Концепции мотивации

Содержание

Введение

В современном  обществе при рассмотрении этапов развития экономики одной из основных проблем  является низкий уровень успешного  функционирования систем управления. Связано это с тем, что каждая из таких систем обязана включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Основной и решающей задачей кадровой службы является разработка наиболее подходящей системы мотивации труда для конкретной организации, которая позволит найти оптимальный баланс между интересами и потребностями работников с целями и задачами предприятия.

К настоящему времени, опыт в разработке систем мотивации  достаточно велик и успешно используется, прежде всего, зарубежными фирмами. На российских предприятиях, несмотря на наличие большого разнообразия и количества мотивационных систем, выбрать из них одну определенную и полностью внедрить ее принципы практически невозможно. Связано это, прежде всего с несовместимостью зарубежного опыта с социально-экономическими и культурными особенностями развития страны.

 Актуальность  данной темы очень высока, так  как проблема мотивации и мотивов  поведения и деятельности является  одной из центральных как в  психологии, социологии, педагогике, так  и в менеджменте. Деятельность  является основой мотивации человека. В философии деятельность определяется как способ воспроизводства социальных процессов, самореализации человека, его связей с окружающим миром. Деятельность занимает важное место в жизни человека и является неотъемлемой частью личности, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

Люди являются важным и основополагающим фактором успеха любых организаций, работающих на современном рынке товаров  и услуг. Поиск  квалифицированных  работников занимает много времени и сил и является далеко не простой задачей. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, так как отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

Бесспорно, в  каждой компании действует та или  иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной  системы является идентификация  целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют реализации, как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.

Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы  мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые впоследствии можно устранить.

Объектом данной курсовой работы является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов  формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.

Предметом данного  исследования является процесс  формирования мотивационной сферы персонала  организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения.

Глава 1   Эволюция концепций мотивации

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители в большей степени неверно  понимали поведение людей, но, тем  не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы «работали» и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30−40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы прости и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

Эволюция концепций  мотивации - исторически оправданная  замена одной концепции другой, по мере утраты первой концепции своих  объяснительных способностей. По мере изменения состояние общественных отношений, всегда приобретали новую форму или же появлялись новые мотивационные концепции.

В период капитализма  первоначального накопления первой по состоянию общественных отношений  была концепция "верующего человека". В основе, которой были положения проникнутые духом протестантской этики - идеологии развивающегося капитализма.  Точку зрения по воспитанию и созданию необходимых капитализму хозяйственных субъектов только лишь при помощи веры, обосновывающей, поддерживающей и оправдывающей приумножение капитала честным путем как самоцель в значительной мере поддерживал и продвигал в общество М.Вебер. Такого рода концепция не смогла долго продержаться из-за того что религиозные идеи, накладывающие свой отпечаток на экономическую практику, стали ослабевать.

Появилась необходимость  в разработке новой мотивационной  концепции, которую и предложил  в то время Ф.У. Тейлор. Он утверждал, что реальная забота управляющего - открыть наилучший путь - как делать работу, использовать правильные инструменты, выбрать правильного человека, обучить его правильным методам работы, заинтересовать его в работе. Проблема - как управлять рабочим - решалась не на базе псевдонаучной веры или на базе прямого экономического воздействия, а, скорее, на управленческих знаниях - как утилизировать человеческие ресурсы. Эти знания исходили из понимания человека как продолжения машины и ограничивались анализом отношений "человек-машина" с выходом на полную синхронность их работы; психофизиология труда оставалась за пределами анализа Ф.У. Тейлора, что сузило рамки его мотивационной системы.

В начале 20 в. после многолетних наблюдений - Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Макгрегор, У. Уайт и др. - выяснилось, высокая заработная плата не является для работника единственно главным элементом мотивации и что он может выйти из мотивационной системы даже ценой уменьшения заработной платы. Возникла проблемная ситуация, в которой работник, чтобы улучшить свое материальное положение, должен был бы работать максимально эффективно, но, не смотря на это, он работал неэффективно. Причиной этому выступала неформальная организация и место в ней становились для работника более важными, чем традиционно рациональная причина - экономическая цель. Вследствие этого открытия появилась «школа человеческих отношений» стал Элтон Мэйо. Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Э.Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов. Э. Мэйо в ходе экспериментов на текстильной фабрике в Филадельфии использовал социологические методы мотивации. Он предоставил работникам возможность для общения в течении рабочего дня, что улучшило их моральное состояние, позволило снизить текучесть кадров и увеличить выработку без повышения зарплат. После этого проводились эксперименты в Хоторне, которые заложили основу концепции человеческих отношений и поведенческого подхода к управлению.

