Конституционное регулирование отношений между трудом и капиталом в государствах Европы: типичные и специфические черты

 

 

 

 

 

 

 

 

Конституционное регулирование  отношений между трудом и капиталом  в

государствах Европы: типичные и специфические черты (сравнить Германию, Италию,  Швецию).

 

 

          Курсовая работа по дисциплине  «Политические системы и государственный  строй стран Европы»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2009

Оглавление.

 

Введение            3

Глава 1            5

Глава 2            8

             § 1: Германия          8

   § 2: Швеция                  15

   § 3: Италия                  23

Глава 3                   30

Заключение                  38

Список использованных источников и литературы            40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В условиях современного общества труд, капитал и отношения  между ними занимают одно из центральных  мест в экономических (как внутригосударственных, так и международных) отношениях. А так как общество не стоит на месте, а продолжает развиваться и усложняться, то и анализ этих изменяющихся отношений приобретает все большую актуальность.

Как и всякий процесс, затрагивающий интересы хотя бы двух сторон, преследующих разные интересы, процесс отношений между трудом и капиталом требует четкого регулирования, и такое регулирование обеспечивается конституциями, кодексами и прочими нормативно-правовыми актами.

Цель данной работы – охарактеризовать правовое регулирование отношений между трудом и капиталом в государствах Европы, как одного из самых экономически развитых (и динамично развивающихся) регионов мира.

В рамках достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- выявить основные типы отношений между трудом и капиталом

- выделить ключевые  конституционные принципы их  регулирования

- проанализировать их  применение в странах Европы  на примере Германии, Италии и  Швеции

- определить типичные  и специфические черты регулирования  отношений между трудом и капиталом в указанных странах

Структура работы: в первой главе создается теоретическая база работы, определяются ключевые понятия, а также приводится типология отношений между трудом и капиталом в целом, без привязки к конкретным странам и регионам. Во второй главе рассматриваются конкретные примеры Германии, Италии и Швеции. В третьей главе полученные данные анализируются, и на их основе выделяются типические и специфические черты.

Источниковая  база работы: для создания теоретической базы использованы словари, справочники и энциклопедические ресурсы, для анализа конституционного регулирования в Германии, Италии и Швеции  -  тексты конституций и трудовых кодексов указанных стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

 

Труд и капитал –  два столпа современных экономических отношений, как в отдельных государствах, так и в мировой экономике в целом, два основных фактора производства. Труд – сила, которая обеспечивает производство товаров, капитал – средство, которое облегчает это производство. Но это лишь самая общая схема. Для того, чтобы представить себе отношения между трудом и капиталом, необходимо для начала дать более полное определение этим понятиям.

Труд - целесообразная деятельность человека, направленная на сохранение, видоизменение, приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей, на производство товаров и услуг.¹ Трудовые отношения многообразны, но есть некоторые базовые принципы, на которых строится все остальное. Одним из таких принципов является право на труд. Право на труд - одно из конституционных экономических прав человека (или только гражданина) в ряде государств. Реализация права на труд должна воплощаться в создании возможностей для женщин и мужчин в получении достойной и производительной работы, с точки зрения соблюдения свободы, равенства, безопасности и человеческого достоинства.² Существует несколько разновидностей труда, но для данной темы основным является понятие труда наемного. Наемный труд - труд работника, работающего по договору найма в компании, организации, собственником которого он не является. ³

Капитал - экономическая  категория; созданные человеком  ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящие доход. ⁴ Выделяют три типа капитала – производственный (основной тип), финансовый и земельный капитал.

Труд и капитал вместе – 2 источника всех богатств, труд –  основной источник, а капитал –  второстепенный.

Но для определения  отношений между трудом и капиталом  мало знать эти понятия. Труд и  капитал – понятия теоретические, а на практике взаимодействуют рабочие и предприниматели, и это взаимодействие строится на противоречиях. Основа благосостояния рабочего и капиталиста – заработная плата и прибыль соответственно. Но, как писал Карл Маркс, «Заработная плата и прибыль находятся в обратном отношении друг к другу. Меновая стоимость капитала, прибыль, повышается в той же пропорции, в какой понижается меновая стоимость труда, поденная плата, и наоборот. Прибыль повышается в той же мере, в какой понижается заработная плата, и понижается в той же мере, в какой повышается заработная плата». ⁵ Таким образом, интересы капитала и наемного труда противоположны. И для того, чтобы сбалансировать и упорядочить эти отношения, их необходимо регулировать.

