Контроль как функция управления. 20

                                                        Введение

Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется. Она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое  экономическое социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься

органы управления на всех уровнях управления.

Изменение социально-экономических  отношений российского общества последних лет привело к существенным изменениям во многих отраслях, в том

числе и в здравоохранении. В настоящее время произошли значительные изменения в национальном здравоохранении: изменились отношения собственности, состояние ресурсной базы медицинских учреждений, формы и методы управления и др. Совершенствование управления находится в центре реформ на всех уровнях его организации и является одной из стратегических задач государственной политики, в т.ч. в рамках реализации приоритетного наци-

онального проекта «Здравоохранение»

Становление и формирование рынка медицинских услуг изменяют экономическую основу деятельности медицинских учреждений, требуют  согласованности интересов участников этих отношений. Но действующие механизмы  управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, приводят к действию неблагоприятных  факторов, в том числе снижением  мотивации труда врачей, текучестью кадров и падением престижа медицинского труда, ограничивают потенциал оказания качественной медицинской помощи населению. 

В этих условиях перед руководством муниципального медицинского учреждения, вынужденного ежедневно решать экономические  и управленческие задачи, осуществлять преобразования в большинстве случаев  методом проб и ошибок, встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. В современных условиях медицинским кадрам отводится ключевая роль в реформировании отечественного здравоохранения. Назрела необходимость привести в соответствие с новыми условиями развития учреждений муниципального здравоохранения процесс организации и управления трудом.  
Общие основополагающие проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко и др. Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских учреждений представлены в работах О. Большаковой, Т. Поздеевой, М. Татарникова, Т. Чубаровой, С. Глебова, И. Шеймана, О. Обухова, А. Решетникова, Г. Бушуевой. Но в целом, проблема кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения в условиях реформирования российского здравоохранения относится к числу малоисследованных.  
Вопросы управления муниципальным учреждением здравоохранения являются

актуальными и насущно необходимыми по ряду причин:

- во-первых, в силу специфики  данной отрасли; 

- во-вторых, в силу определяющей  и значимой роли человеческого  фактора,

персонала медицинских учреждений как таковой;

- в-третих, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов,

отсутствия опыта и  практических наработок в области  системы управления пер-

соналом именно в муниципальном учреждении  здравоохранения с учетом перехода на новые формы хозяйствования и современных тенденций развития

теории и практики оказания медицинской помощи;

- в-четвёртых, в силу  места и роли государственного  и муниципального сектора здравоохранения  в решении социальных задач.  Неразработанность и сложность проблематики управления персоналом муниципального здравоохранения, высокая практическая значимость определили актуальность выбора курсовой работы. 

Объектом исследования является деятельность «ММ АУЗ Кизеловская стоматологическая поликлиника №1».

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.

Цель курсовой работы - совершенствование  системы управления персоналом в  медицинском учреждении.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи это:

- выявить особенности  управления персоналом в медицинском  учреждении;

- раскрыть основные пути  повышения эффективности управления  персоналом в сфере здравоохранения;

- представить общую характеристику  учреждения здравоохранения; 
-  проанализировать существующую систему управления персоналом в городской

стоматологической поликлинике  №1;

- выявить основные недостатки  в управлении персоналом в  учреждении здравоохранения; 
- выявить направления совершенствования управления медицинским персоналом; 
- оценить экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию управления персоналом. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Концепции  управления персоналом

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она  включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология  управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1.).

управление персонал менеджмент кадровый

Рис. 1.1. Состав подсистем  системы управления персоналом организации

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение. На рис. 1.2. приведена  схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

Рис. 1.2. Схема современной  организационной структуры системы  управления персоналом организации.

Сегодня кадровые подразделения  реализуют многие функции, ранее  рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим  и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует  о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально  управлять этим важным ресурсом и  решать сложные задачи повышения  эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование  трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и  программ социального развития, а  также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие.