Для мотивации  по потребностям А. Маслоу в 40-е гг. предложил  использовать иерархию потребностей, представляющую собой пирамиду в  основании которой располагаются 5 уровней потребностей:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: общение, привязанность, забота о близких и внимание к себе, совместная деятельность, социальные связи,.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более  актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотивация".

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – самим  характером и сущностью работы.

Гигиенические факторы Герцберга:

• политика фирмы и администрации;
• условия работы;
• заработок;
• межличностные отношения начальников с подчиненными;
• степень непосредственного контроля за работой.

Мотивация по Герцбергу:

• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста.

По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной  степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они  достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения

работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал соотношение между  удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой".

Эти факторы  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее определенную стратегию поведения, если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.

Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические  факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.

По теорий Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

Глава 2  Сущность мотивации как функции управления в организации

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в  виде специфических переживаний, характеризующихся  либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Понятие «мотив»  часто используют для обозначения  таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Мотивы выступают в качестве основного способа направления деятельности человека, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Таким образом, мотивация – это направленное на определенный результат побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

В настоящее  время различают следующие виды мотивации:

- внешняя и  внутренняя

- положительная  и отрицательная

- устойчивая  и неустойчивая

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это так называемая духовная, творческая мотивация. Она возникает в том  случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.

Внешняя мотивация  должна выполнять на начальном этапе  роль опоры для создания системы  эффективного труда. Ее можно также  рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и  эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Хотя значение внешней мотивации для эффективности  на производстве велико, но она должна лишь на начальном этапе помогать созданию эффективной системы труда. На последующих этапах для появления устойчивой и долговременной мотивации необходимо наличие у работников внутренней мотивации. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Внешняя мотивация  может, таким образом, действовать  только кратковременно и периодически как побуждающее или вспомогательное  средство. Реальную пользу для системы  качества может принести только создание внутренней мотивации на предприятии. Создание внутренней мотивации в значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания. При этом большое значение придается деятельности руководителей всех уровней иерархии и аудиторов. Сложная задача – создать внутреннюю мотивацию и сохранять ее. Необходимо сформировать убежденность в том, что она целесообразна и значима для предприятия и сотрудников, выработать у последних чувство ответственности и стремление к активному участию в ее реализации.

Положительная мотивация основывается положительных стимулах или в совокупности только положительных мотивов, отрицательная же наоборот основывается на отрицательных мотивах и стимулах.

Можно привести некоторые общие принципы создания и поддержания внутренней мотивации:

• постоянная мотивация порождается работой, которая должна быть привлекательной, иметь творческий характер, требовать от исполнителя ответственности;
• должны быть четко определены, постановка и оценка целей, а так же результаты работы;
• мотивацию подкрепляют признание и благодарность за достигнутые результаты;
• хорошими факторами мотивации служат продвижение по службе, планы на будущее и профессиональный рост;
• существенным мотиватором является использование в производстве личных разработок персонала.

Разнообразие  личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности и требуют применения различных способов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в научно-исследовательском институте и исправительно-трудовой колонии должны быть, очевидно, разными.

В науке управления существует несколько теорий мотивации, разработанных в последние 30 – 40 лет. Первоначально мотивация сводилась  к методу кнута и пряника, когда  работников содержали на грани голода, исходя из того, что единственной заботой  людей была борьба за выживание. Тейлор усовершенствовал этот метод, предложив оплачивать труд пропорционально объему выработки, в результате чего существенно увеличилась производительность труда. Благодаря такому усовершенствованию метод кнута и пряника, дополненный в последнее время различными коэффициентами и преподносимый под более благозвучными наименованиями, до сих пор используют многие руководители в качестве основного а часто и единственного способа мотивации. Но по мере роста благосостояния работников применение одного этого метода стало, конечно, недостаточным. Потребовались новые методы мотивации.

