Контроль как функция управления. 32

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Сибирская государственная  автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)»

Факультет ВБФсп

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Менеджмент»

на тему:

«Мотивация как функция управления»

г. Омск – 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

1.Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией…………………………………………………………………5

     1.1.Сущность мотивации в системе управления………………………...5

    1.2.Теории мотивации……………………………………………………11

            1.2.1. Содержательные теории мотивации………………………..11

             1.2.2. Процессуальные теории мотивации………………………….14 

    1.3. Мотивационные типы персонала…………………………………...16

2. Методы мотивации на предприятии………………………………….20

3. Анализ системы  мотивации на ООО «Строитель»…………………..23

   3.1. Общая характеристика предприятия ООО «Строитель»…………23

   3.2. Анализ уровня  мотивации в ООО «Строитель»………………………24

  3.3. Совершенствование мотивации на предприятии ООО “Строитель”..27

Заключение……………………………………………………………………32

Список используемой литературы…………………………………………35

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….36

Введение

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации  как функции управления, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной  структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного  обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Поэтому преуспевающие фирмы  вкладывают большой капитал в  развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный  в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность  и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А  ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время  необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная  мотивация персонала является одним  из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  современных организаций. В то же время теоретические аспекты  построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в  дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации  персонала.

Таким образом, целью данной работы является изучение мотивации как управленческой функции и психологического процесса на примере ООО «Строитель». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд  задач:

1. Изучить сущность мотивации как функции управления;
2. охарактеризовать методы мотивации на предприятии;
3. провести общую характеристику предприятия ООО “Строитель”;
4. систему мотивации на ООО “Строитель”;
5. разработать предложения по совершенствованию мотивации на ООО “Строитель”.

Объектом исследования является мотивация персонала на ООО “Строитель”.

Предметом исследования явились  социально-трудовые, экономические  и управленческие отношения, возникающие  в процессе развития мотивации персонала  как функции управления предприятием.

Материалы по практической части курсовой работы взяты с  анализа дипломной работы и офицального  сайта предприятия ООО «Строитель».

1.Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией

1.1.Сущность мотивации  в системе управления

      Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

     Мотивационные аспекты управления получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет.

     С точки зрения психологии мотивация - это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение человека.

   Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а  также любой неформальной организации.

Успешность управления любым  социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система  мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивация как  функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.

Чтобы разобраться в  природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.

Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Стимул понимается как  внешняя причина, побуждающая людей  к деятельности, а мотив выступает  как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее  спланировать или отменить, то мотив  скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так  как он зависит от инстинктивных  импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы  и мотивы самым тесным образом  связаны между собой. Процесс  стимулирования деятельности члена  организации - это такое воздействие  на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через  создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало  желание, стремление к эффективной  деятельности. Для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы.

Не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а  лишь то, которое становится личностно  значимым для данного конкретного  человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника  в своей деятельности, психологическая  предрасположенность по отношению  к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта  внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив  действий.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а  их суммой, в рамках которой они  находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов  к труду:

а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в  особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

б) мотив самоутверждения  характерен для значительного числа  работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой  квалификации;

в) мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно  выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в  основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных  специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки  зрения работников ведет к де6мотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения  состязательности генетически присуща  каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

В менеджменте значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов:

- 1 этап - возникновение потребностей -человек ощущает, что ему чего-то  не хватает, он решает предпринять  какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;

- 3 этап – определение  целей (направлений) действия. В  соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов  человек фиксирует, что и какими  средствами он должен сделать,  чего добиться, что получить, для  того чтобы удовлетворить потребность;

- 4 этап – осуществление  действия, т.е. затрата усилий  для осуществления действия, позволяющего  осуществить потребность. При  этом может происходить корректировка  целей, поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение  действий обеспечило желаемый  результат. В зависимости от  этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации к деятельности.

- 6 этап - устранение потребности  - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Суть эффективной мотивации  заключается в создании критериальных  условий, которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

• во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;
• во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;
• в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут

1.2.Теории мотивации

    Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации

1.2.1. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. Они описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

В соответствии с теорией  иерархии потребностей Маслоу (ПРИЛОЖЕНИЕ 2) люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание –  в пище, жилье, отдыхе и пр. Для  этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные  условия труда.

Ко второму уровню были отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые  с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам  определенные социальные гарантии без  удовлетворения первого и второго  уровня, которые можно считать  первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность  человека.

На третьем уровне Маслоу разместил социальные потребности  в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для  их удовлетворения необходимо его участие  в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих.

И, наконец, на пятую ступень  иерархии Маслоу поставил потребности  в самовыражении, реализации своих  потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания.

Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без  иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся  на основе обучения и жизненного опыта  и оказывающие заметное воздействие  на поведение человека. Автор выделил  три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Потребность в достижении проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более  эффективно, чем прежде.

Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими.

Потребность властвовать  проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким  уровнем данной потребности могут  быть разделены на две группы.

1) те, кто стремится к  власти ради самой власти. Их  привлекает возможность командовать  другими, а интересы организации  для них часто отходят на  второй план и теряют смысл; 

2) те лица, которые стремятся  к власти ради решения организационных  задач и выполнения ответственной  руководящей работы. В данном  случае властвование – это  средство достижения целей организации. 

Мак-Келланд считал, что  для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В общем, наличие  данной потребности у человека приведет к успеху всей организации. Потребности  достижения, соучастия и властвования, рассматриваемые Мак-Келландом, имеют  различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости  от того, в каком соотношении эти  потребности находятся в мотивационной  структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода  к мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности  существования, примерно соответствующие  двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности  связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение  поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Еще одной концепцией в  рамках содержательного подхода  является теория двух факторов Герцберга (ПРИЛОЖЕНИЕ 3), который предложил две «школы», где показывалось изменение состояния потребности: первая – от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая – от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Потребности Герцберг тоже разбил на две группы:

1) мотивационные факторы  (или факторы удовлетворения) –  это достижение, признание, ответственность,  продвижение, работа сама по  себе, возможность роста; 

2) «гигиенические» факторы  (или факторы условий труда)  – это заработная плата, безопасность  на рабочем месте, статус, правила,  распорядок и режим работы, качество  контроля со стороны руководства,  отношение с коллегами и подчиненными.

Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет  мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно  стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с  признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что  предоставление только гигиенических  факторов просто будет устранять  неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в  положительном плане.

Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают  мотивацию с различных точек  зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее  представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они  уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают  механизма ее деятельности.

1.2.2. Процессуальные теории мотивации

Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также  объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания Врума (ПРИЛОЖЕНИЕ 4) базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей и, в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса, где автор  утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению  с предыдущими периодами, так  и, что самое главное с достижениями других людей. Человек субъективно  определяет отношение полученного  результата или вознаграждения к  затраченным усилиям, а затем  соотносит его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу.

К процессному подходу  принадлежит также теория постановки целей Э. Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той  или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную  и стремятся к ее достижению, получая  удовлетворение от выполнения требующейся  для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т. п.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что  человек получает удовлетворение от участия в делах организации  и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и  максимально раскрывает свои способности. Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости.  Теория Портера-Лоулера (ПРИЛОЖЕНИЕ 5) основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации. Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.