

Одним из факторов эффективного функционирования современного рынка  является формирование адекватной ему  экономической среды, активно способствующей воспроизводству рыночных отношений. Развитие рынка консалтинговых услуг характеризуется интенсификацией экономических исследований в этой области, что находит выражение в монографиях, статьях, публикациях отечественных и зарубежных исследователей. В рыночной экономике консультационные услуги давно являются важнейшим элементом поддерживающей ее функционирование инфраструктуры. Консалтинг в нашей стране  появился сравнительно недавно. В настоящее время данный вид бизнеса динамично развивается, о чем свидетельствует объем рынка консультационных услуг и количество консультантов.

Актуальность  данной темы определяется тем, что оно, в конечном счете, имеет практическую направленность. Наряду с разработкой теоретических положений в нем содержатся методические рекомендации и выводы, использование которых может внести определенный вклад в разработку и реализацию основных методов и технологий консалтинговой деятельности в России.

Главной целью данной  работы  является - создание методологических и методических основ консалтинговой деятельности в период реформирования экономики России, что представляется особенно важным в контексте определенных приоритетов государственной экономической политики, состоящих, в частности, в структурной перестройке промышленного комплекса страны.

Для реализации этой цели в  работе поставлены следующие задачи:

Проанализировать маркетинговые  услуги по кадровому консалтингу;

1. Изучить теоретические аспекты консалтинга;
2. Ознакомиться с деятельностью консалтинговой компании ООО «MainStaff»;
3. Разработать способы решения проблем, возникших в компании.

          Объектом исследования данной работы является консалтинговая компания ООО «MainStaff»

         Предметом – разработка способов решения проблем в данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Анализ маркетинговых  услуг по кадровому консалтингу  в

ООО «MainStaff»

 

1.1         Характеристика организационно - хозяйственной деятельности 

 ООО «MainStaff»

 

 Международной кадровое агентство   ООО «MainStaff»¹  -  это одна

из ведущей компании на рынке рекрутмента, заслужившей репутацию

надежного партнера. Компания постоянно расширяет сферу услуг  и 

наращивает свою ресурсную  базу для более эффективного решения  полного 

спектра кадровых вопросов наших клиентов. Агенство предлагает услуги в области:

• Подбора  кадров;
• Исследования рынка труда;
• Администрирования персонала;
• Обучение персонала

Кадровое агентство   ООО «MainStaff»  обладает современной

системой поиска и подбора  персонала, которая базируется на успешных

технологиях, профессиональных контактах и базе данных кандидатов.

Ориентируется  на  требования  и  интересы  клиентов.

Основные направления:

• Подбор топ-менеджеров (Executive Search)
• Подбор руководителей среднего звена (Management Selection)
• Оценка персонала (Assessment Centre) 
• Обучение персонала (семинары и тренинги)
• Разработка системы мотивации персонала
• Аутсорсинг функций HR-подразделения
• Аудит кадровой политики компании
• Мониторинг заработных плат
• Исследование рынка труда
• Кадровый консалтинг

  Кадровое агентство  воплощает в жизнь проекты  для бизнеса  разного    

уровня, в том числе  комплексные проекты, как для  зарубежных, так и для крупных  российских компаний, что предоставляет  возможность нашим партнерам успешно планировать и развивать свой бизнес, быть более конкурентными на рынке. Компания несет ответственность за качество предоставляемых услуг. Также одной из проблем компании ООО «MainStaff»  является недостаточность уровня квалификации консультантов по кадровому консалтингу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2          Проблемы связанные  с  маркетингом  услуг кадрового консалтинга в ООО «MainStaff»

 

Консалтинг - это вид интеллектуальной деятельности, основная задача которого заключается в анализе, обосновании  перспектив развития и использования  научно-технических и организационно-экономических  инноваций с учетом предметной области  и проблем клиента.

Консалтинг решает вопросы управленческой, экономической, финансовой, инвестиционной деятельности организаций, стратегического  планирования, оптимизации общего функционирования компании, ведения бизнеса, исследования и прогнозирования рынков сбыта, движения цен и т.д. Иными словами, консалтинг - это любая помощь, оказываемая  внешними консультантами, в решении  той или иной проблемы.

Основная цель консалтинга заключается  в улучшении качества руководства, повышении эффективности деятельности компании в целом и увеличении индивидуальной производительности труда  каждого работника.