В рамках регулирования  отношений между трудом и капиталом большое распространение получило т.н. «социальное партнерство». Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. Иногда третьим участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений (трипартистский вариант). Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. ⁶

Переговорный процесс  – важный этап регулирования отношений между трудом и капиталом, но для ведения переговоров необходимы какие-то рамки. Так что роль базового «регулятора» играет государство – устанавливая конституционные принципы отношений между трудом и капиталом, обеспечивая их детальную разработку в трудовых кодексах, издавая специальные законы.

Многие аспекты этих отношений требуют регулирования. Например, это правила приема на работу и увольнения, социальные выплаты (в том числе пенсии) с позиции  не только государства, но и предприятий; право на забастовки и профсоюзы; сама инфраструктура отношений - специальное законодательство, наличие или отсутствие специальных судов для решения споров между рабочими и капиталистами; защита материнства и многое другое.

Итак, отношения между  трудом и капиталом противоречивы, и эти противоречия необходимо регулировать, причем не только путем взаимодействия между профсоюзами и предпринимателями, но и устанавливая какие-то законодательные рамки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

 

В этой главе рассматривается  регулирование отношений между трудом и капиталом на примере Германии, Швеции и Италии. Основной закон страны – конституция, поэтому первый уровень анализа – конституции рассматриваемых стран, затем рассматриваются другие законы и нормативно-правовые акты.

§ 1: Германия.

Основные положения, связанные  с трудом, капиталом и отношениями  между ними в немецкой конституции  содержатся в статьях 9 и 12. Согласно статье 9 Конституции Германии:

1. «Все немцы имеют  право создавать союзы и общества».⁷

2. «Объединения, цели  и деятельность которых противоречат уголовным законам или направлены против конституционного строя или против идеи взаимопонимания народов, запрещаются». ⁸

3. «Право создавать  объединения для охраны и улучшения  условий труда и экономических  условий гарантируется каждому и представителям всех профессий. Соглашения в целях ограничения этого права или затруднения его осуществления недействительны, а направленные на это меры противозаконны. Меры, предусмотренные статьями 12а и 35, абзацы 2 и 3, статьей 87а, абзац 4, и статьей 91, не могут приниматься против выступлений трудящихся, организуемых объединениями в интересах охраны и улучшения условий труда и экономических условий в соответствии с предложением 1 данного абзаца». ⁹

Статья 12 Конституции  Германии гласит:

1. «Все немцы имеют право свободно избирать профессию, место работы и учебы. Профессиональное обучение может регулироваться законом или на основании закона». ¹⁰

2. «Никто не может  быть принужден к выполнению  какой-либо работы, кроме обычной  по характеру, всеобщей и равной для всех общественной повинности». ¹¹

3. «Принудительный труд  допускается только при лишении  свободы по приговору суда».¹²

Стоит также обратить внимание на пункт 6 статьи 12а, в котором  говорится, что «Если в период состояния обороны потребность  в рабочей силе в областях, указанных в предложении 2 абзаца 3, не может быть обеспечена на добровольной основе, то свобода немецких граждан отказаться от выполнения профессиональных обязанностей или покинуть место работы может быть ограничена законом или на основе закона с целью обеспечения этих потребностей. До введения состояния обороны действует соответственно предложение 1 абзаца 5.»¹³

Немецкая модель социального  партнерства предполагает опосредованное правом взаимодействие на двух уровнях  – общественно-публичном и уровне промышленных объединений. На общественно-публичном уровне интересы профсоюзов наемных работников и объединений работодателей, а иногда также государства сталкиваются по поводу способов решения крупномасштабных или общественно-системных социальных проблем (безработицы, защиты окружающей среды), а также по поводу разного рода коллективных договоров. На уровне промышленных объединений, концернов, фирм и предприятий происходит взаимодействие между представителями наемных работников и работодателей. Интересы наемных работников и работодателей сталкиваются преимущественно напрямую (поскольку не всегда и не во всем согласуются, с одной стороны, с интересами профсоюзов, а с другой - с интересами объединений работодателей) по локальным, корпоративным, групповым и индивидуальным проблемам производства и труда. (например, сокращение или создание рабочих мест, перенос производства на новое место, прием на работу и увольнение, внедрение новой техники, повышение квалификации, производственное обучение).¹⁴