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право  отказаться от условий, на которых его  собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться  другим профессиям, участвовать в  забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии  являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться  как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную  численность работников, которую  на практике почти никогда не удается  обеспечить, поэтому кадровый потенциал  более объективно характеризуется  списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная  численность может существенно  отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Поскольку списочная и  явочная численность персонала  постоянно меняются, на практике принято  определять их среднюю величину. Для  этого суммируются соответствующие  каждодневные показатели, в том числе  за праздничные и выходные дни, которые  приравниваются к предшествующим рабочим  дням, и полученный результат делится  на количество дней за период.

Движение персонала можно  охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность  оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так  далее.

Состав персонала любой  организации неоднороден, так как  люди различаются по естественным и  приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру  персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  персонала отражает его распределение  и движение в разрезе категорий  и групп должностей. Например, можно  выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг  или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Таким образом, какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют  предприятию существовать. Без людей  не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и  нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

• научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей  и основных направлений работы с  персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и  контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы  работы с персоналом (рис. 1.3.).

Рис. 1.3. Взаимосвязь функций управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.4.).

Рис. 1.4. Система методов  управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как "методы кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".

       1.3 Специфика  управления в сфере здравоохранения.

       Все организации,  независимо от того, в какой  сфере они действуют, 

сталкиваются с общими проблемами в области управления. На основе общих

 закономерностей выстраиваются  конкретные методы управления  в зависимости

 от тех условий, в  рамках которых они применяются.  Не является исключением и  здравоохранение. Специфика управления  Лечебно-Профилактических учереждений обусловлена(ЛПУ) прежде всего тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности. ЛПУ имеют особые характеристики, которые требуют модификации общих принципов управления или изменения акцентов.Во-первых, результатом деятельности медицинского учреждения является услуга, чтоопределяет специфический характер взаимодействия ЛПУ с потребителями их услуг. Это прежде всего прямой контакт с потребителем и вовлечение его в процесс оказания услуги. При этом пациенты - основные элементы внешней среды для ЛПУ, и каждое взаимодействие с клиентом можно рассматривать как прямой контакт с окружающей средой. Но что наиболее важно, человек не является пассивным объектом, он реагирует на оказываемое на него воздействие (часто не вполне предсказуемо) и тем самым непосредственно влияет на весь процесс работы с ним, становится соучастником этого процесса.

Это, в свою очередь, находит  выражение в многовариантности технологий, используемых в работе с клиентом, в особой значимости этических ценностей и принципов, сложившихся в обществе, в принципиально важной роли медицинских работников в процессе оказания услуг. Отсюда вытекает сложность оценки качества и необходимости оказываемых медицинских услуг и, соответственно, результатов деятельности медицинских организаций в целом и труда их сотрудников. Это в большей степени определяет организацию управления в сфере здравоохранения.

Во-вторых, медицинские услуги относятся к социальным услугам. Это означает, что, с одной стороны, они помимо непосредственного эффекта  для потребителя имеют и общественный, социальный эффект, а с другой - общество признает важность получения гражданами медицинских услуг и свою роль в их обеспечении медицинским  обслуживанием. Не случайно в конституциях многих развитых стран, включая Россию (ст.41), признается право граждан на охрану здоровья.

Таким образом, среди наиболее существенных признаков медицинских  учреждений, связанных с характером их деятельности и оказывающих влияние  на процесс управления ими, специалисты  отмечают:

сложность определения качества и измерения результатов работы;

высокую специализацию основной деятельности, которая часто имеет  срочный и неотложный характер;

отсутствие права на неопределенность и ошибку;

потребность в тесной координации  работы различных подразделений;

высокую квалификацию сотрудников, большая часть которых выступает прежде всего как представители своих профессий. Имея специальные знания и опыт, руководствуясь в своей работе системой моральных норм и принимая решения о лечении пациентов, они стремятся к самостоятельности и проявляют лояльность прежде всего по отношению к пациентам и коллегам по профессии;

необходимость контроля со стороны  администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей, которые  непосредственно влияют на определение  объема работы и, соответственно, расходов ЛПУ;

трудность координации работы и распределения полномочий и  ответственности, связанную с двойным  подчинением, существующим во многих медицинских  учреждениях, особенно больницах.