Маркетинговый консалтинг. Самое распространенное заболевание  в бизнесе - "рыночная слепота", которое порождает множество  осложнений. По статистике свыше 75 процентов  всех банкротств в мире объясняются  плохим знанием своего собственного продукта, потребителя, каналов распространения  и конкурентов. Самым новым видом  услуг является оптимизация логистики  предприятия.

Кадровый консалтинг (рекрутмент) – это услуги по подбору и оценке кадров. Данная область услуг развилась как отдельный вид в связи с постоянно растущей потребностью в руководящих кадрах и высококвалифицированных специалистах. Кадровый консалтинг является одним из наиболее распространенных в России видов услуг, так как не требует особой квалификации консультантов в данной области.

Консалтинг в области  конфликтологии является новым видом услуг в области кадрового консалтинга и только набирает силу на нашем рынке консалтинговых услуг.

Проанализировав организацию  ООО «MainStaff» были выявлены некоторые проблемы. Так как агентство представлено на рынке консалтинговых услуг уже много лет и имеет определенный авторитет, то услуги данной компании пользуются большим спросом среди «молодых» быстро растущих компаний. Большой проблемой в данной ситуации является полное отсутствие или недостаточное количества опыта работы организаций - заказчиков с консалтинговыми агентствами. В большей мере ошибка таких клиентов-заказчиков состоит в позднем времени обращения в агентство за помощью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по главе 1.

Компания ООО «MainStaff» на рынке уже несколько лет. Компания предоставляет  большой спектр   маркетинговых услуг  (подбор персонала, подбор менеджеров высшего звена, обучение персонала, аттестация персонала, вывод персонала за штат, трудоустройство увольняемых сотрудников, кадровый консалтинг, оценка и тестирование персонала и т.д.). Также компания сотрудничает со многими компаниями, что позволяет делать эффективные и малобюджетные проекты.  

Компания ООО «MainStaff» позиционирует себя как высококвалифицированного специалиста, но в их маркетинговых услугах имеются существенные недостатки (полное отсутствие или недостаточное количества опыта работы организаций - заказчиков с консалтинговыми агентствами, недостаточность уровня квалификации консультантов по кадровому консалтингу), которые им следует решить для того, чтобы в дальнейшем не потерять конкурентноспобность, а так же и своих клиентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Теоретические  основы маркетинга  услуг по кадровому  консалтингу  в  ООО  «MainStaff»

2.1.        Консалтинг и его место в  системе маркетинговых услуг

 

Кадровый консалтинг² — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. Кадровое делопроизводство является неотъемлемой частью жизнедеятельности каждого действующего предприятия.

Маркетинговый консалтинг в  последнее время стал одним из самых динамично развивающихся  сегментов консультационных услуг, стоит только сказать, что за последние 5 лет он вырос более чем в 5 раз. Наиболее популярен консалтинг по вопросам брендинга фирмы, а также по разработке стратегий и позиционирования товара на рыке. Так же подобные фирмы предлагают набор следующих услуг:

• разработка эффективной стратегии развития бизнеса компании;
• разработка и постановка перед деятельностью фирмы определённых целей для развития бизнеса;
• выбор оптимальных средств рекламного воздействия на целевых потребителей;
• подбор оптимальной структуры и системы управления службой маркетинга;
• моделирование сети маркетинговых коммуникаций;
• разработка процесса сбора и использования маркетинговой информации для принятия обоснованных решений;
• выявление причин возникновения проблем в снабжении, производстве и сбыте;
• другие консультации, относящиеся к маркетинговой деятельности компании.

Процесс консалтинга - это  интеллектуальное производство и

наукоемкий процесс.  Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций. Консультативные организации способствуют обмену новыми управленческими знаниями и опытом между предприятиями, отраслями, национальными экономиками. Консалтинговые услуги предоставляются либо по всем вопросам управления, либо по отдельным функциям или задачам (производственное планирование, финансовый менеджмент, управление качеством, производительностью труда). Многие компании прибегают к услугам консультативных организаций, привлекают их (для решения конкретной задачи и на определенный срок) вместо создания своих собственных подразделений по научной организации труда, производства и управления, поскольку считают это более результативным и экономически выгодным. Объем специализированных консалтинговых услуг в целом весьма высок.