Трудовое поведение  сотрудников организации определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности, желания, интересы, ценности, стремления, идеалы, мотивы, ценностные ориентации. Каждая из перечисленных потребностей является элементом сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. В формировании этих внутренних побудительных сил поведения человека и основывается суть процесса мотивации трудового процесса.

Потребности для  работников являются глубинным источником мотивации, под которыми в свою очередь  понимается нужда, необходимость определенного  субъекта (общества, коллектива, работника) в чем-либо для своего нормального функционирования. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человек ощущает потребность, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Существует  три группы общественных потребностей:

• потребность производства, обеспечивающее простое и расширенное производство;
• жизненные нужды людей, удовлетворение которых осуществляется членами общества совместно (наука, образование, медицина и т.д.);
• личное потребление.

Стоит заметить, что на формирование каждой группы общественных потребностей оказывает  влияние множество различных  факторов: историко-энтических, социально-демографических, экономических, климатогеографических и т.д. Основное значение имеют уровень развития производства, модернизация способов и продуктов труда, являющиеся результатом научно-технического процесса.

К личным потребностям человека относятся:

1. Материальные потребности (физиологические, биологические)

• в пище;
• жилищных условиях;
• одежде;
• безопасности;
• в отдыхе.

2. Духовные потребности (интеллектуальные)

• в знаниях;
• в приобщении к науке, культуре, искусству;
• во включении в религию и т.д.

3. Социальные потребности

• в общении;
• во включенности в какую-либо группу;
• в самоуважении;
• в самореализации;
• в участии в политической жизни.

Социальные  потребности приобретаются работниками  в процессе их жизненного и трудового  опыта. Рост уровня культуры и материального благосостояния повышает значимость социальных и духовных потребностей в обществе. Это усиливает значение комбинированной потребности, содержащей в себе потребность в труде и потребность в творчестве , самореализации, в знаниях, в признании и т.д.

Особенность потребностей в общем процессе мотивации трудового  поведения состоит в том, что  они только тогда становятся его  внутренним побудителем, когда они  полностью осознаются работниками. В этом случае общественные потребности  приобретают конкретную форму интереса к каким-либо видам деятельности, предметам и субъектам. 

Интересы эти  связаны с использованием возможности  удовлетворения тех или иных потребностей. Именно поэтому структура интересов  соответствует структуре потребностей. В условиях товарно-денежных отношений, значительная часть потребительских благ приобретается за деньги, большую роль играют интересы к денежным и материально-вещественным средствам получения необходимых потребностей. Исходя из этого, у работников существуют интересы к соответствующему уровню оплаты труда, премиям, льготам, удобному графику, к обеспеченности жилым фондом, медицинским обслуживанием и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальными: к знаниям, к искусству, к наукам, общению и т.д.

Одна конкретная потребность может породить многообразие интересов. К примеру, потребность в знаниях может сформировать интерес к дополнительному обучению на курсах, к поиску интересной работы, к поступлению в специальные учреждения, к чтению литературы и расширению своего кругозора и т.д.

Важнейшими  элементами трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности – это представления субъекта о целях жизни, а также об основных средствах для достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем и для каждого индивидуума имеет свои особенности и отличия. Определение ценности формируется на основе потребностей и интересов.

Ценностная  мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями и с идеалами группы, класса, общества. Она способствует также формированию новых ценностей, так как принятие труда приводит к необходимости принятия тех ценностей, которые помогают реализации труда.

Поскольку мотив  является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать  определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или  активизации такого состояния. Мотив  можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды.

Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

Основные функции  мотивов поведения человека можно  определить следующим образом:

• ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
• смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;
• опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;
• мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Следует различать  истинные и провозглашаемые. Истинные мотивы – это мотивы-побуждения, реальные мотивы. А вторые это открыто  признаваемые мотивы-суждения, функция  которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение, дать обоснование свои действиям и поступкам.