В Германии существует тарифная автономия: союзы работодателей и профсоюзы наемных работников имеют право заключать тарифные соглашения (коллективные договоры) без вмешательства государства. Государство как законодатель определяет общие условия, но не предписывает, сколько должен зарабатывать рабочий или служащий в определенной отрасли промышленности. Это сфера партнеров по заключению коллективных договоров: профсоюзов и объединений работодателей.¹⁵

Существуют два основных вида коллективных договоров, заключаемых отдельными профсоюзами с союзами работодателей или с отдельными работодателями – типовые и специальные. В типовых коллективных договорах, которые обычно заключаются на несколько лет, регулируются такие вопросы общего характера, как продолжительность рабочего времени, отпуска, сроки увольнений (если таковые предусматриваются), оплата сверхурочных работ. В специальных коллективных договорах регулируются особые вопросы (профессионально-технического обучения, дополнительного социального обеспечения по старости, защиты от мер по рационализации производства). Стороны должны учитывать положения Основного закона (Конституции) и обязательное статутное право, но в более подробном содержании договоров они свободны. Например, они обязаны учитывать определенное законом максимальное рабочее время (48 часов в неделю), но  почти у всех наемных работников договорное время меньше 40 часов, у некоторых даже 35 часов. Аналогичным образом дело обстоит и с отпуском, продолжительность которого закон устанавливает в 24 рабочих дня, а  по договору отпуск составляет обычно 6 недель, а иногда и больше.¹⁶

Что касается забастовок, то в ФРГ забастовочная борьба разрешена только по вопросам, связанным  с заключением коллективных договоров, поэтому такую борьбу могут вести  лишь стороны, участвующие в заключении коллективных договоров. В течение срока действия коллективного договора стороны обязаны соблюдать мир (в этот период забастовочная борьба не допускается по вопросам, определенным договором). Во избежание забастовочной борьбы сторонами предусмотрены различные примирительные процедуры. В уставах большинства профсоюзов записано требование о тайном голосовании всех членов профсоюза по поводу начала забастовки (для того чтобы перейти к забастовке, необходимо получить подавляющее большинство голосов). Праву профсоюзов на забастовки работодатели противопоставляют локаут. Федеральный суд по трудовым спорам и Федеральный конституционный суд, хотя и с определенными ограничениями, утвердили локаут как допустимое средство борьбы. ¹⁷ Локаут - увольнение по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидацией (реорганизацией) предприятия, филиала, представительства. ¹⁸

В борьбе за улучшение  условий труда государство придерживается нейтральной позиции, поэтому из фонда страхования на случай безработицы бастующие и отстраненные от работы не получают пособий по безработице. Во время забастовок членам профсоюзов выплачиваются пособия из профсоюзных забастовочных фондов, а лицам, не являющимся членами профсоюза, приходится жить на собственные сбережения либо подавать ходатайства на получение пособия по бедности.¹⁹

Трудовое законодательство Германии охватывает весь спектр отношений  между работодателем и работником, существует множество специальных  законов, таких, как:

- Закон о защите  от увольнений 1951г. (Kündigungsschutzgesetz)

- Закон о защите  материнства 1952г. (MutterschutzG)

- Закон о сохранности  рабочего места (ArbPlSchG)

- Закон о рабочем  времени (ArbZG)

- Закон о содействии  трудоустройству (Arbeitsaufenthaltverordnungsgesetz)