               Становление рынка консалтинговых услуг в России началось после приватизации государственной собственности в связи с созданием инфраструктуры будущей рыночной экономики, а также с реструктуризацией предприятий новыми собственниками, для которых управление организацией в новых условиях оказалось делом совершенно новым, требующим привлечения консультантов по широкому кругу вопросов.

В настоящее время на российском рынке сложилось несколько

направлений управленческого  консалтинга, в частности:

- совершенствование организационных  структур;

- создание мотивационных  систем управления персоналом;

- эффективное управление  продажами;

- управление кадровым  потенциалом;

- формирование организационной  культуры;

- стратегическое и операционное  планирование;

- финансовый менеджмент;

- бюджетирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2         Цель, этапы и задачи  кадрового  консультирования

Целью кадровой консалтинговой фирмы является обеспечение сбалансированности процессов обновления и сохранения количественного и качественного  состава кадров. Безусловно, что  основными факторами воздействия  на кадровую политику фирмы является состояние внешней среды и  ситуация на рынках консалтинговых услуг  и труда.

 Кадровая консалтинговая фирма во многом зависит от организационной культуры. Существуют фирмы, которые объединяют отдельных профессиональных консультантов, которые не объединены единой корпоративной целью и выполняют консультационные задания индивидуально. Однако наиболее успешными являются фирмы, которые организуют работу консультантов на основе сотрудничества и формирование команды консультантов для выполнения консультационного проекта.

В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом;
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом;

Разработка и оптимизация  отдельных процедур по управлению кадрами:

• документационное обеспечение управления персоналом;
• поиск, подбор и адаптация персонала;
• оценка персонала;
• система стимулирования и мотивации;
• обучение и развитие.

       В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровое консультирование (консалтинг)³ – осуществляется в два

основных этапа:

1. Аналитический

2. Программирующий

Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с  уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1. Анализ предыстории событий – конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;

2. Сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск данных из разных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);

3. Диагностика ситуации на объекте консультирования – сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможностей стратегии консультирования;

4. Уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования – коррекция стратегий с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Программирующий этап имеет  целью активизацию человеческого  ресурса организации в направлении  ожидаемых результатов. Для этого  необходимо создание:

1. «развивающей среды» - формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;

2.  «поддерживающей среды» - создание условий для протекания процесса;

3. «закрепляющей среды» - перевод модельного процесса в саморегулирующий.

По результатам кадрового  консультирования осуществляется оценка актуальных и перспективных возможностей человеческого ресурса организации, создается программа организационного развития. Целесообразно, чтобы консультированное  сопровождение организации было спроектировано и доведено вплоть до приведения согласованных изменений  к желаемому результату.

 

 

 

 

 

Выводы по главе 2.

Кадровое  консультирование  имеет свои достоинства (поиск,

подбор и адаптация  персонала, объективная оценка персонала, систему стимулирования и мотивации, обучение и развитие персонала и т.д.)

Кадровое  консультирование  состоит из двух основных этапов:

- Аналитического

- Программирующего

Для того чтобы кадровое  консультирование оказались результативными, они должны отвечать базовым требованиям - надежность, достоверность и валидность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка организационно-методических мероприятий  маркетинга   услуг по кадровому  консалтингу  в  ООО  «MainStaff»

3.1.        Методические рекомендации маркетинга  услуг по кадровому

консалтингу в  ООО «MainStaff»

Самые значительные проблемы в кадровом консалтинге компании ООО «MainStaff»:

• Привлечение новых специалистов в компанию;
• Выращивание собственных кадров со студенческой скамьи.

Привлечение новых  специалистов в компанию

Для решения данной проблемы следует привлечь в компанию специалистов и разработать:

• систему мер по созданию условий для перспективного роста;
• включить в  социальный пакет, предоставляемый сотрудникам компании, оплату обедов, мобильной связи, проездных, предоставить частичную оплату жилья иногородним сотрудникам;
• компенсировать часть затрат на путевки в санатории и пансионаты.

Разработка специальной системы оплаты труда молодых

специалистов, которая заключается  в следующем- в первые 4 года работы действуют персональные надбавки. В первый год они составляют 70% основного оклада. Уменьшение надбавки с годами компенсируется окладом, поэтому уровень заработной платы постоянно растет.