При этом следует отметить, что подобные характеристики присущи  организациям, существующим и в других сферах. В этом смысле ЛПУ, может  быть, и не являются абсолютно уникальными  структурами. Однако особенность медицинских  учреждений состоит в том, что  для них характерны все вышеперечисленные  признаки вместе взятые, что, в свою очередь, приводит к более интенсивному их проявлению.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ.

2.1 Общая характеристика  Кизеловской стоматологической поликлиники.

На территории города Кизела в 1987 году было организовано муниципальное медицинское автономное учреждение здравоохранения «Кизеловская стоматологическая поликлиника». Лицензия на осуществление медицинской деятельности № ЛО-59-01-001045 от 19.07.2011г., выдана Министерством здравоохранения. На 2013 г. В Кизеловской стоматологической поликлинике трудятся  11 врачей, 16 медиков. Всего же насчитывается около 41 человека персонала. На данный момент лавным врачом ММАУЗ "КСП" является Гомозов Константин Валерьевич, бухгалтер

поликлиника включает следующие  отделения:

• лечебно-профилактическое
• ортопедическое
• физкабинет
• ренгенкабинет

В поликлинике  можно воспользоваться  следующими видами стоматологической  помощи:

• терапевтическая стоматология
• хирургическая стоматология
• ортопедическая стоматология
• детская стоматология
• физиотерапия
• рентгенологическое обследование

2.2 Анализ кадрового состава  Кизеловской стомотологической поликлиники.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в табл.1.

Таблица 1. Анализ обеспеченности КСП трудовыми ресурсами

Категория работников                                                       Количество человек

Среднесписочная численность  персонала                                        41

Из них основные                                                                                27

Вспомогательные                                                                               11

Инженерно- техницеские работники и служащие                             3

Рис.2.1. Обеспеченность трудовыми  ресурсами КСП на 1 января 2013г.

Из рисунка видно, что  основные рабочие составляют 27 человек, что составляет 66% от всей численности, вспомогательные 11 человек – 27%; инженерно-технические  работники и служащие 3 человека – 7%.

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является состав кадров. Для этого проанализируем структуру персонала КСП по полу и возрасту на 1 января 2013года.

Таблица 2. Структура персонала  КСП по полу и возрасту на 1 января 2013 г.

Таким образом, из таблицы видно, что в больнице преобладает женский персонал 32 человека, что составляет 78% от всей численности сотрудников. Говоря о возрасте, можно сказать, что наибольшее количество человек работают в возрасте 60 и старше – 21,9%, 45-49 – 19,5%, 40-44-17,1%, 55-59-14,6%, 50-54-12,3%, 30-34-7,3%, 35-39-4,9%, 25-29-2,4%.

Рис.2.2 Структура  персонала КСП по возрасту на 1 января 2013г.

Таблица 3. Анализ персонала КСП по уровню образования на 1 января 2013г.

Таким образом, из таблицы  видно, что в общей структуре  персонала у большинства сотрудников  больницы среднее специальное образование  – 29 человек, на втором месте высшее -8 человек, на третьем среднее – 4 человека.

Рис. 2.3 Анализ кадрового состава КСП по уровню образования мужчин и женщин на 1 января 2013 года.

Из рисунка  видно, что у мужчин преобладает высшее образование 55%, а у женщин среднее специальное 82%. А также у мужчин среднее образование имеет наименьшее количество сотрудников 12%.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в КСП.

   Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=КР*Д*П

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (ЦДЛ) и внутрисменные (ВСП):

ЦДЛ - (Дф - Дпл) * КРф * Ппл

ВСП= (Пф-Ппл) * Дф * КРф

Анализ использования  трудовых ресурсов КСП представлен в таблице 4.

Таблица 4. Использование  трудовых ресурсов КСП на 1 января 2013года.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним  рабочим отработано по 216,4 дня вместо 225, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 8,6 дня, а на всех 352,6 дня, или 2820,8 ч (352,6*8).