Например, согласно Закону о Защите от увольнений увольнение сотрудника работодателем производится через месяц после извещения  о нем (если сотрудник проработал на предприятии не менее 2 лет), но, чем  больше трудовой стаж, тем больше этот срок (5 лет стажа – 2 месяца, 8 лет стажа – 3 месяца, 20 лет стажа – 7 месяцев). Досрочное увольнение позволяется лишь в особо серьезных случаях нарушения трудового договора (воровство, злоупотребление алкоголем, драка). Увольнение считается оправданным, если его причина вызвана личными качествами или поведением работающего или производственной необходимостью (дальнейшее обеспечение занятости становится невозможным). Гарантия от необоснованного увольнения действует на предприятиях со штатом не менее 10 человек при наличии трудового стажа не менее 6 месяцев. Работодатель также обязан, согласно первой статье закона, учитывать социальные факторы (трудовой стаж и возраст работника, его обязательства по содержанию других лиц, возможная его инвалидность и её степень). Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается противоправным и трудовой контракт остаётся в силе.²⁰ После реформы этого закона в 2003 году даже в случае беспрепятственного увольнения работодатель должен предлагать увольняемому отступные.²¹

Большое значение для  немецкого трудового законодательства имеют и законы в сфере социального  страхования.

- Закон о здоровье  и безопасности работников (ArbSchG) регулирует вопросы защиты здоровья и безопасности на рабочем месте для всех работников.

- Закон о безопасности  на работе (ASiG) регулирует назначение  врачей и экспертов компании, отвечающих за вопросы здоровья  и безопасности работников, и  их задачи, а также предусматривает  обязательство работодателя нанимать  в компанию врачей и специалистов по безопасности.

- Закон об учреждении  предприятия (BetrVerfG) регулирует права  представителей работников, а также  содержит положения по социальному  диалогу. Путем заключения соглашения  на уровне компании могут быть  приняты дополнительные меры, регулирующие вопросы профилактики несчастных случаев и профессиональных заболеваний. ²²

Нормальные трудовые отношения – работа до 40 часов  в неделю с зарплатой более 800 евро в месяц. Взносы в фонды социального  страхования работодатель и работающий выплачивают поровну. Работающий на неполную ставку не должен находится в худших условиях (имеет такие же права при увольнении, продолжении выплат по болезни, право на отпуск) по сравнению с работающим на полную ставку. ²³ 

Существуют также зона мини-джоб (до 400 евро в месяц), когда с рабочего не производятся никакие отчисления и промежуточная зона (от 400 до 800 евро), в которой сумма отчислений работающего и работодателя варьируются.²⁴

В Германии существуют специальные  суды, регулирующие трудовые споры (например, разногласия по поводу зарплаты, отпуска, увольнения). Сначала назначается примирительный срок – судья пытается достичь соглашения, только потом назначается день судебного разбирательства. За день разбирательства необходимо платить, это делает проигравшая сторона.²⁵ Если работающий считает, что его незаконно уволили, то в течение 3 недель с момента увольнения он имеет право обратиться в суд по трудовым спорам и подать исковое заявление о восстановлении на работе. ²⁶

Каждый работник имеет  право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Длительность установленного законом минимального ежегодного отпуска составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня при шестидневной (рабочими днями считаются все календарные дни, кроме суббот и воскресений или официальных праздников). Полное право на использование ежегодного отпуска предоставляется по истечении шести месяцев трудовых отношений. Коллективным или трудовым договором может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада, кроме того, коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные отпускные выплаты.²⁷

Характеризуя систему  отношений между трудом и капиталом  в ФРГ, стоит отметить, что права  рабочих надежно защищены, а существующая система социального партнерства дает возможность решать спорные вопросы в первую очередь не с помощью забастовок, путем поиска взаимного согласия, учитывающего интересы разных социальных групп населения. 

§ 2: Швеция.

Конституцию Швеции составляют 4 конституционных акта - Форма правления 1974г., Акт о престолонаследии 1810г., Акт о свободе печати 1949г. и Основной закон о свободе высказываний 1991г., но в рамках рассмотрения отношений между трудом и капиталом необходимо рассмотреть в первую очередь Форму правления. В § 2 главы 1 Формы правления говорится: «Различное личное, экономическое и культурное благосостояние частных лиц должно быть основной целью деятельности государства. Оно обязано обеспечить всем право на труд, жилище и образование, а также содействовать социальному обеспечению, безопасности и хорошим условиям жизни.»²⁸ Пункт 5 § 1 главы 2 провозглашает свободу союзов: свободу объединения с другими для общественных или частных целей²⁹, а § 17 той же главы провозглашает, что союзы рабочих, а также предприниматели и союзы предпринимателей имеют право использовать такие меры борьбы, которые связаны с их профессиональной деятельностью, если иное не вытекает из закона или договора. ³⁰ Также и иностранцы уравниваются в правах в государстве со шведскими гражданами в вопросах права на профессиональные методы борьбы. ³¹  Стоит упомянуть главу 8 § 3 -  отношения между лицом и обществом, которые влекут за собой обязательства для частных лиц или иным образом затрагивают их личные и экономические интересы, регулируются законом. ³²