Выращивание собственных  кадров со студенческой скамьи

Организация  сотрудничества со студентами ведущих ВУЗов уже  с  3-5-го курсов. Предложение студентам стажировок, участвуя в которых они получают возможность решать нерутинные аналитические задачи и участвовать в решении задач клиента как полноценный член команды проекта.

Таким образом, студенты получат  возможность:

• Получить практический опыт;
• Применить на практике теоретические знания, полученные в ВУЗе;
• Решать творческие задачи;
• Понять, как устроена консультационная фирма;

В целях мотивации студентов  стажировки будут оплачиваться. 
По результатам  стажировок будет рассматриваться вопрос о зачислении в постоянный штат.

Требования к стажерам:

• Студенты 3-5 курса ведущих экономических ВУЗов страны
• Аналитические способности и умение генерировать новые идеи
• Хорошие коммуникативные навыки
• Желание и готовность учиться новому
• Знание английского языка

Применение данных рекомендаций увеличивает производительность труда, от которой напрямую зависит эффективность компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.        Организационно-методические мероприятия  по  кадровому

консалтингу в  ООО «MainStaff»

 

Для наиболее достоверного и эффективного кадрового консалтинга  необходимы следующие мероприятия:

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

• Определение целей аттестации;
• Определение организационных и психологических принципов построения системы аттестации, необходимой периодичности аттестации;
• Разработка списка ключевых компетенций сотрудников компании;
• Определение критериев оценки персонала;
• Формирование пакета документов, регламентирующих подготовку и проведение аттестации;
• Обучение персонала проведению аттестации;
• Сопровождение внедрения аттестации.

ПОСТАНОВКА СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

• Подготовка пакета документов, регламентирующих обучение персонала;
• Бюджетирование затрат на обучение;
• Анализ потребности в обучении (оценка сотрудников, оценка результатов работы);
• Оценка возможностей внутреннего повышения квалификации сотрудников;
• Выявление потребностей во внешнем обучении;
• Составление комплексного плана обучения в компании (по составу участников, количеству, продолжительности);
• Разработка программы мотивации сотрудников к обучению;
• Выбор критериев оценки эффективности обучения;
• Выбор методики составления личных карьерных планов сотрудников и увязки их с системой управления персоналом;
• Анализ эффективности обучения;
• Подготовка персонала компании разработки и проведению обучающих мероприятий;
• Сопровождение внедрения системы развития персонала.

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА

• Определение зон недостаточности ключевых компетенций сотрудников компании;
• Разработка системы предупреждения возникновения зон недостаточности;
• Определение необходимого количества и периодичности кампаний по отбору кандидатов;
• Разработка профессиональных стандартов на должности;
• Разработка системы эффективных критериев для проведения оценки кандидатов;
• Расчет расходов на привлечение кандидатов;
• Обучение персонала компании к работе.

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

• Аудит процедуры адаптации персонала в компании;
• Разработка порядка адаптации различных категорий персонала
• Подготовка оценочных процедур;
• Проведение и анализ оценочных процедур прохождения испытательного срока кандидатов;
• Разработка регламентирующих документов.

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАБОТЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

• Подготовка документации, регламентирующей формирование кадрового резерва;
• Определение целей и принципов построения кадрового резерва компании;
• Разработка критериев формирования кадрового резерва (оперативного и перспективного);
• Создание программ обучения;
• Проведение обучающих мероприятий.

СОЗДАНИЕ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

• Выявление целей и задач, стоящих перед службой персонала;
• Аудит процедур существующих в компании;
• Разработка структуры службы персонала;
• Разработка регламентирующих документов (положений, регламентов, инструкций);
• Разработка и внедрение персонал-технологий;
• Бюджетирование затрат на создание службы персонала;
• Сопровождение формирования службы персонала;

 КАДРОВЫЙ АУДИТ

• Анализ организационной структуры компании;
• Анализ документов (приказов, положений, договоров, штатного расписания и т.п.);
• Оценка соответствия должностных инструкций выполняемым обязанностям;
• Разработка рекомендаций по устранению недостатков;
• Восстановление кадрового делопроизводства, разработка структуры, положений, должностных инструкций;

 

 

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

• Формализация и анализ фактической системы мотивации персонала;
• Подбор методик для определения типа, силы и направленности индивидуальной мотивации персонала;
• Определение мотивационного профиля персонала;
• Формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);
• Регламентация политик в области мотивации персонала (разработка социальной политики компании).