Трудовое законодательство в Швеции состоит из многочисленных нормативных актов. В Швеции нет  единого трудового кодекса, и  трудовое законодательство состоит  из различных законов, подзаконных  актов. К законом, регулирующим трудовые отношения, можно отнести:

- Закон о защите  труда 1982 г. (Lag om anställningsskydd)  (с  изменениями от 1 июля 2007г.)

- Закон о рабочих  часах 1982г. (Arbetstidslag)

- Закон о ежегодном  отпуске 1977г. (Semesterlag)

- Закон о производственной  среде 1977г. (Arbetsmiljölag)

- Закон о совместном  регулировании трудовых отношений  1976г. (Lag om medbestämmande i arbetslivet)

- Закон о  равных возможностях 1991г. (с изменениями  от 1 июля 2005г.) (Jämställdhetslagen)

- Законы о запрещении  дискриминации 1999г. ("О мерах против этнической дискриминации в рабочей жизни", "О запрещении дискриминации в рабочей жизни нетрудоспособных, "О запрещении дискриминации по поводу сексуальной ориентации") (Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning)

- Закон о трудовых  спорах 1974г. (Lag om rättegången i arbetstvister)

В сфере социального  партнерства в Швеции действуют:

- Закон о положении  профсоюзного представителя на  рабочем месте (Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ) (дает гарантию занятости, усиливает позицию на рабочем месте и предоставляет возможность выполнять свои профсоюзные обязанности)³³

- Закон о представительстве  в совете директоров (Lag om styrelserepresentation för de privatanställda)  (предоставляет местным  профсоюзам право назначать двух представителей в совет директоров предприятия, где занято не менее 25 работников)³⁴

- Закон о занятости  (Lag om offentlig anställning ) (регулируются вопросы  взаимоотношений между работодателями  и работниками, например, право  на объединение, на ведение переговоров, обязанность вести переговоры, информирование, совместное принятие решений, приоритет в толковании, право вето, коллективные соглашения, обязательство поддерживать производственный мир, уведомление и посредничество (арбитраж), ущерб)³⁵

 В качестве источников  трудового права также выделяются  коллективный договор и судебная  практика, причем коллективный договор  настолько важен, что его положениями  могут быть заменены положения  некоторых законов полностью,  а в некоторых других законах отдельные положения  могут быть изменены частично.

Закон о защите труда  предусматривает заключение трудового  договора на неопределенный срок. ³⁶ Срочные трудовые договоры могут заключаться лишь в определенных случаях. С 1 июля 2007г. (внесение поправок в закон) срочный трудовой договор может заключаться:

   - "на свободный  срок" (не требуется указывать  причину, почему трудовой договор  заключается на срок, однако срок  ограничен 14 месяцами);

   - для выполнения  временной работы (замещения временно  отсутствующего работника)

   - с лицом пенсионного  возраста (имеющим право на получение  полной пенсии по возрасту  или, если не имеет право  на получение полной пенсии, то  достигшего 67 лет)

   - с испытанием на ограниченный  срок (на срок до 6 месяцев) 

   Если работник работает по трудовому договору "на свободный срок" более 14 месяцев или замещает отсутствующего работника более 3 лет за последние 5 лет, то трудовой договор автоматически становится действующим на неопределенный срок. В то же время, если трудовой договор заключается на срок без достаточных к тому оснований, работник может получить судебное решение, что трудовой договор действителен на неопределенный срок. ³⁷

   Работник может быть взят  на испытательный срок, но этот  срок не может превышать 6 месяцев.³⁸ Если работодатель или работник не желают продолжать работу до окончания испытания, то об этом должно быть сделано предупреждение не позднее окончания испытательного срока, причем работодатель обязан предупредить об этом не позднее чем за 2 недели до даты досрочного прекращения испытания. В противном случае трудовой договор становится действующим на неопределенный срок.³⁹

Работодатель не позднее 1 месяца после  начала работником работы должен проинформировать его в письменном виде об условиях труда. Информация должна содержать:

   1. Имена и адреса работодателя  и работника, дата начала работы  и рабочее место. 

   2. Обязанности работника,  занимаемая им должность. 

   3. На срок или на неопределенный  срок заключен трудовой договор,  предусмотрено ли им испытание:

   а) Если трудовой договор  заключен на неопределенный срок, то необходимо указать срок  предупреждения об увольнении 

   б) Если трудовой договор  заключен на срок - конечную дату  или условие окончания срока

   в) Если предусмотрено  испытание - продолжительность испытания

   4. Начальный размер заработной  платы, другие надбавки к зарплате, интервалы, с которыми она уплачивается

   5. Продолжительность ежегодного  оплачиваемого отпуска и продолжительность  рабочего дня или недели

   6. Применимый коллективный договор (если таковой имеется)

   7. Условия командировки, если  таковая планируется продолжительностью  более чем 1 месяц

   В случае если условия  труда меняются в соответствии  с решением работодателя или  по соглашению между работником  и работодателем и эти изменения влияют на вышеупомянутые положения, то работодатель в течение месяца представляет работнику в письменном виде новую информацию.⁴⁰

  Трудовой договор может быть  прекращен по соглашению сторон, а также по инициативе одной  из сторон. Работник при расторжении трудового договора по собственной инициативе должен предупредить работодателя за  месяц, если не установлен иной срок коллективным договором или трудовым договором, но, если работодатель часто нарушал свои обязанности перед работником, то работник имеет право уволиться немедленно. ⁴¹ Работодатель при расторжении трудового договора по собственной инициативе должен предупредить работника в письменном виде с указанием причин такого увольнения. Уважительными причинами считаются:  причины, касающиеся поведения работника (отказ выполнять указания работодателя; непунктуальность, недисциплинированное поведение),  нетрудоспособность работника, неспособность работать с коллегами, алкоголизм. Предупреждение не может быть обосновано обстоятельствами, о которых работодатель узнал более чем за 2 месяца до предупреждения, а если таковое не было дано, то за 2 месяца до даты увольнения. ⁴²

   В предупреждении  работодатель также должен указать  процедуру, следуя которой работник  может предъявить иск в суд  о признании предупреждения недействительным или потребовать возмещения убытков в результате увольнения. В предупреждении также должно быть указание на то, имеет ли работник право на восстановление на работе. Работодатель должен предупредить работника об увольнении за 1 месяц, но чем больше трудовой стаж, тем больше этот срок (от 2 до 4 лет стажа – 2 месяца, от 4 до 6 лет стажа – 3 месяца, от 6 до 8 лет – 4 месяца, от 8 до 10 лет – 5 месяцев, более 10 лет – 6 месяцев).⁴³ Работник может быть уволен немедленно, если он грубо не исполняет свои обязанности перед работодателем. Причинами для немедленного увольнения считаются: серьезные инциденты или угрозы насилия на рабочем месте, преступления против собственности работодателя, сексуальные домогательства, деятельность против работодателя, участие в незаконных забастовках. Но даже о немедленном увольнении работодатель обязан предупредить работника не менее чем за 1 неделю. ⁴⁴

В случае перехода бизнеса  к новому собственнику права и обязанности по трудовому договору и трудовые отношения, существующие на момент перехода, также переходят к новому работодателю.⁴⁵

Согласно Закону о  рабочих часах установлено, что  полное рабочее время составляет максимум 40 часов в неделю, хотя во многих коллективных договорах рабочее время устанавливается в меньших размерах. Неполное рабочее время регулируется трудовым договором. Работник имеет право на ночной отдых, недельный отдых, включающий не менее 36 последовательных часов в 7-дневный период, а также на перерыв во время рабочего дня. ⁴⁶